領(lǐng)導(dǎo)力是在管理、團隊協(xié)作等多方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用的能力。無論是在企業(yè)管理還是各類組織運營中，準(zhǔn)確測試一個人的領(lǐng)導(dǎo)力都至關(guān)重要。
一、心理測評工具
心理測評工具在領(lǐng)導(dǎo)力測試中是較為常用的方法。這些工具通常以書面或者網(wǎng)上測試的形式存在，并且需要由受過認(rèn)證的專業(yè)人員來管理。它們可以從人格特質(zhì)、動機、價值觀等方面對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行評估。
例如，某些心理測評能夠檢測出一個人是否具有強烈的成就動機。具有高成就動機的人往往更有動力去追求團隊和組織的目標(biāo)，勇于挑戰(zhàn)困難，不斷推動組織向前發(fā)展。像大五人格、青年人格、*和DISC等測評量表都是比較成熟的心理測評工具，雖然它們側(cè)重點有所不同，但信效度都已經(jīng)廣受驗證。不過，像MMPI量表雖然在測謊方面做得較為完善，也可用于領(lǐng)導(dǎo)能力測評，但由于題量比較大，如果不是非常嚴(yán)肅嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫?，一般較少采用。
二、情景模擬方法
- 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
- 這是從西方引進(jìn)的一種群體討論方法。操作流程是由一組應(yīng)試者組成臨時工作小組，討論給定的問題并做出決策。這個小組不指定負(fù)責(zé)人，目的在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，看誰能脫穎而出成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。
- 在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，有不定角色和定角色兩種類型。無論哪種類型，都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定應(yīng)試者的座位，而是讓受測者自行安排、自行組織。評價者通過安排討論題目，觀察應(yīng)試者表現(xiàn)并評分，從而對其能力、素質(zhì)水平做出判斷。
- 角色扮演（評價中心中的一種）
- 在角色扮演中，被測評者可能會被要求扮演一位領(lǐng)導(dǎo)者，處理各種復(fù)雜的人際關(guān)系和工作任務(wù)，從而展現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)能力。評價中心通常會綜合運用多種測評方法，如角色扮演、小組討論、案例分析等，并且其效度可以達(dá)到較高水平。
- 商務(wù)環(huán)境模擬測試
- 這是一種相對復(fù)雜且具有一定準(zhǔn)確度的測評方法。被測評人員在帶有挑戰(zhàn)性的模擬商務(wù)環(huán)境中分成小組，針對給定任務(wù)進(jìn)行模擬演練。專業(yè)測評人員在一旁觀察每個人的行為，從中發(fā)現(xiàn)他們在解決問題中表現(xiàn)出來的各種能力，像評價中心、沙盤演練、文件筐測試等都屬于這類測試。
三、背景調(diào)查法
背景調(diào)查法多用于考察經(jīng)驗豐富的求職者。在實際招聘中，一些在行業(yè)里工作很久的人在面試時可能會夸大自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。有過招聘經(jīng)驗的HR會發(fā)現(xiàn)，如果不對其背景進(jìn)行調(diào)查，查看其是否有過領(lǐng)導(dǎo)行為，就無法考證其言語的真實性。通過背景調(diào)查，可以了解求職者過往的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷等情況，從而對其領(lǐng)導(dǎo)力有更準(zhǔn)確的判斷。
四、傳統(tǒng)面試方法
- 普通面試
- 當(dāng)采用面對面問答的時候，面試官可以近距離感受到求職者的思維速度、格局意識和言語溝通能力。這種感受與其他方法不同，更偏向于雙方的當(dāng)面互動。面試官可以問出精心設(shè)計的問題，一個具有領(lǐng)導(dǎo)力的人，綜合素質(zhì)往往比較突出，并不是某一個方面很強。但是這種普通面試通過隨意談話來發(fā)現(xiàn)“感覺”，是比較普遍卻不可靠的方法，絕大部分管理者在用這種方法面試別人時雖然自信滿滿，但實際上這種方法存在一定的盲目性。
