一、心理測評法
心理測評是一種常見的領(lǐng)導(dǎo)力測評方式。其中包含多種成熟的測評量表，像大五人格、青年人格、*和DISC等。這些量表側(cè)重點(diǎn)有所不同，但信效度都得到了廣泛驗(yàn)證。例如大五人格量表能從開放性、盡責(zé)性、外向性、宜人性和神經(jīng)質(zhì)這五個維度對人的性格進(jìn)行評估，從而側(cè)面反映一個人在領(lǐng)導(dǎo)力方面可能具備的特質(zhì)。
還有MMPI量表，它在測謊方面表現(xiàn)出色，也可用于領(lǐng)導(dǎo)能力測評。不過，MMPI量表題量較大，對于一些非非常嚴(yán)肅嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫?，一般不建議采用。心理測評主要是通過問卷調(diào)查等方式來評估個人的性格特點(diǎn)和傾向，進(jìn)而了解其在領(lǐng)導(dǎo)力方面的優(yōu)勢和不足。例如，性格外向、善于溝通協(xié)調(diào)且具有較強(qiáng)責(zé)任心的人，可能在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)方面更具潛力；而性格內(nèi)向、偏向獨(dú)立工作的人，可能在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)方面相對較弱。
二、情景模擬法
在傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力評估中，對于應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)力的準(zhǔn)確評估是比較困難的，情景模擬法的出現(xiàn)很好地彌補(bǔ)了這一不足。在這種測評方法中，HR會給定一個測試情景，求職者在這個情景里扮演特定角色。比如模擬一個項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)面臨項(xiàng)目進(jìn)度滯后、資源短缺的情況，求職者作為團(tuán)隊(duì)中的一員，需要展現(xiàn)出如何應(yīng)對這種危機(jī)、如何領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員克服困難等能力。
面試官會根據(jù)求職者在這個角色中的表現(xiàn)，特別是對團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行評分。例如，觀察求職者是否能夠迅速分析問題、制定合理的解決方案、有效地組織團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行工作、合理分配資源并激勵團(tuán)隊(duì)成員朝著目標(biāo)努力等。這種方法能夠較為真實(shí)地反映出求職者在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)工作中的表現(xiàn)能力。
三、背景調(diào)查法
背景調(diào)查法在領(lǐng)導(dǎo)力測試中也較為常用，尤其適用于考察經(jīng)驗(yàn)豐富的求職者。在招聘過程中，有經(jīng)驗(yàn)的HR會發(fā)現(xiàn)，一些在行業(yè)里工作多年的人在面試時可能會夸大自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。如果不進(jìn)行背景調(diào)查，就無法核實(shí)他們言語的真實(shí)性。
例如，通過聯(lián)系求職者之前的工作單位，了解其是否真正擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，在擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)期間的工作成果、團(tuán)隊(duì)建設(shè)情況以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。如果求職者聲稱自己帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成了多個重大項(xiàng)目，但背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)其只是參與項(xiàng)目，并非領(lǐng)導(dǎo)者角色，那么就可以判斷其在面試中存在夸大領(lǐng)導(dǎo)能力的情況。
四、傳統(tǒng)面試法
傳統(tǒng)面試是一種常用的領(lǐng)導(dǎo)力測評方法。一個具有領(lǐng)導(dǎo)力的人，其綜合素質(zhì)往往比較突出，并非僅某一方面強(qiáng)大。在面對面問答時，面試官能夠近距離感受到求職者的思維速度、格局意識和言語溝通能力等。這種感受與其他測評方法不同，更側(cè)重于雙方的當(dāng)面互動。
面試官可以精心設(shè)計(jì)一些問題來考察求職者的領(lǐng)導(dǎo)力。例如，詢問求職者如何看待團(tuán)隊(duì)中成員之間的沖突，以及如何解決這種沖突；或者詢問求職者對于未來團(tuán)隊(duì)發(fā)展的規(guī)劃等。通過求職者的回答，可以初步判斷其是否具備一定的領(lǐng)導(dǎo)思維和能力。
五、上下級評價反饋法
