我們要進行的是培訓(xùn)需求分析，這是決定企業(yè)是否需要開展培訓(xùn)的決策性步驟。主要從組織、人員和工作任務(wù)三個方面進行深入分析。
企業(yè)的培訓(xùn)需求源于兩個方面：一是組織的需求，二是員工的需求。組織的需求體現(xiàn)在組織戰(zhàn)略的變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整和應(yīng)對不斷變化的經(jīng)營環(huán)境上。而員工的需求則體現(xiàn)在員工是否能勝任崗位工作、是否達到業(yè)績目標，以及員工個人的職業(yè)發(fā)展等方面。這種需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。
組織分析的核心在于理解培訓(xùn)是在怎樣的背景下產(chǎn)生的。通過深入分析，我們可以確定公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及員工上下級和同事對培訓(xùn)的支持情況，從而判斷培訓(xùn)是否符合組織的需求。
人員分析的主要目標是確定哪些員工需要培訓(xùn)。這包括尋找原因——判斷業(yè)績不佳是知識、技能或能力不足，還是工作動力不夠，或是崗位設(shè)計本身的問題。我們還要確定哪些員工需要接受培訓(xùn)，以及他們是否已做好接受培訓(xùn)的準備。
工作分析則需要明確員工需要完成的重要任務(wù)，然后確定為了幫助員工完成這些任務(wù)，應(yīng)在培訓(xùn)中強調(diào)哪些知識、技能和行為。
在實踐中，這三個分析并不按照固定的順序進行。由于組織分析關(guān)注的是培訓(xùn)是否與公司的戰(zhàn)略目標一致，以及公司是否愿意投入時間和資金進行培訓(xùn)，因此它通常是第一步。而人員分析和任務(wù)分析通常是同時進行的，因為不了解任務(wù)和工作環(huán)境，很難確定業(yè)績不佳是否是一個培訓(xùn)問題。
接下來，根據(jù)培訓(xùn)需求來制定企業(yè)的培訓(xùn)計劃和相關(guān)預(yù)算。
明確了培訓(xùn)需求后，就可以確定培訓(xùn)的目的和計劃。計劃的制定可以使培訓(xùn)目標變?yōu)閷嶋H行動。培訓(xùn)計劃包括培訓(xùn)目標和課程名稱、培訓(xùn)對象、實施日期、實施時間、場地、培訓(xùn)方法，以及培訓(xùn)預(yù)算等。在制定年度計劃時，需要確定該年度將要舉辦的培訓(xùn)課程日程，并慎重決定培訓(xùn)的實施日期，以確保所有員工都能參加。計劃課程時，除了預(yù)先決定的固定課程，還應(yīng)審查其必要性。除了培訓(xùn)課程外的其他輔助學(xué)習(xí)也要一并考慮。講師費、場地租金和其他費用要做出預(yù)算并進行審核，尤其是講師費要有一定的寬裕。
然后，進行培訓(xùn)課程的設(shè)計，這包括四大步驟：培訓(xùn)課程規(guī)劃、選擇相關(guān)資源、教學(xué)設(shè)計和學(xué)員手冊編制。課程規(guī)劃涵蓋明確課程目標、提出培訓(xùn)方案、考慮各種培訓(xùn)方法、選擇培訓(xùn)方法、深化培訓(xùn)內(nèi)容、課程測試與評估等。資源選擇涉及教材教具、課程選擇、場地和講師。課程選擇和講師選擇都來源于企業(yè)內(nèi)外兩個方面，選擇時應(yīng)綜合評估選擇。接著是教學(xué)設(shè)計和學(xué)員手冊編制，包括設(shè)計培訓(xùn)計劃表、培訓(xùn)進度表、培訓(xùn)評估表、培訓(xùn)匯總表，以及學(xué)員手冊、教案印刷和培訓(xùn)效果跟蹤方式等。
之后是培訓(xùn)實施，包括培訓(xùn)信息發(fā)布、培訓(xùn)組織和教材編印等。
是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評估，包括培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方式、過程監(jiān)測和效果評估等。
