管理培訓生(Management Trainee)是為了為公司未來十年培養(yǎng)骨干人才而設(shè)立的,通過兩到五年的定向培養(yǎng),助力畢業(yè)生逐步進入管理層。近年來,各大企業(yè)紛紛在校招中積極招聘管培生。
在招聘中,不同企業(yè)會有不同的管培生項目名稱,如京東的TET管培生計劃、小米的綜合管培生等。雖然這些管培生剛進入公司時可能會享受到比一般員工更高的薪資、更多的資源傾斜和公司高層的親自指導,但他們?nèi)允瞧胀▎T工,身份并無特殊。管培生項目就像學校的重點班,雖然受到更多關(guān)注和培養(yǎng),但在選拔標準面前人人平等。
目前國企的管培生項目剛剛起步,人才培養(yǎng)層次和質(zhì)量還需進一步提高。但大部分外企的管培生項目已經(jīng)相當成熟,招聘和培訓階段都十分完善。如果你對職業(yè)發(fā)展方向迷茫,但希望成為復合型管理人才,那么管培生職位將是一個很好的選擇。
企業(yè)管理培訓課程分為初級、中級和高級三個等級,不同等級的學習內(nèi)容不同。初級課程主要包括員工發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃、心態(tài)建設(shè)、組織紀律、商務(wù)禮儀、溝通技巧、公文寫作、目標管理等內(nèi)容。中高層干部領(lǐng)導力提升課程則涉及領(lǐng)導力修煉、情商管理、企業(yè)制度化建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等方面。還有人力資源經(jīng)理職業(yè)培訓課程,涵蓋戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計等內(nèi)容。
在企業(yè)管理培訓過程中,也存在一些問題。缺乏人力資源規(guī)劃,導致招聘工作被動,不能及時有效地為企業(yè)招收到合適的人才。招聘渠道過于單一或不適合本企業(yè)特點,降低了企業(yè)對求職者的選擇范圍。用人部門參與問題也會影響招聘效率,需要用人部門積極參與招聘活動,提出崗位職責和任職資格要求。
在招聘過程中,存在一些嚴重的問題,若不妥善處理,可能會導致嚴重后果。首先是招聘效率明顯降低,對于不合格的應聘者會直接退還給人力資源部,但有些企業(yè)過于依賴用人部門的自主招聘,使得人力資源部門僅僅起到傳遞應聘者的作用。由于用人部門缺乏專業(yè)的面試培訓,他們在面試過程中容易受到經(jīng)驗主義和暈輪效應的影響,導致篩選不精準。
另一個問題是招聘周期過長和信息反饋不及時。許多企業(yè)在初試和復試之間的時間間隔過長,甚至復試結(jié)束后用人部門遲遲不反饋結(jié)果,導致應聘者等待時間過長而錯過入職機會。招聘效果的評估工作也常被忽視。盡管企業(yè)在招募、甄選和錄用環(huán)節(jié)付出了努力,但如果沒有及時對錄用人員、招聘渠道、流程和成本進行評估,就無法發(fā)現(xiàn)招聘中的問題并改進效率。
關(guān)于管理培訓生(Management Trainee),雖然其初衷是為公司未來培養(yǎng)骨干人才,許多知名企業(yè)的高層也確實是從這一崗位起步的,但這并不意味著所有進入公司的管培生都能迅速晉升管理層。事實上,他們需要經(jīng)歷嚴格的培訓和選拔過程。
當前,各大企業(yè)在校園招聘中紛紛競相追捧“管培生”崗位。如京東的TET管培生計劃、小米的綜合管培生、寶潔的綜合/銷售管培生以及網(wǎng)易的內(nèi)部運營管培生等。雖然管培生的起點薪資可能略高于普通畢業(yè)生,且公司可能會提供更多的資源和關(guān)注,但這并不意味著他們的身份有特殊之處。他們?nèi)匀皇枪镜钠胀▎T工,只是公司對他們寄予了更高的期望和認可。能夠以管培生的身份進入企業(yè)無疑是幸運的,但要想在培訓期間脫穎而出,還需要依靠自身的實力和努力。
如果把公司比作學校,那么管培生就像重點班的學生。雖然他們?nèi)雽W時表現(xiàn)出色并受到更多的關(guān)注與培養(yǎng),但在決定未來發(fā)展的關(guān)鍵節(jié)點上,他們?nèi)孕柰ㄟ^嚴格的篩選和競爭。目前,國企的管培生項目剛剛起步,在人才培養(yǎng)方面還存在層次不齊的現(xiàn)象。但大多數(shù)外企的管培生項目已經(jīng)相當成熟,招聘和培訓階段都非常完善。對于那些對未來職業(yè)發(fā)展方向仍感模糊,但渴望成為復合型管理人才的年輕人來說,管培生職位無疑是一個理想的選擇。
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