企業(yè)培訓(xùn)與薪酬管理的深入探討
有一位資深企業(yè)負(fù)責(zé)人向我講述了他面臨的挑戰(zhàn)。他希望我能夠?yàn)樗镜膯T工提供內(nèi)部培訓(xùn)，他的*愿望是提升員工的素質(zhì)和能力。聽到這樣的需求時(shí)，我不僅僅是被任務(wù)的請求所觸動(dòng)，更進(jìn)一步地思考起他真正的需求背后含義。
企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)并非僅僅是為了改變員工的工作態(tài)度或提升員工的素質(zhì)和能力，這些都是表面的工作。實(shí)際上，企業(yè)的真正期望是通過培訓(xùn)提高生產(chǎn)效率，進(jìn)而推動(dòng)業(yè)績的進(jìn)步。雖然大多數(shù)企業(yè)主都會(huì)表達(dá)出他們希望達(dá)成的培訓(xùn)效果，但他們內(nèi)心真正的需求和所表達(dá)的未必一致。
在商業(yè)交流中，如果我們只聽到表面的信息，就很難真正理解對方的真實(shí)需求。比如，在企業(yè)管理培訓(xùn)方面，如果我們能夠聽到第二層、甚至第三層的內(nèi)心信息，那么我們就能更容易地建立長久的商業(yè)合作關(guān)系。
談及中小企業(yè)薪酬管理的問題時(shí)，俗話說得好，“不如意事常八九”。中小企業(yè)的薪酬管理同樣面臨諸多挑戰(zhàn)和問題。盡管中小企業(yè)在發(fā)展過程中找到了一些有效的薪酬管理手段和方法，但仍然存在許多亟待解決的問題。
薪酬體系不合理、薪酬制度不科學(xué)是其中的主要問題之一。以薪酬的構(gòu)成為例，包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)等幾大部分。若基本薪酬體系設(shè)置不合理，員工的收入差異大且缺乏彈性；獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金的缺失會(huì)導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)；津貼設(shè)置不合理會(huì)使得對特殊工作崗位的補(bǔ)償不足，同時(shí)也會(huì)使薪酬失去其靈活性；福利制度的不完善和缺乏整體規(guī)劃則可能導(dǎo)致資金浪費(fèi)而效果不佳；而保險(xiǎn)問題則涉及到員工的長期利益保障和突發(fā)事件預(yù)防。
由于我國特殊的國情和其他方面的原因，中小企業(yè)的薪酬體系往往沒有形成規(guī)范、合理的基礎(chǔ)。它們?nèi)狈茖W(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)以及績效管理評估系統(tǒng)。這已經(jīng)成為中國中小企業(yè)的一個(gè)普遍問題。企業(yè)渴望招攬人才，但卻無法很好地將外部競爭性與內(nèi)部一致性結(jié)合起來。
中小企業(yè)的薪酬構(gòu)架常常不固定、不完善。它們往往在哪里出現(xiàn)問題就修補(bǔ)哪里，形成了一種“打補(bǔ)丁”式的薪酬體系。有些中小企業(yè)在人才聘用階段的評估不科學(xué)，導(dǎo)致開出不合理的高薪，這也是一個(gè)常見的現(xiàn)象。
在薪酬管理方面，中小企業(yè)還存在著缺乏誠信和違反法律法規(guī)的問題。例如，某些企業(yè)為了使財(cái)務(wù)報(bào)表好看，大量使用實(shí)習(xí)員工但不轉(zhuǎn)為正式員工，以此降低人力成本、提高利潤。這樣的做法從短期看可能有效，但從長遠(yuǎn)來看，必將為企業(yè)的發(fā)展付出慘痛的代價(jià)。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果，中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩部分組成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，而可變薪酬則根據(jù)員工個(gè)人績效和企業(yè)效益等因素確定。很多企業(yè)的固定薪酬占比過大，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生慣性和惰性，而可變薪酬的比重過小則無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
薪酬制度的不科學(xué)也是中小企業(yè)面臨的問題之一。這表現(xiàn)在薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)和方法上缺乏理性的戰(zhàn)略思考。許多企業(yè)沒有將薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，導(dǎo)致薪酬體系成為阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的因素。企業(yè)還往往忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”，即員工從工作中獲得的滿足感，這也是影響員工滿意度和勞資關(guān)系的重要因素。