需要注意的是，成果轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)中最為關(guān)鍵也最容易被忽視的環(huán)節(jié)。成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)從塑造氛圍、高層支持、給予運用所學(xué)技能的機會等方面考慮。受訓(xùn)者的上級應(yīng)對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進行監(jiān)測，包括任務(wù)提示、反饋結(jié)果和不斷強化等方面。
還要對培訓(xùn)進行評估，以達到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評估學(xué)員參與程度和評估培訓(xùn)效果等目的。評估一般分為四個層次：學(xué)員反應(yīng)、學(xué)員收獲、學(xué)員應(yīng)用和成果與影響。只有進行有效的評估，才能不斷改進和提高培訓(xùn)的質(zhì)量。在企業(yè)人力資源管理中，經(jīng)常會遇到的問題是經(jīng)費緊張或者沒有經(jīng)費導(dǎo)致的培訓(xùn)工作被忽視或難以有效開展。對于處于發(fā)展期的中小企業(yè)來說，雖然招聘工作是企業(yè)關(guān)注的焦點和重要的基礎(chǔ)工作之一但從留人和用人層面來說為實現(xiàn)必要性和迫切性只有好的培訓(xùn)和到位的工作環(huán)境才可能留得住人才！有效的了解真正的中小企業(yè)的真實需求讓工作人員能夠認識到自身的價值從而開展相應(yīng)的培訓(xùn)工作是重中之重！一、中小企業(yè)的培訓(xùn)需求分析
企業(yè)對人的基本要求是適崗、穩(wěn)定。對于處于發(fā)展期的中小企業(yè)來說，尋找適崗人才和企業(yè)內(nèi)部人才留存是一大挑戰(zhàn)。由于企業(yè)規(guī)模和品牌影響力有限，吸引和留住優(yōu)秀人才較為困難。企業(yè)內(nèi)部的各個階層對培訓(xùn)價值的期望存在差異。
企業(yè)所有者階層，如老板和股東，期望通過培訓(xùn)提升員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)，同時希望通過培訓(xùn)活動塑造積極和諧的企業(yè)文化和管理氛圍，以挽留核心人才。他們重視培訓(xùn)對于員工適應(yīng)崗位、提高工作效率和熟練度的價值。
管理階層，包括總經(jīng)理和部門經(jīng)理等，更關(guān)注團隊的效率和目標實現(xiàn)的能力。他們希望培訓(xùn)能夠幫助員工提升專業(yè)能力、工作熟練度和工作效率，并期待下屬通過培訓(xùn)保持職業(yè)心態(tài)，發(fā)揮潛能，創(chuàng)造更好的業(yè)績。
對于基層員工，他們希望能有機會學(xué)習(xí)，掌握更多技能和知識，以便勝任更高難度的工作和更高層次的崗位。他們期望通過培訓(xùn)為未來的職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
全面滿足上述需求需要龐大的培訓(xùn)體系支撐，這在中小企業(yè)中難以實現(xiàn)，也不經(jīng)濟。實際上，企業(yè)的培訓(xùn)需求通常由具有“話語權(quán)”的某一階層主導(dǎo)，通常是企業(yè)的所有者階層。
二、中小企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容
中小企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容可以分為以下四類：崗位職責(zé)、工作流程和專業(yè)技能；企業(yè)介紹、企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度；提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維；員工未來職業(yè)發(fā)展路徑所需的專業(yè)技能。
所有者階層更看重前兩類培訓(xùn)內(nèi)容，認為員工應(yīng)當(dāng)勝任崗位要求，認同企業(yè)文化并遵守規(guī)章制度。管理階層則更關(guān)注第二類和第三類培訓(xùn)內(nèi)容，重視員工的行為規(guī)范和綜合素質(zhì)的提升。員工則期望通過培訓(xùn)獲得未來職業(yè)發(fā)展的技能和知識。
三、中小企業(yè)的培訓(xùn)形式
