2025年初，河南桐柏縣出臺(tái)的《國(guó)有企業(yè)薪酬管理辦法》引發(fā)廣泛關(guān)注。該辦法不僅明確要求“企業(yè)效益下降時(shí)工資總額不得增長(zhǎng)”，還創(chuàng)新性地提出“向中高級(jí)職稱人才合理傾斜”的彈性機(jī)制。這一改革縮影折射出當(dāng)前我國(guó)薪酬制度變革的核心命題：如何在市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)、國(guó)有資產(chǎn)保值增值與人才激勵(lì)之間取得精妙平衡。隨著*《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》全面落地，薪酬改革已從單純的利益分配機(jī)制，升華為推動(dòng)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略引擎。
市場(chǎng)化薪酬決定機(jī)制的構(gòu)建
工資與效益的剛性聯(lián)動(dòng)是現(xiàn)代薪酬改革的基石。根據(jù)*國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)文，國(guó)有企業(yè)需建立“工資總額與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動(dòng)、能增能減”的機(jī)制，明確企業(yè)效益增長(zhǎng)是工資增長(zhǎng)的前提。桐柏縣的實(shí)踐進(jìn)一步細(xì)化：當(dāng)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率未提升或人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平時(shí)，工資增幅必須低于效益增幅；若國(guó)有資產(chǎn)未能保值增值，工資總額則不得增長(zhǎng)或需下降。這一機(jī)制打破了過(guò)往“只升不降”的剛性預(yù)期，倒逼企業(yè)提升經(jīng)營(yíng)效率。
分類考核與差異化設(shè)計(jì)是市場(chǎng)化改革的關(guān)鍵路徑。*文件強(qiáng)調(diào)需根據(jù)企業(yè)功能定位設(shè)定差異化考核指標(biāo)：競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)側(cè)重利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率；公益類企業(yè)聚焦成本控制和服務(wù)質(zhì)量；金融類企業(yè)則需兼顧風(fēng)險(xiǎn)控制與償付能力。某大型能源集團(tuán)在改革中，對(duì)海外業(yè)務(wù)板塊引入“國(guó)際同行薪酬對(duì)標(biāo)系數(shù)”，核心技術(shù)崗位薪資達(dá)市場(chǎng)90分位值，而行政序列僅維持75分位值，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)激勵(lì)。
薪酬結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)優(yōu)化路徑
固浮比的科學(xué)重構(gòu)直接影響激勵(lì)效能。當(dāng)前國(guó)企普遍存在固定薪酬占比過(guò)高、浮動(dòng)部分流于形式的問(wèn)題。人民研顯示，部分企業(yè)績(jī)效工資占比不足30%，導(dǎo)致“考核走過(guò)場(chǎng)，績(jī)效變津貼”。改革前沿的集團(tuán)企業(yè)正推行“崗位價(jià)值評(píng)估”，將高管績(jī)效工資占比提升至60%，并設(shè)置“年度延遲支付工資”（占比10%-20%），綁定中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)。中國(guó)鐵路集團(tuán)的案例表明，技術(shù)序列加入“項(xiàng)目獎(jiǎng)金”后，專利申報(bào)量同比提升37%。
