薪酬管理的“三原則”在不同理論體系中表述略有差異，但綜合主流觀點(diǎn)（尤其是企業(yè)實(shí)踐和學(xué)術(shù)總結(jié)），以下三大原則被廣泛認(rèn)為是核心基礎(chǔ)：
1.公平性原則（內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平）
公平是薪酬管理的基石，直接影響員工滿意度和組織穩(wěn)定性，
薪酬管理的“三原則”在不同理論體系中表述略有差異，但綜合主流觀點(diǎn)（尤其是企業(yè)實(shí)踐和學(xué)術(shù)總結(jié)），以下三大原則被廣泛認(rèn)為是核心基礎(chǔ)：
1. 公平性原則（內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平）
公平是薪酬管理的基石，直接影響員工滿意度和組織穩(wěn)定性，包含三個(gè)維度：
內(nèi)部公平：同一企業(yè)內(nèi)，不同崗位的薪酬應(yīng)與崗位價(jià)值（職責(zé)、復(fù)雜度、貢獻(xiàn)度）成正比[[44]][[45]][[47]]。例如，高管薪酬應(yīng)高于普通員工，但需避免同崗不同薪的歧視現(xiàn)象。
外部公平：企業(yè)薪酬水平需與同行業(yè)、同地區(qū)市場(chǎng)水平匹配，確保在人才市場(chǎng)中具備競(jìng)爭(zhēng)力[[]][[]][[1]]。若低于市場(chǎng)均值，可能導(dǎo)致核心人才流失。
個(gè)體公平：同一崗位員工，薪酬應(yīng)與其能力、績(jī)效、資歷掛鉤[[47]][[6]]。例如，兩名同職級(jí)工程師因績(jī)效差異獲得不同獎(jiǎng)金。
> 重要性：公平性缺失會(huì)引發(fā)員工不滿、消極怠工甚至法律糾紛[[45]][[51]]。
2. 競(jìng)爭(zhēng)性原則（市場(chǎng)導(dǎo)向）
薪酬需具備市場(chǎng)吸引力，以支撐企業(yè)人才戰(zhàn)略：
行業(yè)對(duì)標(biāo)：通過薪酬調(diào)研，確保關(guān)鍵崗位（如技術(shù)骨干、管理層）薪酬高于或等于市場(chǎng)75分位，吸引稀缺人才[[]][[]][[1]]。
多元激勵(lì)組合：除基本工資外，結(jié)合獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利等（如騰訊的“安居計(jì)劃”），提升整體薪酬包的競(jìng)爭(zhēng)力[[45]][[53]]。
動(dòng)態(tài)調(diào)整：隨市場(chǎng)變化定期修訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)，避免因通脹或行業(yè)漲薪導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力下降[[47]][[52]]。
> 重要性：競(jìng)爭(zhēng)性不足的企業(yè)在招聘中易陷入被動(dòng)，增加人才獲取成本[[7]][[51]]。
3. 激勵(lì)性原則（績(jī)效掛鉤）
薪酬需驅(qū)動(dòng)員工行為與企業(yè)目標(biāo)對(duì)齊：
績(jī)效導(dǎo)向：將薪酬增長(zhǎng)、獎(jiǎng)金分配與績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)關(guān)聯(lián)，高績(jī)效者獲更高回報(bào)[[]][[47]][[53]]。例如，銷售崗位采用“低底薪+高提成”結(jié)構(gòu)。
差異化設(shè)計(jì)：針對(duì)核心人才（如研發(fā)人員）設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)（如股票期權(quán)），綁定企業(yè)與員工利益[[4]][[51]]。
非物質(zhì)激勵(lì)補(bǔ)充：結(jié)合職業(yè)發(fā)展、認(rèn)可文化（如“年度之星”評(píng)選）提升整體激勵(lì)效果[[51]][[53]]。
> 重要性：純粹“平均主義”薪酬會(huì)削弱積極性，而有效激勵(lì)可提升生產(chǎn)率20%以上（實(shí)踐研究）[[0]][[7]]。
補(bǔ)充說明：其他常見原則的關(guān)聯(lián)性
雖然上述三原則是核心，但以下原則常作為支撐：
經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬成本需適配企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，避免過度壓縮利潤(rùn)[[]][[47]]。
合法性原則：符合《勞動(dòng)法》（如*工資、加班費(fèi)）是底線要求[[44]][[47]]。
透明性原則：公開薪酬規(guī)則（非具體數(shù)額）減少猜疑，增強(qiáng)信任[[1]][[6]]。
總結(jié)
薪酬管理的本質(zhì)是平衡公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性，三者缺一不可：
公平性保障內(nèi)部凝聚力，競(jìng)爭(zhēng)性贏得外部人才戰(zhàn)，激勵(lì)性激活組織效能。
企業(yè)需定期審計(jì)薪酬體系（如每年1次市場(chǎng)調(diào)研、崗位評(píng)估），確保原則落地[[6]][[52]]。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/448312.html