中小企業(yè)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)與應(yīng)對策略
對于許多中小企業(yè)而言，其在社會(huì)上的知名度和競爭力相對較低。這在一定程度上影響了其吸引優(yōu)秀人才的能力。企業(yè)的知名度直接關(guān)系到員工在社會(huì)上的地位和身價(jià)，也是許多人更傾向于選擇知名度高的企業(yè)就職的原因。中小企業(yè)往往面臨著工作條件、物質(zhì)和福利待遇較差的困境。資金和規(guī)模偏小，使得其有限的資金主要投向產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，難以提供高額薪酬來吸引優(yōu)秀人才。
中小企業(yè)在市場競爭中的抗風(fēng)險(xiǎn)能力也較為薄弱，破產(chǎn)和倒閉的風(fēng)險(xiǎn)較大。企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，一旦無法經(jīng)受市場的考驗(yàn)，員工往往首當(dāng)其沖地受到影響，可能會(huì)面臨降低薪水、裁員或失業(yè)的困境。這種風(fēng)險(xiǎn)對于人才來說是一個(gè)不可忽視的生存因素。
從企業(yè)內(nèi)部來看，薪酬管理也面臨對內(nèi)競爭力弱的挑戰(zhàn)。員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而個(gè)人能力和工作態(tài)度等差異必然帶來個(gè)人薪酬的差別。如何制定合理的薪酬差異，既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，體現(xiàn)公平性，是薪酬管理中的重要問題。在實(shí)際的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。
針對這些問題，中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平。不同部門之間或同一部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理會(huì)導(dǎo)致權(quán)力與責(zé)任不對稱，造成部分員工的不公平感，影響士氣和工作積極性。建立一個(gè)科學(xué)合理的績效評估體系對于中小企業(yè)的薪酬管理至關(guān)重要。
績效評估是一個(gè)全球性的問題，是所有企業(yè)都必須面臨的復(fù)雜挑戰(zhàn)。在中小企業(yè)中，績效評估同樣面臨一系列問題。例如績效指標(biāo)效度較低、績效評估方式陳舊單一、評估人的非專業(yè)化和評估過程的形式化以及績效管理功能的嚴(yán)重缺失等。這些問題導(dǎo)致績效評估的準(zhǔn)確性和有效性受到質(zhì)疑。建立一套符合中小企業(yè)特性的績效評估體系是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的重要難題。
中小企業(yè)的市場定位和薪酬管理的定位也存在一定問題。部分企業(yè)管理者對薪酬管理的重視程度不夠，缺乏正確的認(rèn)識。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平下降，導(dǎo)致員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。為了解決這個(gè)問題，企業(yè)需要明確薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用，將其與市場競爭和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合。企業(yè)管理培訓(xùn)是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵之一，可以增強(qiáng)企業(yè)的運(yùn)作效率、明確發(fā)展方向、發(fā)揮員工的潛能等。通過加強(qiáng)企業(yè)管理培訓(xùn)，企業(yè)可以更好地應(yīng)對薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)。因此企業(yè)管理培訓(xùn)是提升企業(yè)的競爭力的重要途徑之一。通過對企業(yè)進(jìn)行有效的管理培訓(xùn)可以更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值！同時(shí)使企業(yè)在市場競爭中處于有利的地位！因此應(yīng)該加強(qiáng)對企業(yè)管理培訓(xùn)的重視并充分利用其優(yōu)勢推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展！
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/204880.html