培訓(xùn)形式的選擇涉及經(jīng)費和師資兩個重要資源。中小企業(yè)在培訓(xùn)形式選擇上需根據(jù)實際情況開展，結(jié)合實際經(jīng)費和人力支持的情況來選擇最適合的方式。
對于崗位職責(zé)和專業(yè)技能的培訓(xùn)，可以選擇講師講授、導(dǎo)師指導(dǎo)、購買光盤觀看和組織現(xiàn)場觀摩等方式。對于企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度的培訓(xùn)，可以采用主題論壇、案例詮釋、現(xiàn)場感受等方式。提升職業(yè)意識和端正職業(yè)心態(tài)的培訓(xùn)，則以團隊特訓(xùn)為主要形式。至于員工未來職業(yè)發(fā)展路徑的專業(yè)技能培訓(xùn)，企業(yè)資深技術(shù)人員和管理人員擔(dān)任講師或?qū)熓且粋€選擇，但更有利的辦法是有目的地引導(dǎo)員工自學(xué)。企業(yè)培訓(xùn)人員需要在時間安排上靈活處理，以獲取各方的支持。培訓(xùn)方法的單調(diào)是效果差的重要原因，因此應(yīng)該采取多樣化的培訓(xùn)形式來激發(fā)員工的參與熱情。中小企業(yè)的培訓(xùn)工作需要根據(jù)實際情況進行有針對性的安排和實施才能取得良好的效果和支持。針對中小企業(yè)的培訓(xùn)方法與實踐探討
在中小企業(yè)中，授課式培訓(xùn)被廣泛采用。這種方法只需要確定講師并編制相應(yīng)的課件，然后進行上臺講授即可，無需過多投入時間和精力。這種簡單的培訓(xùn)方式往往存在一些問題。講師在臺上講，而參訓(xùn)員工在臺下各自思考，如果講師不負責(zé)任，只是走過場，就會對員工的積極性造成打擊，使培訓(xùn)工作失去“群眾基礎(chǔ)”。
要解決這個問題，需要從吸引和引導(dǎo)受訓(xùn)人員的角度出發(fā)。對于擔(dān)任內(nèi)部講師的管理人員，應(yīng)使他們認識到培訓(xùn)活動不僅是展示自己職業(yè)形象和專業(yè)能力的機會，也是鍛煉自己演講和活動組織能力的平臺。他們應(yīng)從個人發(fā)展的角度重視培訓(xùn)，認真準備并確保培訓(xùn)質(zhì)量。挑選優(yōu)秀的講師并推出有品質(zhì)的課程是對受訓(xùn)人員的一種尊重，也更容易獲得員工的支持。
關(guān)于培訓(xùn)與績效考核的結(jié)合，不能簡單地理解為在經(jīng)理和員工的KPI中添加“培訓(xùn)通過率”等指標。這種做法只是為了考核而考核，是無效的。有效的結(jié)合應(yīng)該是：培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與崗位職責(zé)和崗位績效指標相符合，培訓(xùn)應(yīng)能有效幫助員工達成績效目標，勝任崗位要求。只有這樣，培訓(xùn)對被考核的員工來說才是有用的，他們才會認真聽講。
在員工晉升的問題上，中小企業(yè)往往采用粗放式的經(jīng)驗判斷來評估員工是否勝任新崗位。一個更理想的方法是事先為員工制定晉升規(guī)劃，明確晉升所需的各項培訓(xùn)要求，并設(shè)置完成培訓(xùn)的時間節(jié)點和完成標志。例如，員工何時能取得與工作相關(guān)的職業(yè)證書或通過與工作有關(guān)的案例答辯等。員工可以通過自學(xué)和自練來完成培訓(xùn)，達到要求的可列入候選名單，有崗位空缺時予以晉升。這種方法不僅滿足了員工的晉升需求，也為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了幫助。
準確識別并滿足中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的需求是至關(guān)重要的。只有在滿足需求的前提下進行的活動才能被認為是有價值的活動。哪里需求重要，當(dāng)它被滿足時，這個活動的意義就越大，參與其中的個體價值也就越大。只有真正識別并滿足中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的需求，培訓(xùn)人員的工作才能被認為是真正有意義的工作，他們也將會獲得更多的認可。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/206353.html