以下是結合*研究趨勢與實踐問題整理的薪酬管理論文選題，分為五大方向并附上具體題目及研究價值，供你參考：
一、薪酬公平性與員工績效關系研究
此方向聚焦薪酬公平感對員工行為和組織效能的影響，適合實證分析：
1. 薪酬內(nèi)部公平性對員工離職傾向的調(diào)節(jié)機制
研究價值：結合組織公平理論，分析薪酬差距如何影響核心人才穩(wěn)定性（案例：制造業(yè)/科技企業(yè)）。
2. 外部薪酬不公平性與企業(yè)績效的倒U型關系
切入點：基于上市公司數(shù)據(jù)，驗證薪酬競爭力與績效的非線性關聯(lián)（適用行業(yè)：金融、互聯(lián)網(wǎng)）。
3. 薪酬透明度對員工信任度與創(chuàng)新績效的影響
創(chuàng)新點：探討數(shù)字化工具（如薪酬系統(tǒng)）如何通過提升透明度增強激勵效果。
4. 績效薪酬的心理折扣效應：基于公平感知的中介作用
方法：通過問卷調(diào)查分析員工主觀公平感對激勵實效的削弱機制。
二、薪酬結構優(yōu)化與戰(zhàn)略設計
關注薪酬體系的動態(tài)適配性，強調(diào)與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同：
1. 技能薪酬制在制造業(yè)轉型中的應用瓶頸與突破路徑
實踐意義：解決技術工人“重資歷輕技能”的薪酬痛點，提出崗位評價新標準。
2. 彈性福利組合對95后員工留任率的激勵效果研究
背景：結合Z世代需求設計個性化福利包（如學習基金、健康管理）。
3. 股權激勵的滯后效應：基于科創(chuàng)板企業(yè)的雙案例對比
方法：對比未上市與已上市企業(yè)股權方案的實施差異及績效反饋。
4. 薪酬帶寬結構設計中的交疊率優(yōu)化模型
技術性：利用數(shù)學建模解決晉升調(diào)薪幅度與成本控制的矛盾。
三、新興技術對薪酬管理的影響研究
數(shù)字化技術正重構薪酬管理模式，此方向具前沿性：
1. AI驅動的薪酬預測模型在動態(tài)調(diào)薪中的應用
創(chuàng)新點：基于機器學習算法整合市場數(shù)據(jù)與績效指標，提升調(diào)薪精準度。
2. 區(qū)塊鏈技術如何解決薪酬數(shù)據(jù)安全與透明性悖論
新興領域：探討分布式賬本在薪酬保密與審計需求中的平衡路徑。
3. 大數(shù)據(jù)薪酬對標分析的偏差修正機制
問題導向：識別行業(yè)數(shù)據(jù)滯后性/區(qū)域差異導致的決策失真，提出校準方法。
四、特殊群體與情境下的薪酬管理
針對特定員工或組織形態(tài)的差異化研究：
1. 遠程辦公者地域薪酬差異的公平感知與解決方案
現(xiàn)實矛盾：分析一線城市薪資標準在三四線員工的“過高收入”爭議。
2. 高管-普通員工薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的雙刃劍效應
理論價值：結合錦標賽理論與社會比較理論解釋團隊合作意愿的變化。
3. 共享經(jīng)濟平臺從業(yè)者的權益保障與薪酬結構設計
政策意義：為零工經(jīng)濟勞動者設計“基礎保障+浮動激勵”混合模式。
五、薪酬滿意度與員工激勵研究
從心理與行為視角深化激勵邏輯：
1. 薪酬滿意度的影響因素層級模型：基于扎根理論的探索
方法創(chuàng)新：通過訪談編碼識別薪資、福利、公平感等要素的權重排序。
2. 非物質激勵對薪酬滿意度的補償機制研究
案例：分析彈性工作制、發(fā)展通道如何緩解低薪員工的負面情緒。
3. 薪酬延遲滿足與員工組織承諾的關系
心理機制：驗證長期激勵（如期權）對員工忠誠度的強化作用。
論文選題確定建議
根據(jù)你的研究條件優(yōu)選方向：
| 研究條件 | 推薦方向 | 代表題目 |
|--|--|--|
| 可獲取企業(yè)數(shù)據(jù) | 薪酬公平性與績效關系 | 外部薪酬不公平性與企業(yè)績效的倒U型關系 |
| 擅長量化分析 | 新興技術應用 | AI驅動的薪酬預測模型設計 |
| 關注政策與實踐 | 特殊群體薪酬 | 共享經(jīng)濟平臺從業(yè)者薪酬結構優(yōu)化 |
| 理論創(chuàng)新需求 | 員工心理機制 | 薪酬延遲滿足與組織承諾的跨周期關聯(lián) |
> 部分題目源自前沿文獻與企業(yè)實踐案例，建議結合具體行業(yè)（如制造、IT、平臺經(jīng)濟）縮小研究范圍，增強針對性?？蛇M一步使用 “利唐i人事” 等HR系統(tǒng)模擬薪酬數(shù)據(jù)，或參考 《現(xiàn)代薪酬管理：理論、工具方法、實踐》 中職位評價技術。
轉載：http://runho.cn/zixun_detail/447015.html