一、變革領(lǐng)導(dǎo)力的重要性
在當(dāng)今快速發(fā)展的時(shí)代，變革無處不在。企業(yè)、組織乃至整個(gè)社會(huì)都處于不斷的變化之中。變革領(lǐng)導(dǎo)力在這種環(huán)境下顯得尤為重要。從企業(yè)管理的角度來看，變革領(lǐng)導(dǎo)力有助于提升組織競爭力。例如，在科技行業(yè)，那些能夠迅速適應(yīng)新技術(shù)變革的企業(yè)，如蘋果公司，通過不斷推出創(chuàng)新產(chǎn)品，在激烈的市場競爭中脫穎而出。隨著全球化的推進(jìn)，組織面臨的環(huán)境日益復(fù)雜多變，變革領(lǐng)導(dǎo)力能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)這種挑戰(zhàn)，推動(dòng)組織創(chuàng)新與發(fā)展，使組織在競爭中保持領(lǐng)先地位并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
變革領(lǐng)導(dǎo)力的缺失往往會(huì)導(dǎo)致變革的失敗。據(jù)變革大師約翰·科特在《變革之心》一書中指出，70%的變革無果而終，只有10%的變革超出預(yù)期。很多時(shí)候我們?cè)谧兏镏羞^于關(guān)注變革項(xiàng)目本身，而忽略了變革管理過程中的變革領(lǐng)導(dǎo)力。這就凸顯了深入理解和掌握變革領(lǐng)導(dǎo)力的必要性。
二、變革領(lǐng)導(dǎo)力的第一個(gè)層面：領(lǐng)導(dǎo)變革意愿
（一）變革意愿的基礎(chǔ)地位 意愿是進(jìn)行任何事情的基礎(chǔ)，強(qiáng)烈的意愿是事情成功的必備條件。在變革中，領(lǐng)導(dǎo)變革意愿更是起著根本性的作用。如果領(lǐng)導(dǎo)者自身都缺乏變革的意愿，那么整個(gè)組織很難朝著變革的方向前進(jìn)。
（二）增強(qiáng)變革緊迫感的方法 領(lǐng)導(dǎo)變革意愿的最好方法是增強(qiáng)變革的緊迫感。而情感沖擊和制造危機(jī)則是建立緊迫感的有效方法。例如，當(dāng)企業(yè)面臨市場份額急劇下降、競爭對(duì)手推出顛覆性產(chǎn)品等情況時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者可以將這些危機(jī)情況傳達(dá)給員工，讓員工切實(shí)感受到變革的必要性。就像諾基亞在智能手機(jī)崛起時(shí)，如果能更早地讓員工感受到傳統(tǒng)手機(jī)業(yè)務(wù)面臨的巨大危機(jī)，也許在變革上會(huì)有不同的結(jié)果。
三、變革領(lǐng)導(dǎo)力的第二個(gè)層面：領(lǐng)導(dǎo)變革中的人
（一）變革中的人員類型 領(lǐng)導(dǎo)者要引導(dǎo)、管理好變革中不同觀點(diǎn)的人以及他們的情緒。根據(jù)觀點(diǎn)和態(tài)度的不同，變革中的人可以分為四種類型：倡導(dǎo)者、跟隨者、觀望者和抵制者。
- 倡導(dǎo)者是那些積極支持變革的人，他們往往能夠看到變革帶來的機(jī)遇，并且愿意為變革付出努力。
- 跟隨者是在變革中會(huì)跟隨他人行動(dòng)的人，他們可能對(duì)變革沒有特別強(qiáng)烈的主見，但會(huì)在一定程度上配合變革。
- 觀望者則處于一種猶豫的狀態(tài)，他們?cè)谟^察變革的發(fā)展，不確定是否要參與其中。
- 抵制者是對(duì)變革持反對(duì)態(tài)度的人，他們可能擔(dān)心變革會(huì)影響自身利益或者習(xí)慣了現(xiàn)有的工作模式。
（二）針對(duì)不同人員類型的管理策略 如何管理好這四種人并沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，需要根據(jù)不同情形采取相應(yīng)的辦法。但區(qū)別對(duì)待這四種人的策略應(yīng)該是一致的，即利用倡導(dǎo)者、爭取跟隨者、穩(wěn)定觀望者、疏導(dǎo)抵制者。例如，對(duì)于倡導(dǎo)者，可以讓他們?cè)谧兏镏袚?dān)任重要角色，發(fā)揮他們的積極性；對(duì)于跟隨者，可以給予適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和鼓勵(lì)；對(duì)于觀望者，要提供更多的信息讓他們了解變革的好處；對(duì)于抵制者，要了解他們抵制的原因，通過溝通和調(diào)整方案來化解他們的抵觸情緒。
四、變革領(lǐng)導(dǎo)力的第三個(gè)層面：領(lǐng)導(dǎo)變革流程
（一）變革流程的模式 變革流程在業(yè)界已有很成熟的模式，其中科特八步法被認(rèn)為是行之有效的變革管理流程。這八個(gè)步驟包括：制造緊迫感、組建強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、構(gòu)建愿景、溝通愿景、授權(quán)員工為愿景而努力、創(chuàng)造短期勝利、鞏固成果并推動(dòng)更多變革、將新方法融入企業(yè)文化。然而，并非所有變革都要走這8個(gè)步驟。對(duì)于一些小的團(tuán)體或一些小的變革，可以靈活調(diào)整。
（二）變革流程的核心問題 在8個(gè)步驟中，最核心的問題是如何改變變革中人的行為方式，而行為方式改變的基礎(chǔ)是人們有改變的意愿。這就又回到了第一個(gè)層面提到的變革意愿的重要性。例如，在企業(yè)推行新的工作流程時(shí)，如果員工沒有改變的意愿，即使流程設(shè)計(jì)得再完美，也很難得到有效的執(zhí)行。
變革領(lǐng)導(dǎo)力的這三個(gè)層面是相互關(guān)聯(lián)、相互影響的。領(lǐng)導(dǎo)變革意愿是前提，沒有變革的意愿，就很難開展后續(xù)的工作；領(lǐng)導(dǎo)變革中的人是關(guān)鍵，因?yàn)樽兏镒罱K要靠人來實(shí)現(xiàn)；領(lǐng)導(dǎo)變革流程是保障，合理的流程能夠確保變革有序進(jìn)行。只有在這三個(gè)層面都做好領(lǐng)導(dǎo)工作，才能提高變革成功的概率，使組織在變革中不斷發(fā)展壯大。
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