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招聘與識人技巧

課程背景：
  “企”無“人”則“止”，人才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，與其說人才很重要，不如說企業(yè)管理人才的能力更重要。選聘一名新的團隊成員，對于公司和應聘者來說，都是一項重要的投資。
  本課程聚焦面試前的崗位分析、面試中的問題設計與簡歷簡析，提供勝任力詞卡并引導學員進行實戰(zhàn)演練，提高學員的面試技巧、幫助企業(yè)HR及部門負責人在招聘環(huán)節(jié)把好關，從而降低低效識人所帶來的成本浪費。

課程收益：
● 區(qū)分面試過程中常見誤區(qū)，并通過STAR和量化評估表進行面試評估信度和效度的提升；
● 對崗位綜合素質(zhì)類設置問題進以及編寫相應的關鍵行為指標，編寫對應的面試問題；
● 根據(jù)崗位說明書與候選人的簡歷進行匹配度分析，根據(jù)勝任力要素進行面試問題的預設；
● 編寫崗位說明書管理，同時能夠?qū)徱暷壳八谄髽I(yè)的崗位的說明書的是否符合企業(yè)的發(fā)展所需，評估其滯后性以及對戰(zhàn)略性的支持性；
● 充分利用簡歷素材，通過結構化的簡歷解析，對標招聘需求進行面試問題的設計，提高面試的信度和效度；
● 重新審視公司招聘流程，洞察其中存在的管理風險，從招聘需求階段開始評估其需求的合理性和科學性，避免資源浪費。

課程對象：HR、HRBP等人力資源工作者、部門管理者、中高層管理者

課程大綱
課程導入：破冰與小組組建
第一講：重新定義面試
小組討論：一次錯誤的招聘，企業(yè)要付出多大代價？
案例分析：博古通今--用人失誤的歷史教訓
一、面試的目的
判斷人崗適配度
二、面試的兩大任務
1、預測業(yè)績
2、挖掘有效信息
案例分析：這是一次成功的求職招聘嗎--《新聞系畢業(yè)生的求職故事》
小組討論：你有哪些識人的絕招？一招致勝的殺手锏？

第二講：識人技巧規(guī)劃篇
小組討論：招聘需求從哪里來？員工離職了一定要補充人力嗎？
一、人才招聘要緊貼公司戰(zhàn)略
1、崗位設置--上接戰(zhàn)略，下接人才
2、人才管理—內(nèi)外兼顧，聚焦價值
小組討論：你所在的企業(yè)1-3年的戰(zhàn)略目標是什么？戰(zhàn)略任務有哪些？人才供應管理是怎么保障對戰(zhàn)略支持的？
二、崗位說明書的基本構成
1、崗位名稱的命名規(guī)則
2、崗位設置目的的結構化描述方法
3、關鍵任務提煉要以崗位設置目的為核心
4、工作關系的確定要關注“潛規(guī)則”
三、勝任力模型與任職資格
1、麥克利蘭勝任力素質(zhì)模型
2、勝任力模型的維度、定義與示例
3、勝任力要素速提法—ASK工具的應用
4、編寫崗位職責說明書與提取任職資格要求的常用方法介紹（標桿法、專家訪談法、德爾菲法、團隊共創(chuàng)法等）
團隊共創(chuàng)：寫一份崗位職責說明書并提煉出相應的任職要求
小組討論：崗位招聘介紹是不是崗位說明書+任職資格要求的羅列？
四、招聘廣告的構成與審核要點（金字塔原理的應用）

第三講：識人技巧匹配篇
小組討論：一份簡歷怎么看？
一、簡歷是面試前求職者的一張“身份證”
二、簡歷的結構與內(nèi)容
1、基本信息—“個人名片”
2、自我評價—自我特質(zhì)與能力認知
3、求職意向—行業(yè)、崗位的期許與要求
4、工作經(jīng)歷—職責、業(yè)績、成就、角色的呈現(xiàn)
5、教育經(jīng)歷—學業(yè)路徑與專業(yè)基礎
6、培訓經(jīng)歷—在職學習路徑
7、語言能力及其他—語言特征與其他特質(zhì)展示
三、簡歷分析的三個匹配度
1、完整性
2、關聯(lián)性
3、邏輯性
四、簡歷完整性分析
1、結構完整性—關注沒寫的
2、內(nèi)容完整性—關注已寫的
示例：結構完整性分析—Checklist檢核表
五、簡歷的關聯(lián)性分析（對標崗位核心勝任力）
1、工作經(jīng)歷的關聯(lián)性
2、項目經(jīng)驗的關聯(lián)性
3、培訓經(jīng)歷的關聯(lián)性
4、自我評價的關聯(lián)性
5、個人特質(zhì)的關聯(lián)性
6、其他特質(zhì)的關聯(lián)性
示例：關聯(lián)性分析—匹配度分析表
7、簡歷的綜合分析（崗位要求、組織需求、社會需求）
8、簡歷的價值評估（崗位價值評估、績效表現(xiàn)評估、薪酬訴求評估）
六、簡歷的邏輯性分析
1、簡歷結構的邏輯性（金字塔原理）
2、職業(yè)發(fā)展的邏輯性（時序分析法）
3、語言表達的邏輯性（態(tài)度/素質(zhì)；知識/能力）
七、常見的職位層級與角色定位的關鍵詞語

第四講：識人技巧面試篇
小組討論：你了解哪些面試方法？各有什么特點？
一、常用面試方法介紹
1、漫談法—形散而神不散
2、結構化—嚴謹?shù)混`活
3、情景法—貼近業(yè)務但挑戰(zhàn)時長
4、電話法—出其不意攻其不備
5、演講法—避免語言上的巨人、行動上的矮子
6、答辯法—緊扣主題，挑戰(zhàn)面試效度
7、實測法—信度效度雙高，適合技能型崗位
8、游戲化—引人入勝，測評維度設計難
二、面試的信度和效度
1、信度—面試結果的可信度
2、效度—面試評價的有效性
三、影響面試信度和效度的常見因素
1、相似相近
2、暈輪效應
3、相比錯誤
4、首因效應/近因錯誤
5、刻板印象
6、聯(lián)想效應
示例：各種測評方法的效度
四、提問的方式與適合范圍
1、封閉式提問，適合快速回答
2、開放式提問，需要提供大量事例
3、假設性提問，測試應聘人員的應變力
4、連串式提問，適用于壓力面試
五、行為面試法，聚焦行為，洞察信念
1、行為面試法的三大科學論證
2、STAR結構化面試法（情景-目標—行動—結果）
情景判斷：STAR的完整性分析
3、行為面試題目的設計來源（價值觀內(nèi)涵與崗位勝任力）
示例：關鍵勝任能力考察表的構成（關鍵詞、定義、行為指標、參考問題、記錄卡）

識人技巧實戰(zhàn)篇：
團隊共創(chuàng)：根據(jù)崗位描述，提煉出關鍵勝任力要素，編寫勝任力考察表；
情景模擬：模擬面試

招聘與識人技巧