新篇章：國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀與改進策略
薪酬分配與績效考評一直是國有企業(yè)管理和運營的關鍵環(huán)節(jié)。一個公平、公正、科學、合理的薪酬分配和績效考核體系，對激發(fā)員工的工作熱情和積極性，推動企業(yè)發(fā)展具有不可替代的作用。當前，為提高國有企業(yè)的核心競爭力，很多企業(yè)正在進行企業(yè)管理方面的改革，尤其是薪酬分配和績效考評方面的改革。
一、當前國有企業(yè)薪酬管理存在的問題
近年來，我國國有企業(yè)逐漸向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型，但在薪酬管理方面仍存在諸多問題。
1. 基礎工作薄弱，觀念落后
許多國有企業(yè)的薪酬管理基礎工作不夠扎實，如工作分析、職位評價、績效考核等方法不夠科學，不夠公平。制度不健全，機制不完善，現(xiàn)行的崗位技能工資體系以技能為主，年資影響過大，導致員工滿意度不高。從領導者到普通員工的管理觀念陳舊，仍受傳統(tǒng)觀念束縛，如鐵飯碗、鐵交椅、大鍋飯等舊觀念，嚴重妨礙市場機制的建立，阻礙企業(yè)內(nèi)部薪酬制度和動力機制的建立。
2. 政企不分，干預過多
對國有企業(yè)的薪酬管理干預過多，導致企業(yè)的薪酬管理自主權難以落實。很多國有企業(yè)的工資總額決定權仍由掌握，通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。這不僅影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量，也使企業(yè)難以感受到市場競爭的壓力。
3. 工資水平與市場價位脫節(jié)
大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平卻普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利，也導致了關鍵人才的大量流失。
4. 個人薪酬分配問題
在現(xiàn)行分配體制中，個人工資收入主要取決于所在單位的經(jīng)濟效益，而非個人貢獻。這導致了一些不公平的現(xiàn)象，如某人在生產(chǎn)經(jīng)營中出力不大，卻因企業(yè)效益好而得到高報酬；而某些在艱苦崗位上辛勤工作的員工，工資卻與其他員工相差無幾。
5. 機制不健全，人力資本價值未得到體現(xiàn)
企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低，人力資本的價值在企業(yè)中未得到充分重視。我國企業(yè)家的報酬激勵方式單一，如“股權激勵”等有效經(jīng)驗尚處于探索階段。
6. 晉升通道單一
國有企業(yè)管理崗位有限，晉升通道單一，導致員工為爭奪管理崗位而忽略自身專業(yè)領域的發(fā)展。這不僅影響了企業(yè)的專業(yè)水平，也可能導致優(yōu)秀的管理者缺乏必要的專業(yè)技能。
二、解決國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問題的對策
要解決國有企業(yè)薪酬體系的問題，需抓住三個重點：反映職位價值、薪酬模式的合理性和績效與薪酬的掛鉤。應建立科學的管理體系、政企分開、建立能升能降的薪酬分配機制、實施全面薪酬戰(zhàn)略等措施。具體如下：
1. 建立科學的薪酬管理體系
建立工作評價制度，確定勞動差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。改變現(xiàn)有的薪資結構，建立內(nèi)部競爭上崗、崗上競爭的機制。建立科學、合理、高效的績效管理體系，并使其與薪酬真正掛鉤。
2. 政企分開，減少干預
應減少對國有企業(yè)薪酬管理的直接干預，制定宏觀調(diào)控制度和法規(guī)，為企業(yè)改革創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。對于一些平均工資水平偏低的企業(yè)，可實行“一企兩制”，即對普通員工和關鍵人才實行不同的薪酬制度。
