課程描述INTRODUCTION
人力資源工作培訓
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課程價格：
培訓天數(shù)：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源工作培訓
【課程背景】
陳春花說：人力資源工作應該是所有中層管理者的職責，而不是人力資源部門的職責。
戴維.尤里奇認為：公司中的人力資源管理應由直線經(jīng)理負主要責任。
*.*說：管理者的工作中包含五項基本活動：設定目標、組織、激勵和溝通、績效評估、培養(yǎng)人才。
為什么呢？人力資源工作為什么不只是人力資源部的工作呢？
課程追根溯源，從企業(yè)的本質(zhì)、管理的本質(zhì)談起，闡明管理者為什么應該擔當人力資源管理職責。在“選用育留出”各模塊，分析案例、給出工具，幫助學員獲得認知——知道怎么做，深化感知——知道為什么這么做，產(chǎn)生悟知——探索還可以怎么做，進而在實際工作中以不變的指導原則應對外界的不確定性，融會貫通、舉一反三，切實地提升管理技能，增強團隊效能，完成組織目標。
【課程收益】
了解管理的本質(zhì)及人力資源管理的本質(zhì)
掌握人力資源管理的五大關鍵環(huán)節(jié)（選人、用人、育人、留人、出人）的工作要點
掌握實用的人才管理工具
【課程特色】系統(tǒng)，體系完整；科學，邏輯清晰；實戰(zhàn)，學之能用；投入，案例精彩
【課程對象】非HR出身的高層管理者、中層管理者、各部門負責人、預備管理者
【課程大綱】
一、管理者為什么要懂人力資源管理？
1企業(yè)是什么？
2管理是什么？
3管理者的職責和挑戰(zhàn)是什么？
案例：西爾斯、沃爾瑪、亞馬遜
呈現(xiàn)方式：小組討論
二、VUCA時代做管理，管理者要關注哪些變量？
1、新生代們的工作動機是什么？
2、老員工們的工作狀態(tài)怎么樣？
案例：
三、選（選人管理）——如何總能找到最合適的人？
1你的團隊還需要什么角色？
2如何“問”出你想要的人？
聚焦提問四法則
深度追問四法則
3如何留住你看中的兵？
合群問題
苛護機制
方法/工具：*團隊角色
案例：特種研發(fā)團隊里的小會計
呈現(xiàn)方式：現(xiàn)場練習
四、用（績效管理）——如何找到趁手的績效管理工具？
1績效管理的源頭在哪里？
2iMBOBSCKPIOKR究竟是什么關系？有什么異同？
3我們的績效管理該怎么做：削足就履 OR 量身定制？
4怎么都不能少的績效面談應該怎么談？
方法/工具：BSC、KPI、OKR、四步面談法、3A表揚法、7步計劃法
案例：《道德經(jīng)》里的頓悟
五、育（成長）——如何不讓你的兵耽誤你突破職業(yè)天花板？
1組織承諾 OR 職業(yè)承諾？
2如何做好團隊的知識管理？
3員工有能力但就是做不好事，你該怎么幫助他？
計劃管理、過程控制、復盤
方法/工具：提議思考表格、周計劃表
案例：不同行業(yè)的知識管理方法
留（薪酬管理）——餅能做多大，關鍵看餅怎么分
1內(nèi)部公平 OR 外部公平，哪個更重要？
不是錢給的少，是少了薪酬面談
2、站在經(jīng)濟學的角度，談一談薪酬設計的原理
誰拿固定工資？誰拿浮動工資？
是什么決定著收入的高低？
3、盤一盤可能出現(xiàn)在工資表上那些名詞
**序列、**工資、**津貼、**補貼
工具：工資內(nèi)部公平測試法
案例：如何給剛調(diào)崗進部門的員工最高薪
呈現(xiàn)方式：設計一份部門薪酬方案
出（離職管理）——以直報怨、以德報德
1、沒開過人的管理者不是真正的管理者
姑息不合適的人，是團隊離心的前奏
被動離職如何規(guī)避風險？
2、骨干要走怎么辦？
是想走？還是其實不想走？
去意已定，真誠祝福
方法/工具：留人溝通技巧
案例：第一例主管免職、王永慶的格局
°在系統(tǒng)的角度，復盤人力資源管理
再看“選、育、用、留、出”是怎樣的一個系統(tǒng)
如何與人力資源部門做好分工協(xié)作
案例：盤一盤我15年的HR生涯
人力資源工作培訓
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/gkk_detail/262399.html
