根據(jù)中國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，用人單位基于績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施降薪必須符合法定條件和程序，否則可能構(gòu)成違法變更勞動(dòng)合同。以下是關(guān)鍵要點(diǎn)分析及合規(guī)指引：
一、績(jī)效考核降薪的合法性前提
1.協(xié)商一致原則
書(shū)面變更要求：依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第
根據(jù)中國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，用人單位基于績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施降薪必須符合法定條件和程序，否則可能構(gòu)成違法變更勞動(dòng)合同。以下是關(guān)鍵要點(diǎn)分析及合規(guī)指引：
一、績(jī)效考核降薪的合法性前提
1. 協(xié)商一致原則
書(shū)面變更要求：依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條，變更勞動(dòng)合同內(nèi)容（包括薪酬標(biāo)準(zhǔn)）需用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致并以書(shū)面形式確認(rèn)。若僅通過(guò)內(nèi)部會(huì)議或口頭通知變更績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，未經(jīng)員工書(shū)面同意，降薪行為無(wú)效。
例外情形：若勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中已明確約定“績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)可調(diào)崗降薪”，且該約定經(jīng)民主程序制定并公示，降薪可能被視為有效。但約定需合理，不得免除用人單位責(zé)任或排除勞動(dòng)者權(quán)利。
2. “不勝任工作”的舉證責(zé)任
客觀標(biāo)準(zhǔn)：降薪若以“不勝任工作”為由，用人單位需提供充分證據(jù)，包括：
崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)的明確約定（如崗位說(shuō)明書(shū)、績(jī)效考核表）；
考核過(guò)程客觀公正（避免主觀評(píng)價(jià)），且考核結(jié)果與崗位職責(zé)直接相關(guān)；
員工知曉考核標(biāo)準(zhǔn)并簽字確認(rèn)。
禁止末位淘汰：最高人民法院指導(dǎo)案例18號(hào)明確，績(jī)效考核排名末位≠不勝任工作，僅憑末位淘汰直接降薪或解雇屬違法。
二、合規(guī)操作指引（用人單位視角）
1. 制度制定與公示
績(jī)效考核制度需經(jīng)民主程序（如職工代表大會(huì)討論）并向員工公示，保留簽字確認(rèn)記錄。
績(jī)效工資扣除后的實(shí)發(fā)工資不得低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)。
2. 降薪程序要求
培訓(xùn)或調(diào)崗前置：對(duì)不勝任員工應(yīng)先培訓(xùn)或合理調(diào)崗（新舊崗位需關(guān)聯(lián)，薪資降幅合理），若仍不勝任方可降薪或解雇。
書(shū)面通知與確認(rèn)：降薪?jīng)Q定需書(shū)面告知員工，給予申訴渠道，員工未明確反對(duì)且實(shí)際履行超1個(gè)月，可能視為默認(rèn)接受。
3. 合理性與比例限制
降薪幅度：法院通常要求降薪幅度符合行業(yè)慣例和崗位性質(zhì)。例如，高管月薪從26,000元降至18,000元（降幅30%）被認(rèn)定合理，但驟降至原薪30%可能無(wú)效。
非針對(duì)性調(diào)整：降薪需針對(duì)全員或特定崗位，不得針對(duì)個(gè)別員工惡意實(shí)施。
三、員工維權(quán)途徑（勞動(dòng)者視角）
1. 異議與證據(jù)保存
對(duì)降薪?jīng)Q定需立即書(shū)面異議（如郵件、簽字拒接通知），避免默認(rèn)接受。
保存勞動(dòng)合同、薪酬記錄、考核文件等證據(jù)，證明降薪未經(jīng)協(xié)商或缺乏依據(jù)。
2. 法律救濟(jì)
勞動(dòng)仲裁：主張補(bǔ)發(fā)工資差額，若以“未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”為由被迫離職，可索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（N倍月薪）。
訴訟依據(jù)：
企業(yè)未證明不勝任工作（如考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、無(wú)客觀數(shù)據(jù)）；
未履行培訓(xùn)/調(diào)崗程序直接降薪；
制度未經(jīng)民主程序。
四、典型案例與風(fēng)險(xiǎn)警示
案例1（業(yè)務(wù)調(diào)整降薪無(wú)效）：公司以部門(mén)重組為由單方降低績(jī)效獎(jiǎng)金，法院判決補(bǔ)發(fā)差額，因未與員工協(xié)商一致。
案例2（末位淘汰違法）：?jiǎn)T工因考核排名末位被降薪，仲裁支持員工訴求，認(rèn)定末位≠不勝任。
案例3（合理降薪有效）：護(hù)理員因失職致老人褥瘡，按制度扣除績(jī)效獎(jiǎng)金600元，仲裁認(rèn)定合法。
五、不同情形下績(jī)效考核降薪的合法性判斷
| 情形 | 合法性判斷 | 關(guān)鍵依據(jù) |
||-|--|
| 未經(jīng)協(xié)商一致的單方降薪 | ?? 違法 | 未書(shū)面確認(rèn)變更內(nèi)容 |
| 合同中約定降薪條件且程序合法 | ? 有效 | 經(jīng)民主程序制定并公示 |
| 因員工失職按制度扣除績(jī)效 | ? 有效 | 考核標(biāo)準(zhǔn)明確，員工知曉并簽字 |
| 僅憑績(jī)效考核末位實(shí)施降薪 | ?? 違法 | 末位≠不勝任工作 |
| 降薪后工資低于*工資標(biāo)準(zhǔn) | ?? 違法 | 違反*工資保障 |
> 合規(guī)建議：企業(yè)應(yīng)通過(guò)績(jī)效考核制度明確降薪規(guī)則（如觸發(fā)條件、降幅上限），配套培訓(xùn)/調(diào)崗機(jī)制；員工需警惕口頭降薪通知，及時(shí)主張權(quán)益。雙方均需留存書(shū)面證據(jù)，以降低法律風(fēng)險(xiǎn)。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/428554.html
