一、情境領(lǐng)導(dǎo)力的基本概念
情境領(lǐng)導(dǎo)力是一種靈活應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)模型，它的核心在于領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)不同的情境以及下屬的成熟度來調(diào)整自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。下屬的成熟度是從工作能力和工作意愿這兩個(gè)維度去衡量的。能力涵蓋了員工所具備的知識(shí)、技能等多方面因素，是完成工作任務(wù)的客觀條件。例如，一個(gè)軟件工程師需要具備編程知識(shí)和代碼編寫技能才能完成項(xiàng)目任務(wù)。而工作意愿則反映了個(gè)人的主觀態(tài)度，像個(gè)人或團(tuán)隊(duì)為達(dá)成某項(xiàng)特定目標(biāo)或任務(wù)而表現(xiàn)的信心、動(dòng)機(jī)和專注度。這兩個(gè)因素相互作用，共同影響著員工最終的工作績(jī)效。
領(lǐng)導(dǎo)者的行為分為工作行為和關(guān)系行為。工作行為側(cè)重于任務(wù)的布置、明確工作的要求和標(biāo)準(zhǔn)等。比如在建筑項(xiàng)目中，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)明確告知工人建筑的規(guī)格、施工的流程等。關(guān)系行為則更多地關(guān)注與下屬的互動(dòng)、溝通以及對(duì)下屬的支持等方面。這兩種行為的不同組合構(gòu)成了不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
二、情境領(lǐng)導(dǎo)力的起源與發(fā)展
情境領(lǐng)導(dǎo)力模型由Paul Hersey和Ken Blanchard在1969年提出，并在他們的暢銷書《管理組織行為：利用人力資源》中得到了詳細(xì)闡述。自其引入以來，Hersey - Blanchard模型已被全球數(shù)百家財(cái)富500強(qiáng)公司采用，成為一種廣泛認(rèn)可和應(yīng)用的領(lǐng)導(dǎo)理論。保羅赫塞博士（Dr. Paul Hersey）出版經(jīng)典之作《管理與組織行為》（Management and Organizational Behavior），并在書中全面闡述了情境領(lǐng)導(dǎo)模式，為古老的領(lǐng)導(dǎo)話題提供了新的解決思路，從而受到西方企業(yè)的大力關(guān)注。這種理論源于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為和影響力理論的深入研究，它認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的行為和影響力受到環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間關(guān)系、任務(wù)特征等多種情境因素的影響。
三、情境領(lǐng)導(dǎo)力中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
情境領(lǐng)導(dǎo)力理論下存在多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其中一種是S3：參與式（低工作，高關(guān)系）。在這種風(fēng)格下，領(lǐng)導(dǎo)者與個(gè)人共同明確目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)者擁有決策權(quán)。例如，在一個(gè)創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)與團(tuán)隊(duì)成員一起討論項(xiàng)目目標(biāo)，雖然最終決策權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)者手中，但成員的參與度很高。領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)給予喜好的任務(wù)，提供提升機(jī)會(huì)，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，被看做是獎(jiǎng)勵(lì)的源泉及組織中實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的決定者。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)鼓勵(lì)成員，給予經(jīng)常性反饋與表?yè)P(yáng)，以促進(jìn)成員持續(xù)地高水平表現(xiàn)。
還有其他風(fēng)格，不同風(fēng)格在工作行為和關(guān)系行為的側(cè)重點(diǎn)有所不同。例如有的風(fēng)格可能是高工作、低關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)下達(dá)命令并做出決策，適用于下屬能力較低但需要明確指令來完成任務(wù)的情況；而有的風(fēng)格可能是高工作、高關(guān)系，在任務(wù)緊急且需要團(tuán)隊(duì)高度協(xié)作時(shí)比較適用等。
四、情境領(lǐng)導(dǎo)力在工作中的應(yīng)用
在實(shí)際工作中，情境領(lǐng)導(dǎo)力有著廣泛的應(yīng)用。以管理工程團(tuán)隊(duì)為例，工程任務(wù)復(fù)雜多樣，團(tuán)隊(duì)成員的能力和工作意愿也各不相同。如果團(tuán)隊(duì)中有新入職、能力尚待提升但工作熱情高的成員，領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)采用較多工作行為和關(guān)系行為相結(jié)合的方式。一方面明確工作任務(wù)和要求，給予詳細(xì)的指導(dǎo)；另一方面給予鼓勵(lì)和支持，增強(qiáng)其信心。
對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富、能力強(qiáng)的成員，領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)采用低工作、高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。給予他們足夠的自主權(quán)去完成任務(wù)，同時(shí)保持良好的溝通，提供必要的資源支持和反饋。在企業(yè)面臨變革時(shí)，如企業(yè)間并購(gòu)重組頻繁的時(shí)代，每個(gè)企業(yè)、每種產(chǎn)品的管理等都可能需要情境領(lǐng)導(dǎo)力的介入。不同的企業(yè)環(huán)境、不同的員工隊(duì)伍，其面臨的情境是多樣的，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者不能采用單一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而要根據(jù)具體情況靈活調(diào)整。
五、馬剛情境領(lǐng)導(dǎo)力的特點(diǎn)與意義
馬剛情境領(lǐng)導(dǎo)力在遵循情境領(lǐng)導(dǎo)力基本理論的基礎(chǔ)上，可能有著自身的特點(diǎn)。也許在對(duì)下屬成熟度的判斷上更加精準(zhǔn)，或者在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的轉(zhuǎn)換上更加靈活。這種情境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)于團(tuán)隊(duì)的發(fā)展有著重要意義。它能夠提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)成員的實(shí)際情況調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式，使得成員能夠更好地發(fā)揮自己的能力。同時(shí)也能提升團(tuán)隊(duì)成員的滿意度，當(dāng)成員感受到領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注和合適的領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，會(huì)更愿意投入到工作中。在組織層面，有助于組織更好地適應(yīng)不同的環(huán)境和任務(wù)需求，增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。
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