誤區(qū)1：平均主義，兄弟一起扛？
“咱哥幾個一起創(chuàng)業(yè)，股權(quán)就平均分唄，公平！”這話聽著仗義，但實(shí)際坑死人！比如A出錢多，B出力多，C技術(shù)牛，結(jié)果股權(quán)一樣，干得多的人心里能不憋火？時間久了，團(tuán)隊(duì)分崩離析的比比皆是！
誤區(qū)2：老板一股獨(dú)大，說啥算啥？
有的創(chuàng)始人覺得“我得*控股，不然沒話語權(quán)！”結(jié)果呢？投資人不敢進(jìn)，員工沒積極性，公司融資難、發(fā)展慢。股權(quán)太集中，企業(yè)容易成“一言堂”，錯失機(jī)會！
誤區(qū)3：技術(shù)入股，只憑“我覺得?！保?/p>
技術(shù)大牛拿股權(quán)，這本沒錯。但有些團(tuán)隊(duì)就憑感覺給股權(quán)，不評估技術(shù)實(shí)際價值。技術(shù)過時了，股權(quán)還，其他股東能不鬧心？二、避開雷區(qū)，股權(quán)分配有套路——解決方案來啦！
方案1：按貢獻(xiàn)“論功行賞”，動態(tài)調(diào)整
資金、資源、技術(shù)、管理，每項(xiàng)貢獻(xiàn)都量化打分。比如資金占30%，技術(shù)占40%，管理占30%。
簽股權(quán)協(xié)議時留“調(diào)整條款”：干得好的漲股權(quán)，摸魚的降股權(quán)，別讓懶人占便宜！
方案2：預(yù)留“股權(quán)池”，吸引人才和投資人
別一開始就把股權(quán)分完！留20%作為“股權(quán)池”，給未來CTO、CFO或者投資人。
員工股權(quán)激勵？用“期權(quán)”或“限制性股權(quán)”，達(dá)到目標(biāo)才解鎖，綁住核心人才！
方案3：專業(yè)評估，別靠“感情用事”
技術(shù)入股？找第三方評估價值，或者簽“對賭協(xié)議”：技術(shù)達(dá)標(biāo)，股權(quán)才生效。
不懂法律？花點(diǎn)錢請律師審合同，別因小錢吃大虧！
三、實(shí)戰(zhàn)案例：小米的股權(quán)分配咋成功的？
雷軍當(dāng)年搞小米，股權(quán)分配就聰明！
創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)按貢獻(xiàn)分：雷軍*頭，其他聯(lián)合創(chuàng)始人按能力分。
留足股權(quán)池：早期就預(yù)留股權(quán)給員工和投資人，吸引林斌、黎萬強(qiáng)大佬加入。
動態(tài)激勵：員工拿期權(quán)，公司上市時翻倍漲，團(tuán)隊(duì)嗷嗷干！
咱得學(xué)人家：分股權(quán)不是分蛋糕，是分未來！
四、最后提醒：股權(quán)分配“三要三不要”
要：白紙黑字簽協(xié)議，別口頭承諾；要：留退出機(jī)制，員工離職股權(quán)咋處理？提前寫清楚；要：咨詢專業(yè)人士，別自己瞎琢磨。
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