一、領(lǐng)導(dǎo)力部署的重要性
在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略三要素中，部署常常被忽視，但它卻是連接領(lǐng)導(dǎo)力供給和領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)施的持續(xù)過程。貝恩的調(diào)查顯示，多數(shù)首席執(zhí)行官將確保穩(wěn)定供給*管理人才視為首要任務(wù)。卓越領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項(xiàng)目需基于明確的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、共同愿景和價(jià)值影響。領(lǐng)導(dǎo)力供給雖對(duì)價(jià)值影響長(zhǎng)遠(yuǎn)但見效慢，領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)施項(xiàng)目回報(bào)快且有價(jià)值驅(qū)動(dòng)的四個(gè)關(guān)鍵因素，不過若無合適人選，領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)施項(xiàng)目也難以發(fā)揮價(jià)值。而領(lǐng)導(dǎo)力部署就是要始終把合適的人放在合適的位置。辛辛苦苦選拔培養(yǎng)的高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)，如果位置安排不當(dāng)，無法為企業(yè)增值，那就是一種資源浪費(fèi)。
二、人才成長(zhǎng)路徑與任職資格體系
（一）人才成長(zhǎng)路徑 人才成長(zhǎng)如同游戲中的角色發(fā)展。在企業(yè)中，職業(yè)發(fā)展路徑通常是雙通道的。新員工可選擇管理或?qū)＜衣肪€。選擇管理路線的員工要學(xué)習(xí)企業(yè)管理、財(cái)務(wù)等技能，沿著主管、經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理、總監(jiān)等職位晉升；選擇專家路線的員工則專注于專業(yè)技術(shù)，從骨干逐步發(fā)展為專家、高級(jí)專家和資深專家，并且每個(gè)等級(jí)都有不同的技能要求、標(biāo)準(zhǔn)和薪資待遇。
（二）任職資格體系 任職資格體系包含基本條件、否決項(xiàng)和資格標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分。以工程師崗位為例，基本條件可能包括畢業(yè)于本科軟件工程專業(yè)，有3到5年工作經(jīng)驗(yàn)和成功案例等，否決項(xiàng)則是一些不能接受的情況，如中文系畢業(yè)且無理工科背景的人不能擔(dān)任工程師崗位。這一體系就像游戲里初級(jí)魔法師晉升為高級(jí)魔法師的條件設(shè)定，明確了員工在不同崗位的要求。
三、團(tuán)隊(duì)管理中的人員定位
（一）了解成員特質(zhì) 團(tuán)隊(duì)管理需要深入了解每個(gè)成員的工作能力和個(gè)性特質(zhì)，清晰定位其崗位和職責(zé)。管理者要清楚成員最擅長(zhǎng)的工作內(nèi)容，將合適的人放在合適的崗位，讓成員揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮專長(zhǎng)。成員之間通過互相補(bǔ)位來避免問題出現(xiàn)，管理者要像伯樂一樣信任成員，相信每個(gè)成員都有自己的特長(zhǎng)。
（二）成員管理規(guī)范 組織中的成員工作效果要遵循規(guī)章制度。對(duì)于有問題的成員要及時(shí)發(fā)現(xiàn)，問題不嚴(yán)重的給予改正機(jī)會(huì)，保證留下的成員都是可信任的，在信任的基礎(chǔ)上才能發(fā)揮成員的*價(jià)值，同時(shí)團(tuán)隊(duì)成員之間相互信任也是團(tuán)隊(duì)凝聚力的體現(xiàn)。此外，管理者要與團(tuán)隊(duì)成員保持高頻溝通，這是解決問題、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和向心力的基礎(chǔ)。
四、員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)力法則
（一）員工價(jià)值實(shí)現(xiàn) 員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值的過程需把握以下幾點(diǎn)。首先，要讓員工參與企業(yè)思考，因?yàn)槿擞兴伎寄芰?，這是人的*價(jià)值體現(xiàn)，企業(yè)不能僅把員工當(dāng)作機(jī)器零件，要充分發(fā)揮員工的思考能力。其次，要給員工做事的空間，空間對(duì)人才至關(guān)重要，沒有空間留不住人才，管理者要學(xué)會(huì)放手讓有能力的人去做事。最后，要激發(fā)員工的熱情，員工熱情投入工作和被制度壓迫工作效果截然不同。
（二）應(yīng)對(duì)特殊員工與建立領(lǐng)導(dǎo)氣場(chǎng) 在管理中，對(duì)于難以駕馭、不尊重領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的員工，領(lǐng)導(dǎo)者要采取必要措施維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)地位；對(duì)于不服從的員工，可通過展示業(yè)務(wù)能力或給予挫折讓其認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)的能力和價(jià)值。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者建立領(lǐng)導(dǎo)氣場(chǎng)可通過少言寡語掌握信息主動(dòng)權(quán)、忍受孤獨(dú)學(xué)會(huì)獨(dú)立思考、不做老好人展現(xiàn)嚴(yán)肅一面、會(huì)用人發(fā)揮員工優(yōu)點(diǎn)并培養(yǎng)心腹等方法。領(lǐng)導(dǎo)力的建立需要在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)和積累。
五、人員合理安置的操作方法
（一）了解員工與崗位需求 首先要全面了解員工的特點(diǎn)和能力，包括優(yōu)點(diǎn)、特長(zhǎng)、專業(yè)背景等，可通過員工檔案、績(jī)效評(píng)估等途徑獲取信息，員工也可進(jìn)行自我評(píng)估。同時(shí)要分析崗位需求，明確崗位職責(zé)、工作量、技能要求等內(nèi)容。
（二）建立靈活匹配機(jī)制與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 建立靈活的崗位匹配機(jī)制很關(guān)鍵，因?yàn)閱T工能力和興趣會(huì)隨時(shí)間和環(huán)境變化，這可能涉及內(nèi)部調(diào)崗等操作。此外，要制定明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程，從技能、行為、態(tài)度、個(gè)人目標(biāo)等多方面客觀評(píng)估員工能力和潛力，從而更好地進(jìn)行崗位匹配，合理安置人員。
在領(lǐng)導(dǎo)力中，把對(duì)的人放在合適的位置是一個(gè)多方面考量和操作的過程，需要從企業(yè)戰(zhàn)略、人才成長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)管理、員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)等多維度進(jìn)行綜合把握，這樣才能充分發(fā)揮員工的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。
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