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企業(yè)痛點(diǎn)

一家企業(yè)人力資源管理的水平不僅取決于人力資源管理部門，同時(shí)也取決于廣大的用人部門。每一位用人部門經(jīng)理都必須成為合格的“人力資源經(jīng)理”，這是因?yàn)槿瞬胚x、用、育、激、留的主體是用人部門，而并非人力資源管理部門。

 

課程收益

1.改善用人部門對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)知度、提升重視度，增強(qiáng)參與度，明確用人部門同人力資源管理部門的組織分工，構(gòu)筑企業(yè)級(jí)人力資源管理的大平臺(tái)。

2.幫助用人部門經(jīng)理更好地把握人才選、用、育、激、留的思路、方法與工具，使人力資源管理同業(yè)務(wù)深度鏈接，實(shí)效提升企業(yè)人力資源管理的工作產(chǎn)出。

3.針對(duì)用人部門人力資源管理工作的關(guān)鍵點(diǎn)、難點(diǎn)與盲點(diǎn)，講訣竅、化難題、出效果。

4.贈(zèng)送*人才測(cè)評(píng)工具（單機(jī)版）。

 

 

課程大綱：

一、第一部分 認(rèn)知定位篇

一、構(gòu)筑企業(yè)級(jí)人力資源管理的大平臺(tái)。

（一）企業(yè)經(jīng)營(yíng)的是“人”。

（二）每一位用人部門經(jīng)理都必須成為合格的“人力資源經(jīng)理”。

（三）用人部門與人力資源管理部門的合作與分工

 

第二部分 技能方法篇

二、“選得準(zhǔn)”人。

案例：育不出人、用不好人、留不住人，往往是因?yàn)闆](méi)有選準(zhǔn)人。

（一）把握人才甄選的本質(zhì)。

方法：事和、人和與神和——從三個(gè)層面判斷候選人的“人崗匹配度”。

方法：精準(zhǔn)人才需求定義——在甄選前“繪制”候選人的“標(biāo)準(zhǔn)畫像”。

案例&方法：把握住最關(guān)鍵但又最常被忽視的要素，識(shí)別出志同道合的戰(zhàn)友。

（二）面試方法與技巧

案例&方法：面試問(wèn)題“五維”設(shè)計(jì)法

——系統(tǒng)化、重點(diǎn)化、針對(duì)化、目的化、深度化

案例&方法：運(yùn)用面試經(jīng)典“七問(wèn)”，識(shí)別高績(jī)效人才。

案例&方法：STAR面試法——行為事件訪談法（BEI）的具體運(yùn)用

（三）改善人才錄用決策。

案例&方法：提升人才錄用決策質(zhì)量的四大關(guān)鍵操作

三、“育得出”人。

案例&方法：業(yè)績(jī)不是考核出來(lái)的，能力不是激勵(lì)出來(lái)的。

            ——華為“六大經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)”隱藏的秘密

（一）強(qiáng)責(zé)任。

工具&方法：讓培訓(xùn)效果落地的“九宮格”

——上級(jí)管理者是培育下屬的第一負(fù)責(zé)人。

——讓培訓(xùn)有機(jī)鏈接業(yè)務(wù)、高效轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)力。

方法：管理者在人才培育中對(duì)下屬的“五級(jí)支持” 

方法：管理者在人才培育中需實(shí)現(xiàn)的“四個(gè)轉(zhuǎn)變”

（二）當(dāng)教練。

方法：“學(xué)中干、干中學(xué)”是最有效、最經(jīng)濟(jì)的培訓(xùn)形式。 

——把握日常輔導(dǎo)下屬的*時(shí)機(jī)。

方法：管理者對(duì)下屬實(shí)施工作反饋的“三個(gè)層級(jí)”

方法：基于情境領(lǐng)導(dǎo)（Situational Leadership）理論II，根據(jù)員工“成熟度”選用不同的培訓(xùn)策略。 

案例&方法：非成熟員工“TRE”三步輔導(dǎo)法

案例&方法：運(yùn)用不同的培訓(xùn)方式方法，持續(xù)提升成熟員工，使其勇攀新高、永創(chuàng)佳績(jī)。

方法：人才復(fù)制路徑

——運(yùn)用管理者思維模式（時(shí)間、空間延展），放大培訓(xùn)效果，強(qiáng)化組織沉淀。

（三）做教官。

方法：“三化”培訓(xùn)管理法

——培訓(xùn)內(nèi)容體系化、培訓(xùn)形式豐富化與培訓(xùn)管理規(guī)范化

1、培訓(xùn)內(nèi)容體系化。

方法：人才配置“333”模式

案例&工具：某企業(yè)《崗位培訓(xùn)內(nèi)容列表》

案例&方法：運(yùn)用“學(xué)習(xí)地圖法”與“業(yè)務(wù)推動(dòng)法”設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，讓培訓(xùn)內(nèi)容上接戰(zhàn)略、下接績(jī)效。