3. 建立能升能降的薪酬分配機制
一個有效的薪酬制度應具有科學的工資標準、合理的工資結構和動態(tài)靈活的運行機制。薪酬標準應與企業(yè)的綜合效益掛鉤，薪酬結構應隨時間和需要進行調(diào)整。優(yōu)秀的薪酬制度應根據(jù)崗位和技術的變化、崗位勞動效率和效益情況及時調(diào)整。
4. 實施全面薪酬戰(zhàn)略
建立基本工資制度的關注員工的非物質(zhì)需求，如福利、職業(yè)發(fā)展等，實施全面薪酬戰(zhàn)略。這不僅可以提高員工的滿意度和忠誠度，也有助于企業(yè)吸引和留住人才。構建合理薪酬制度與激勵機制的探索
一、整合優(yōu)化現(xiàn)有獎金與津貼制度
為了優(yōu)化薪酬結構，首先需要對現(xiàn)有的獎金和津貼項目進行清理和整合。將可以納入工資統(tǒng)一管理的項目進行整合，盡量將各類獎金和津貼納入工資體系中，以實現(xiàn)薪酬的統(tǒng)一管理和發(fā)放。這樣可以簡化薪酬項目，使薪酬構成更加清晰和規(guī)范。通過這種方式，可以更好地控制薪酬發(fā)放的平均主義傾向，使薪酬更加公平和合理。
二、改革工資構成與建立基本工資制度
在職位分析、崗位測評的基礎上，企業(yè)應設計基本工資制度。基本工資制度應以崗位工資為主要內(nèi)容，改革現(xiàn)行的工資構成。增大崗位工資的比重，使崗位工資占工資收入的70%左右。這樣可以形成以崗位工資為主體的崗位績效工資制，激勵員工通過提高工作效率和業(yè)績來增加收入。
三、實施靈活多樣的薪酬分配辦法
根據(jù)各類勞動者的特點，企業(yè)應在崗位績效工資制的基礎上，選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式。例如，對主要經(jīng)營管理者實行年薪制，加大風險收入的比重；對科技人員和管理骨干實行按崗位、按項目、按業(yè)績確定報酬的制度；對銷售人員可采用傭金制和底薪制相結合的方法等。這樣可以根據(jù)不同崗位和人員的特點，制定靈活的薪酬分配制度，發(fā)揮薪酬的激勵作用。
四、科學運用薪酬激勵藝術
薪酬激勵是激勵員工的重要手段之一，雖然不是*手段，但卻非常重要。在薪酬支付上，企業(yè)應注意技巧，如適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性等。為了更好地激勵團隊和個人，企業(yè)可以實施科學的績效管理，建立團隊獎勵計劃等。這樣可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的整體效益。
五、提升國有企業(yè)的薪酬管理認識與實踐
國有企業(yè)應建立科學的薪酬管理體系，加強對于薪酬管理的總體認識。這包括重新認識薪酬管理的激勵作用、制定更為詳細和科學化的薪酬發(fā)放標準等。在具體實施時，企業(yè)應定期對薪酬管理機構的工作人員進行知識培訓，加強其知識基礎和思想認識；企業(yè)應定期對人才市場的薪資評價標準進行調(diào)查，將調(diào)查結果作為企業(yè)薪酬標準制定的參考。企業(yè)還應加強對于員工參與的程度，讓員工了解薪酬制度和標準，從而更好地激發(fā)員工的工作積極性。
六、建立合理自主的薪酬管理與獎勵制度
為了改善國有企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀，應減少在薪酬制度制定中的參與度。主要負責對薪酬制度的合法性和對國家宏觀政策的遵循情況進行監(jiān)督。而實際的制定過程應交由企業(yè)執(zhí)行，這樣能夠更好地提供給企業(yè)薪酬制定的基礎，從而制定出符合企業(yè)實際情況、有益于企業(yè)長遠發(fā)展的薪酬制度。企業(yè)應掌握薪酬管理的主動權，制定更符合企業(yè)實際的薪酬獎勵標準。
七、總結與展望
