根據(jù)我國《勞動合同法》及相關司法解釋，績效考核指標的設定需遵循以下法律規(guī)范，結合多個權威來源歸納如下：
??一、績效考核制度的基本法律要求
1.合法性程序
考核制度須經民主程序制定（如職工代表大會討論）并向勞動者公示或書面告知，否
根據(jù)我國《勞動合同法》及相關司法解釋，績效考核指標的設定需遵循以下法律規(guī)范，結合多個權威來源歸納如下：
?? 一、績效考核制度的基本法律要求
1. 合法性程序
考核制度須經民主程序制定（如職工代表大會討論）并向勞動者公示或書面告知，否則可能被認定無效。
企業(yè)需保存完整的考核記錄至少3年，作為爭議證據(jù)。
2. 公平合理性
指標需客觀、量化、可執(zhí)行，避免主觀隨意性。
禁止設定歧視性、違法性指標（如變相強制加班時長、與宗教信仰掛鉤等）。
需考慮特殊情形（如孕期、醫(yī)療期）的權重調整。
二、績效指標設置的具體規(guī)則
1. 內容合法性
禁止類型：客戶投訴次數(shù)（侵犯隱私）、加班時長（變相鼓勵違法）、與法定權益沖突的指標（如婚假扣績效）。
必須包含修正項：如特殊生理/醫(yī)療期的考核豁免或權重調節(jié)機制。
2. 周期設置
銷售崗避免按月考核+末位淘汰，建議采用季度考核并允許業(yè)績補差。
研發(fā)崗需增加里程碑節(jié)點評估（至少每季度一次過程記錄）。
試用期考核須在約定試用期結束前15日完成，超期無效。
3. 地域差異
北京、上海等地要求綜合工時制崗位考核周期不超過3個月。
?? 三、考核結果應用的限制
1. 薪酬調整
績效工資浮動幅度超過20%需簽訂補充協(xié)議（廣東2025年新規(guī)）。
扣減后工資不得低于當?shù)?工資標準。
2. 崗位調整
末位≠不勝任：僅憑考核末位不能直接認定“不勝任工作”。
調崗需滿足：
崗位關聯(lián)性（如管理崗調至同部門非管理崗）；
薪資降幅合理（非懲罰性）；
程序合規(guī)（制度公示+書面通知）。
3. 合同解除
禁止直接解除：一次考核不合格或末位淘汰均不構成解除理由。
合法解除需滿足：
證明員工“不勝任工作”；
經培訓或調崗后仍不勝任；
提前30日通知或支付代通知金+經濟補償。
未履行培訓/調崗程序直接解除屬違法，需支付2倍經濟補償金。
四、績效工資的法律規(guī)定
1. 合同約定
勞動合同可不約定具體績效數(shù)額，但需明確計算規(guī)則（如“按公司考核制度執(zhí)行”）。
企業(yè)需在制度中規(guī)定績效發(fā)放周期（如月度/季度），避免被認定為拖欠工資。
2. 舉證責任
績效扣減爭議中，企業(yè)需舉證考核依據(jù)及結果，否則按勞動者主張金額補發(fā)。
案例：某科技公司未提交考核證據(jù)，法院判決按合同約定標準補足績效工資。
合規(guī)要點清單
1. 制度程序：民主制定+公示告知+記錄留存3年。
2. 指標設計：客觀量化+排除高危項+特殊情形修正。
3. 結果應用：
薪酬浮動≤20%（超需補簽協(xié)議）；
調崗需合理關聯(lián)崗位及薪資；
解除必經培訓/調崗程序。
4. 爭議預防：績效規(guī)則書面化+考核證據(jù)系統(tǒng)化+申訴機制（4級響應+5日內反饋）。
> 典型案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司因使用未公示的“價值觀評分”淘汰員工，被判賠36萬元；上海某企業(yè)以“連續(xù)兩月考核差”辭退員工，因未培訓調崗被判違法賠償。
企業(yè)應通過制度—流程—工具（如合規(guī)檢測系統(tǒng)）三位一體防控風險，具體操作可參考《勞動合同法實施條例》及地方細則（如廣東2025薪酬調整新規(guī)）。
轉載：http://runho.cn/zixun_detail/428555.html