案例&方法：“華為任職能力體系調(diào)整”帶給企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的啟發(fā)

——基于“目標(biāo)達(dá)成、業(yè)務(wù)改善與員工發(fā)展”的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)

案例&方法：某企業(yè)人才快速育成系統(tǒng) 

2、培訓(xùn)形式豐富化。

案例&方法：讓團(tuán)隊(duì)成為自成長(zhǎng)、自發(fā)展的智慧型組織，使員工在我們團(tuán)隊(duì)更容易成功。

——構(gòu)建與完善團(tuán)隊(duì)知識(shí)管理體系。

3、培訓(xùn)管理規(guī)范化。

案例&工具：明內(nèi)容、定日期，將培訓(xùn)嚴(yán)格落實(shí)至每一名員工。

——某日資企業(yè)運(yùn)用的《單體員工培育計(jì)劃表》&《部門員工培育預(yù)定表》

案例&方法：關(guān)注培訓(xùn)效果評(píng)估與落地實(shí)操。

——*四層培訓(xùn)效果評(píng)估模型

——工具：讓培訓(xùn)立竿見(jiàn)影出效果的《行動(dòng)計(jì)劃表》

案例&方法：跳出培訓(xùn)看培訓(xùn)。

四、“用得好”人。

（一）規(guī)避用人的常見(jiàn)誤區(qū)。

案例&方法：天下無(wú)不可用之人，用不好人往往是因?yàn)橛萌朔椒ù嬖趩?wèn)題。

——職責(zé)分工不清、任務(wù)目標(biāo)模糊、鞭打快牛、不會(huì)授權(quán)、粗暴處理下屬失誤、對(duì)員工賞識(shí)不足、無(wú)意識(shí)壓制下屬……

（二）管理是嚴(yán)肅的愛(ài)。

案例&方法：深度理解“人性化管理”真諦，謹(jǐn)防管理打折扣。

案例&方法：曾國(guó)藩帶兵之道——用兵“狠”，愛(ài)兵“切”。

——如何帶出一支既有戰(zhàn)斗力，又有凝聚力的員工隊(duì)伍。

案例&方法：提升管理力度，下屬可能會(huì)有過(guò)激行為（甚至離職），怎么辦？

（三）異中求同，把握本質(zhì)。

案例&方法：透視“新生代員工管理”本質(zhì)，把握成功用人的普適規(guī)律與關(guān)鍵方法。

方法：管理人，運(yùn)用法定權(quán)力是基礎(chǔ)，提升對(duì)下影響是關(guān)鍵，贏得尊重與信任是根本。 

（四）筑臺(tái)造域，賦能員工。

案例&方法：越有本事的下屬，個(gè)性越強(qiáng)，越不好管，怎么辦？

案例&方法：筑做事平臺(tái)、造做事場(chǎng)域，為下屬實(shí)施組織賦能。

（五）改善員工績(jī)效管理。

案例&方法：識(shí)別出、把握住影響員工績(jī)效的關(guān)鍵因素。

方法：?jiǎn)T工績(jī)效管理“四部曲”

——績(jī)效管理不是減分、扣錢、壓擔(dān)子，而是幫員工掙錢，并且持續(xù)提升員工掙錢的能力與工作的意愿。

案例&方法：?jiǎn)T工績(jī)效管理工作“1+1+N”實(shí)效推動(dòng)模式

——把握績(jī)效管理的根本目的（發(fā)展企業(yè)、提升員工），讓績(jī)效管理收獲上上下下的認(rèn)同。

五、“激得活”人。

案例&方法：謹(jǐn)防“激勵(lì)匱乏癥”。

（一）基于需求做激勵(lì)。

方法：經(jīng)典激勵(lì)理論均源自對(duì)需求的研究。

——馬斯洛需求層次理論、期望理論、雙因素理論、公平理論

案例&方法：把握員工工作中的三大根本需求，提升激勵(lì)效果。

（二）堅(jiān)持原則做激勵(lì)。

案例&方法：激勵(lì)員工的“四大關(guān)鍵原則”及其具體應(yīng)用

（三）多種形式做激勵(lì)。

方法：不要把下屬培養(yǎng)得只認(rèn)錢——“酬”與“薪”是兩回事。

案例&方法：如果錢能搞定一切，管理將會(huì)變得異常簡(jiǎn)單。但，錢搞不定一切！

——純薪資激勵(lì)的弊端

——重視非物質(zhì)激勵(lì)（目標(biāo)激勵(lì)、工作激勵(lì)、晉升激勵(lì)、支持激勵(lì)、贊美激勵(lì)、尊重激勵(lì)、寬容激勵(lì)、情感激勵(lì)、溝通激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)……）