福利與長(zhǎng)效激勵(lì)的多元化探索是留住核心人才的破題點(diǎn)。傳統(tǒng)福利側(cè)重五險(xiǎn)一金等法定項(xiàng)目，而桐柏縣允許企業(yè)“考慮中高級(jí)人才帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，合理增加薪酬”。實(shí)踐層面，某央企試點(diǎn)“限制性股票+崗位分紅”組合：核心技術(shù)骨干可獲3年鎖定期股權(quán)，同時(shí)參與科技成果轉(zhuǎn)化收益的15%分成。美世咨詢指出，跨國(guó)企業(yè)正將健康保險(xiǎn)、職業(yè)培訓(xùn)等非現(xiàn)金激勵(lì)納入薪酬包，使總薪酬彈性提升40%。
公平透明機(jī)制的法治化保障
程序正義與監(jiān)督公開(kāi)是薪酬改革的合法性基礎(chǔ)。桐柏縣明確規(guī)定“薪酬制度需向社會(huì)公開(kāi)披露，接受社會(huì)監(jiān)督”，并對(duì)虛構(gòu)業(yè)績(jī)套取薪酬的行為設(shè)置追責(zé)條款。歐盟《薪酬透明度指令》的實(shí)踐表明，企業(yè)披露薪酬區(qū)間后，性別收入差距縮小7.2個(gè)百分點(diǎn)。*國(guó)資委同步強(qiáng)化法治建設(shè)，要求2025年前*企業(yè)全面建立合規(guī)管理體系，薪酬決策需經(jīng)職代會(huì)審議，總法律顧問(wèn)列席董事會(huì)。
算法監(jiān)管與數(shù)字賦能正成為新型治理工具。人社部2025年工作部署提出“運(yùn)用區(qū)塊鏈、大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)薪酬穿透式監(jiān)管”，桐柏縣已試點(diǎn)“績(jī)效考核AI評(píng)估系統(tǒng)”，自動(dòng)抓取經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)生成薪酬分配方案。但需警惕技術(shù)鴻溝——人民網(wǎng)警示，算法若未經(jīng)過(guò)公平性測(cè)試，可能固化歷史偏見(jiàn)，建議引入“第三方算法審計(jì)”[41]]。
改革深化面臨的挑戰(zhàn)與突破
歷史慣性與利益藩籬仍是*阻力。三河市農(nóng)業(yè)農(nóng)村局的調(diào)研顯示，部分國(guó)企高管借“薪酬保密”掩蓋超額分配，而一線員工績(jī)效工資反被攤薄。破解之道在于剛性約束：人社部等六部門(mén)聯(lián)合規(guī)定，2025年起所有國(guó)企需在年報(bào)中披露“最高/*薪酬比”，且不得超過(guò)行業(yè)均值2倍。
新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者的保障缺位亟待制度創(chuàng)新。當(dāng)前快遞員、網(wǎng)約車(chē)司機(jī)等群體面臨“無(wú)保底工資、無(wú)常效激勵(lì)”困境。深圳試點(diǎn)“新就業(yè)形態(tài)職業(yè)傷害保障”，美團(tuán)騎手可獲工傷賠付并參與星級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。學(xué)術(shù)研究建議，將“訂單完成率+用戶好評(píng)度”轉(zhuǎn)化為可量化的績(jī)效系數(shù)，建立浮動(dòng)薪酬錨點(diǎn)。
邁向價(jià)值共創(chuàng)的薪酬新生態(tài)
薪酬改革的本質(zhì)是重構(gòu)組織與個(gè)體的價(jià)值契約。從桐柏縣的“效益工資聯(lián)動(dòng)”到中國(guó)石油國(guó)際公司的“全球人才對(duì)標(biāo)”，實(shí)踐證明：成功的薪酬體系需兼具市場(chǎng)化的靈敏性、法治化的規(guī)范性、人性化的包容性。未來(lái)改革需在三方面突破：技術(shù)賦能上，建立全國(guó)薪酬大數(shù)據(jù)平臺(tái)，動(dòng)態(tài)發(fā)布行業(yè)分位值；法治保障上，推動(dòng)《國(guó)有企業(yè)薪酬條例》立法，明確工資總額決定機(jī)制的法律邊界；文化構(gòu)建上，倡導(dǎo)“付薪基于價(jià)值而非層級(jí)”的理念，讓高鐵司機(jī)、科研骨干等真正創(chuàng)造價(jià)值者獲得匹配回報(bào)。唯有如此，薪酬才能從成本中心轉(zhuǎn)化為發(fā)展引擎，驅(qū)動(dòng)中國(guó)企業(yè)在全球競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)突圍。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/447119.html