以下是劉昕教授《薪酬管理（第五版）》教材中的核心案例及相關(guān)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐分析，結(jié)合教材內(nèi)容和行業(yè)實(shí)例整理：
一、教材內(nèi)嵌典型案例
1.中國(guó)電信薪酬體制改革
問(wèn)題背景：企業(yè)內(nèi)部存在崗位設(shè)置不合理、分配平均主義、缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、激勵(lì)約束
以下是劉昕教授《薪酬管理（第五版）》教材中的核心案例及相關(guān)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐分析，結(jié)合教材內(nèi)容和行業(yè)實(shí)例整理：
一、教材內(nèi)嵌典型案例
1. 中國(guó)電信薪酬體制改革
問(wèn)題背景：企業(yè)內(nèi)部存在崗位設(shè)置不合理、分配平均主義、缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、激勵(lì)約束機(jī)制缺失等問(wèn)題[[webpage 117]]。
改革方向：
打破薪酬等級(jí)與行政級(jí)別強(qiáng)關(guān)聯(lián)，避免基層員工激勵(lì)不足；
強(qiáng)化績(jī)效與薪酬掛鉤，增強(qiáng)內(nèi)部公平性；
建立差異化薪酬結(jié)構(gòu)，區(qū)分責(zé)任與貢獻(xiàn)層級(jí)。
2. 聯(lián)想集團(tuán)國(guó)際化薪酬接軌
矛盾點(diǎn)：高管薪酬率先與國(guó)際接軌（如楊元慶年薪達(dá)2175萬(wàn)港元），但普通員工薪資遠(yuǎn)低于國(guó)際水平，引發(fā)內(nèi)部公平性質(zhì)疑[[webpage 117]]。
啟示：
跨國(guó)并購(gòu)中需平衡高管與員工薪酬差距；
漸進(jìn)式調(diào)整策略：初期薪酬高于市場(chǎng)水平，逐步與市場(chǎng)持平[[webpage 117]]。
3. 海底撈薪酬戰(zhàn)略
特色：通過(guò)“高工資+高福利+股權(quán)激勵(lì)”組合，降低員工流失率，支持服務(wù)差異化戰(zhàn)略[[webpage 121]]。
效果：薪酬成本雖高，但員工主動(dòng)服務(wù)行為提升客戶體驗(yàn)，驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。
二、延伸企業(yè)薪酬管理實(shí)例
1. 華為公司戰(zhàn)略薪酬體系
設(shè)計(jì)原則：
價(jià)值導(dǎo)向：薪酬向優(yōu)秀員工傾斜，以貢獻(xiàn)而非工齡/學(xué)歷定薪；
三位一體：績(jī)效管理、薪酬分配、任職資格評(píng)價(jià)聯(lián)動(dòng)[[webpage 29]]。
挑戰(zhàn)：
基本薪酬占比過(guò)高，可變薪酬激勵(lì)不足；
長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)效益隨企業(yè)成熟期減弱[[webpage 29]]。
2. A煤礦安全獎(jiǎng)金分配失敗案例
問(wèn)題：獎(jiǎng)金按行政級(jí)別分配（礦長(zhǎng)3000元 vs 工人50元），導(dǎo)致員工抵觸并引發(fā)安全事故。
教訓(xùn)：
忽視責(zé)任與貢獻(xiàn)的直接關(guān)聯(lián)性；
平均主義削弱激勵(lì)效果[[webpage 20]]。
改進(jìn)建議：
按安全責(zé)任權(quán)重分層分配；
采用團(tuán)隊(duì)激勵(lì)（如安全績(jī)效俱樂(lè)部）替代個(gè)人等級(jí)制[[webpage 20]]。
3. H證券公司循證薪酬優(yōu)化
方法：通過(guò)員工滿意度調(diào)研發(fā)現(xiàn)保障性、公平性不足，基于數(shù)據(jù)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：
提高績(jī)效獎(jiǎng)金占比，降低固定薪資；
引入技能認(rèn)證津貼，激勵(lì)專業(yè)能力提升[[PDF 153]]。
三、教材案例分布概覽
| 章節(jié) | 案例主題 | 企業(yè)實(shí)例 | 關(guān)鍵分析點(diǎn) |
|--|-|
| 第1章 薪酬管理基礎(chǔ) | 谷歌薪酬體系 | 谷歌 | 全面報(bào)酬模型應(yīng)用 |
| 第2章 戰(zhàn)略性薪酬管理| 海底撈、華為 | 海底撈、華為 | 薪酬與戰(zhàn)略/文化匹配度 |
| 第4章 薪酬水平?jīng)Q策 | 公務(wù)員薪酬?duì)幾h | 公共部門 | 外部競(jìng)爭(zhēng)性與社會(huì)公平性平衡 |
| 第9章 特殊員工群體 | 萬(wàn)科事業(yè)合伙人制度 | 萬(wàn)科 | 長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì) |
四、薪酬管理實(shí)踐啟示
1. 避免“唯職位定薪”：
技能薪酬（如印刷企業(yè)技能等級(jí)工資）和績(jī)效薪酬（銷售提成設(shè)計(jì)）正逐步替代傳統(tǒng)職位薪酬[[webpage 121]]。
2. 薪酬透明化趨勢(shì)：
企業(yè)通過(guò)薪資級(jí)距表（如下圖）明確各職等薪酬范圍，增強(qiáng)公平感：
| 職等 | 下限 | 中位值 | 上限 |
|||-
| 初級(jí) | 8k | 10k | 12k |
| 中級(jí) | 12k | 15k | 18k |
[[webpage 146]]
3. 全面薪酬戰(zhàn)略：
知識(shí)型員工（如H公司工程師）需結(jié)合內(nèi)在薪酬（成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、認(rèn)可）與外在薪酬，避免過(guò)度依賴貨幣激勵(lì)[[webpage 29]]。
> 案例應(yīng)用建議：教學(xué)中可對(duì)比分析“聯(lián)想國(guó)際化薪酬沖突”與“華為三位一體模式”，引導(dǎo)學(xué)生思考文化適配性（跨國(guó)企業(yè)）和系統(tǒng)性（戰(zhàn)略-結(jié)構(gòu)-制度匹配）在薪酬設(shè)計(jì)中的優(yōu)先級(jí)。
如需教材完整章節(jié)課后習(xí)題解析（如第1-2章判斷題、案例題），可進(jìn)一步參考[[webpage 117]]。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/448583.html