通過對現(xiàn)有薪酬制度的清理、整合和優(yōu)化，以及建立以崗位工資為主體的績效工資制和靈活多樣的薪酬分配辦法，可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。加強國有企業(yè)的薪酬管理認識與實踐，建立合理自主的薪酬管理與獎勵制度，可以推動國有企業(yè)的健康發(fā)展。在未來的發(fā)展中，企業(yè)應繼續(xù)關注薪酬管理制度的改革和創(chuàng)新，以適應不斷變化的市場環(huán)境和員工需求。
八、關于國資國企新風尚的培育
二、具體闡述措施
1.加強企業(yè)文化建設，提升價值觀念。企業(yè)文化不僅是企業(yè)之魂，也是培育新風尚的重要基石。國有企業(yè)在實踐中應該樹立社會主義核心價值觀，傳遞正能量，強化國家意識和責任意識。通過組織員工學習企業(yè)文化理念，增強員工對企業(yè)價值觀的認同感，形成積極向上、團結協(xié)作的良好氛圍。
2.深化體制機制改革，激發(fā)企業(yè)活力。必須打破傳統(tǒng)束縛，推動國資國企體制機制改革。建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，完善法人治理結構，確保董事會決策作用得以充分發(fā)揮。推進市場化選人用人機制，讓有能力、有魄力的人才脫穎而出，共同為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
3.提高員工素質(zhì)，培育新風尚的關鍵。員工是企業(yè)的核心力量，強化員工素質(zhì)是培育新風尚的關鍵所在。通過定期開展員工培訓、技能競賽等活動，提高員工的業(yè)務水平和工作能力。注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和實踐能力，鼓勵員工敢于嘗試、勇于創(chuàng)新，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。
4.推進創(chuàng)新發(fā)展，增強企業(yè)動力。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。國資國企應加大創(chuàng)新投入，鼓勵企業(yè)在技術研發(fā)、管理創(chuàng)新等方面開展活動。加強與高校、科研機構的合作，引進先進技術，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。要密切關注市場動態(tài)，緊跟時代步伐，不斷拓展新的業(yè)務領域，以增強企業(yè)的競爭力。
關于國有企業(yè)生存艱辛的辨析，確實存在部分國有企業(yè)面臨困境的現(xiàn)象，但這并不代表全部國有企業(yè)都生存艱辛。在國際經(jīng)濟標準下，不僅是國有企業(yè)面臨挑戰(zhàn)，私營企業(yè)也同樣面臨壓力。公有制經(jīng)濟并非以推銷民營化為目的。事實上，經(jīng)過四十年的發(fā)展，國有企業(yè)的整體實力更為壯大，抗風險能力更強。在黨和國家的領導下，國有企業(yè)有能力應對各種挑戰(zhàn)。
國有企業(yè)走的是一條充滿艱辛的改革創(chuàng)新之路。在改革開放之初，民營企業(yè)外資企業(yè)逐漸興起，而國有企業(yè)則要承受多重負擔。例如，在養(yǎng)老服務未社會統(tǒng)籌前，國有企業(yè)要承擔退休工人的工資壓力；同時還需要承擔一定的社會經(jīng)濟效益，包括安排員工子女代替入職、安置退伍軍人等。這些因素都增加了國有企業(yè)的運營難度。國有企業(yè)的盈利能力有所欠佳的主要原因在于管理體制和機制有待進一步完善和創(chuàng)新。針對虧損的國有企業(yè)領導干部應當進行適當?shù)恼{(diào)整或免職處罰。
國有企業(yè)的生存工作壓力確實較大，其靈活性相較于私營企業(yè)有一定差距。由于人的自私心理等因素的影響，國有企業(yè)在權益和管理方面面臨一定的難度。國有企業(yè)的存在對于保障國家平穩(wěn)發(fā)展至關重要。只有增加國有企業(yè)的實力和活力，才能確保國家的命運掌握在自己手中，避免被大財團所左右。
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