這種方法會向員工的上司、下屬、同事和自己進(jìn)行匿名調(diào)查，以評估員工的領(lǐng)導(dǎo)力能力和表現(xiàn)。上司的評價可能會側(cè)重于員工在任務(wù)分配、決策執(zhí)行等方面的領(lǐng)導(dǎo)能力；下屬的評價則更多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的激勵措施、團(tuán)隊(duì)關(guān)懷等方面；同事的評價可能會涉及到團(tuán)隊(duì)協(xié)作中的領(lǐng)導(dǎo)影響力等。
通過收集來自多個方面的反饋，可以獲得更全面和客觀的評估結(jié)果。例如，一位員工在自己的評價中認(rèn)為自己具備很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力，但下屬評價中反映該員工很少傾聽員工意見，缺乏團(tuán)隊(duì)激勵措施，那么就需要綜合考慮其領(lǐng)導(dǎo)力的真實(shí)情況。
六、行為模擬法
行為模擬是一種模擬真實(shí)工作情境的測試方法，可以評估員工的決策能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力等。例如，模擬一個企業(yè)面臨市場競爭壓力，需要調(diào)整業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的情景，讓受測者在這個情景中做出決策并執(zhí)行。
通過模擬不同的情境和挑戰(zhàn)，可以更好地了解員工的實(shí)際表現(xiàn)和潛力。在這個過程中，觀察受測者如何分析市場形勢、制定戰(zhàn)略、組織團(tuán)隊(duì)實(shí)施戰(zhàn)略以及應(yīng)對過程中的各種變化等，從而對其領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行評估。
七、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是從西方引進(jìn)的一種發(fā)現(xiàn)具有良好領(lǐng)導(dǎo)潛能者的群體討論方法。由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題并做出決策。小組是臨時拼湊的，不指定誰是負(fù)責(zé)人。
在討論過程中，或者不給應(yīng)試者指定特別的角色（不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論），或者給每個應(yīng)試者指定一個彼此平等的角色（定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論），但都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定應(yīng)試者的座位，讓所有受測者自行安排、自行組織。評價者通過安排應(yīng)試者的討論題目，觀察每個應(yīng)試者的表現(xiàn)，給應(yīng)試者的各個要素評分，從而對應(yīng)試者的能力、素質(zhì)水平做出判斷。例如，觀察誰在討論中能夠積極引導(dǎo)話題、協(xié)調(diào)不同意見、推動小組達(dá)成共識等，這些都是潛在領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)。
八、公文筐測驗(yàn)法
公文筐測驗(yàn)是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計(jì)成信函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規(guī)定時間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。這種方法比較適合對管理人員，特別是高層管理者的測評。
它可以考察應(yīng)試者多方面的能力，如計(jì)劃分析能力、判斷決策能力以及對下屬的指揮能力。與通常的紙筆測驗(yàn)相比，它更加生動、貼近實(shí)際工作情境。例如，在公文筐測驗(yàn)中，可能會給出一份關(guān)于部門預(yù)算超支的報(bào)告，要求受測者分析原因并提出解決方案，通過受測者的回答來評估其領(lǐng)導(dǎo)能力。
九、管理類游戲法
管理類游戲法一般的表現(xiàn)形式有“公文筐測試”、“無領(lǐng)導(dǎo)討論小組”、“一日經(jīng)理”等，還有很多企業(yè)會采用拓展游戲、密室逃脫之類的游戲來考察員工是否具備承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的潛力。不過，這種方法對于設(shè)計(jì)和評價的要求質(zhì)量較高，沒有經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的HR比較難以擔(dān)當(dāng)此任。
例如，在“一日經(jīng)理”的游戲中，讓員工扮演一天的經(jīng)理角色，處理公司的各種事務(wù)，包括人員管理、業(yè)務(wù)決策等，通過這一天的表現(xiàn)來評估其領(lǐng)導(dǎo)能力。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠讓員工在輕松的氛圍中展示自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，同時也能讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工在領(lǐng)導(dǎo)方面的潛力。
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