六、“留得住”人。

（一）切勿“重招人，輕留人”。

案例&方法：不是人難留，而是未曾留。

工具： 蓋洛普Q12

（二）人才保留模型及實(shí)操應(yīng)用

方法&工具：EPP人才保留模型（人才保留“四維（4D）”模型）

——何時(shí)開(kāi)始留人？留住什么樣的人？如何留人？確實(shí)留不住了，該怎么辦？

方法：留人，到底要留住的是什么？

——做企業(yè)，贏在組織；做人力，勝在體系。

——把握企業(yè)人力資源管理“真諦”之所在。

 

講師介紹：

李彬

中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)會(huì)員

智聯(lián)人才發(fā)展中心明星講師                 

資歷背景

日本產(chǎn)業(yè)訓(xùn)練協(xié)會(huì)（TWI）MTP—TTT（6單元版）

中國(guó)首期認(rèn)證講師

*美世（WILLIAMM MERCER, IPE）國(guó)際職位評(píng)估師

國(guó)家績(jī)效改進(jìn)師

國(guó)家工信部特約講師

國(guó)家人社部HRTP命題專家與長(zhǎng)期講師 

清華、北大、中科院、浙大、上交大、西交大、武漢大學(xué)、中國(guó)礦大等大學(xué)與亞太經(jīng)合組織（APEC）客座教授

國(guó)家經(jīng)理人研究中心、廣東省人力資源研究會(huì)、海爾大學(xué)特聘講師

南京理工大學(xué)&明道云  OKR名譽(yù)資深顧問(wèn)

 

授課風(fēng)格

立足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與整體經(jīng)營(yíng)，將科學(xué)、藝術(shù)與實(shí)踐智慧有機(jī)相融。

實(shí)戰(zhàn)、實(shí)效、實(shí)用，接地氣、出干貨。

課程邏輯性強(qiáng)，引發(fā)學(xué)員深度思考；但不失現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)與氛圍營(yíng)造。

 

授課經(jīng)驗(yàn)

亞太經(jīng)合組織（APEC）、中關(guān)村、國(guó)家職業(yè)經(jīng)理人研究中心、國(guó)家民用航天基地、國(guó)家軟件產(chǎn)業(yè)基地、貴陽(yáng)國(guó)資委、南寧國(guó)資委、濟(jì)南工信局、南京江北新區(qū)、西安高新區(qū)、桂林高新區(qū)、貴陽(yáng)高新區(qū)、國(guó)家（楊凌）農(nóng)業(yè)高新示范區(qū)、唐山豐南新區(qū)、全國(guó)職業(yè)經(jīng)理中心、中國(guó)紡織工業(yè)企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、中國(guó)醫(yī)藥高級(jí)經(jīng)理人論壇、南方工業(yè)集團(tuán)公司（兵裝集團(tuán)）、成飛、航天動(dòng)力研究院、中船、中車集團(tuán)（沈陽(yáng)機(jī)車）、中國(guó)電子集團(tuán)、西電集團(tuán)、海爾、格力、富士康（成都）、中國(guó)鋁業(yè)、長(zhǎng)虹、攀鋼、信泰集團(tuán)（泉州、青島）、惠達(dá)衛(wèi)浴、東方集團(tuán)、華峰氨綸、東方雨虹、圣象、頂益集團(tuán)、東風(fēng)、一汽（奔騰、馬自達(dá)、模具）、北汽福田、濰柴集團(tuán)、中國(guó)重汽、吉利研究院、中聯(lián)重科、海納川（北京）、以嶺制藥、步長(zhǎng)制藥、新華制藥、力邦營(yíng)銷、山東福瑞達(dá)、好醫(yī)生藥業(yè)、中國(guó)電子集團(tuán)、中航信（集團(tuán)）、源啟科技（武漢）、積微物聯(lián)（成都）、上海格蒂、無(wú)錫物聯(lián)等