- 結(jié)構(gòu)化面試
- 這是一種將考察內(nèi)容、考察形式及評分標(biāo)準(zhǔn)都予以標(biāo)準(zhǔn)化的面試方式。事先會根據(jù)目標(biāo)素質(zhì)的要求設(shè)計相應(yīng)的問題，并試圖在面談中發(fā)現(xiàn)這些素質(zhì)。這種設(shè)計的初衷是為了避免盲目性和隨意性，對所有被測人力求公平，但有時會因為形式過于機械而忽略被測者個性化的東西，從而可能漏掉一些優(yōu)秀人才。
五、360度評估與反饋
360度評估與反饋是當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中最常用的評價方法之一。這是一個全方位的評價系統(tǒng)，它會向員工的上司、下屬、同事和自己進(jìn)行匿名調(diào)查，以評估員工的領(lǐng)導(dǎo)能力。評估結(jié)果能*化地反映出干部當(dāng)前的素質(zhì)水平和組織要求之間的匹配程度。上司可能更關(guān)注工作成果和決策能力，下屬則可能更看重領(lǐng)導(dǎo)的激勵和指導(dǎo)能力，同事能從合作協(xié)調(diào)等方面給出評價，而自我評估可以反映領(lǐng)導(dǎo)者的自我認(rèn)知程度。
六、公文筐測驗
公文筐測驗是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計成信函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規(guī)定時間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。它比較適合對管理人員，特別是高層管理者的測評?？梢钥疾鞈?yīng)試者多方面的能力，如計劃分析能力、判斷決策能力以及對下屬的指揮能力，與通常的紙筆測驗相比，顯得生動而不呆板。
七、測評軟件測試
測評軟件測試是通過把一些標(biāo)準(zhǔn)化的測試題目以軟件形式實現(xiàn)。在國外（主要是*），有超過40％的企業(yè)在招聘過程中結(jié)合使用軟件測試來檢測應(yīng)聘者的各方面?zhèn)€性和能力，領(lǐng)導(dǎo)能力測試也應(yīng)用廣泛。國內(nèi)也有很多人才測評公司使用國外領(lǐng)導(dǎo)能力測評版本進(jìn)行招聘中的測評工作，但由于中外企業(yè)環(huán)境和文化的差異，以及很多測評公司的本土化工作做得不夠，其效用大打折扣。不過像拓山人才測評體系中的領(lǐng)導(dǎo)能力測試充分借鑒國外先進(jìn)的心理測量理論和模式，基于中國本土化、針對中國人群開發(fā)，其使用價值得到了市場的肯定。
八、管理游戲測試法
管理游戲也是招聘過程中經(jīng)常使用的方法，它可以考察應(yīng)聘者的責(zé)任感、主動性、合作性、團隊精神以及領(lǐng)導(dǎo)能力等各方面的素質(zhì)和潛能。例如拓山人才測評體系中的管理游戲“循環(huán)活動選舉法”，其中的“過河游戲”讓群體分成兩個亞群體，兩個亞群體的游戲參與者任務(wù)是采用不同方式過河，在一塊開闊空地上，兩組成員相對而站或坐，中間劃條線為河，兩個小組依次采用不同方式過河且不能重復(fù)，通過應(yīng)試者在完成任務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的行為來測評應(yīng)試者的素質(zhì)。
九、以素質(zhì)為基礎(chǔ)的問卷調(diào)研
這種方法使用比較廣泛。通常是以針對企業(yè)或者相關(guān)崗位要求的素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，根據(jù)所要針對的素質(zhì)，設(shè)計相應(yīng)的行為方面的問題，由熟悉被測評人的老板、同事、下屬、本人共5 - 6人，根據(jù)日常工作中觀察到的被測評人的行為，對其給予評價。360度是一種常用的平臺，但平臺上承載的方法各不相同，這類方式主要用于對高管人才的測評。
綜上所述，通過多種方法的綜合運用，可以更全面、準(zhǔn)確地測試一個人的領(lǐng)導(dǎo)力，從而為企業(yè)選拔合適的領(lǐng)導(dǎo)人才或者對現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行能力評估提供有效的依據(jù)。
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