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績效管理團隊

(1) 績效管理實戰(zhàn)理論
1) 績效管理的五大誤區(qū)
2) 績效項目實施流程
3) 績效管理的關鍵流程
4) 確?？冃С晒嵤┑乃膫€根本
5) 建立績效管理的三個保證體系
6) 務必提升業(yè)務經理績效意識和績效管理能力
7) 四類人員的績效責任
8) 建立績效管理的四個流程
9) 設計績效考評的周期
10) 績效考核冰山模型
(2) 設計企業(yè)三級關鍵績效指標（KPI）體系實戰(zhàn)
1) 從站略到計劃
2) 從目標到績效
3) 關鍵績效指標（KPI）體系的建設
4) 三級關鍵績效指標（KPI）體系模型
5) 設計關鍵績效指標（KPI）的兩種方法
6) 用關鍵成功因素法設計三級關鍵績效指標（KPI）體系
7) 設計公司一級關鍵績效指標（KPI）：
a. 利用魚骨圖法找出公司成功的關鍵因素
b. 導出公司一級關鍵績效指標（KPI）
c. 實戰(zhàn)任務：設計公司一級關鍵績效指標（KPI）
d. 設計公司一級關鍵績效指標（KPI）應該注意的問題
8) 設計部門二級關鍵績效指標（KPI）：
a. 上級目標和下級目標之間的關系
b. 任務分工矩陣有效作用：
c. 關鍵績效指標（KPI）的有效分解
d. 實戰(zhàn)任務：設計部門二級關鍵績效指標（KPI）
9) 設計個人三級關鍵績效指標（KPI）：
a. 實戰(zhàn)任務：設計個人三級關鍵績效指標（KPI）
b. 關鍵績效指標（KPI）的篩選
10) 關鍵績效指標（KPI）的權重確認方法
11) 設計關鍵績效指標（KPI）的指標值
12) 設計關鍵績效指標（KPI）評分標準
13) 特殊職位的關鍵績效指標（KPI）設計
14) 指標評審的原則和流程
15) 目標承諾與發(fā)布
(3) 績效評估實戰(zhàn)
1) 人力資源部的職責
2) 建立和完善客觀的績效評估流程
a. 工作總結
b. 評估機制
c. 績效面談
d. 結果應用
3) 工作總結實戰(zhàn)
4) 工作總結注意的問題
5) 工作述職實戰(zhàn)
6) 考核評價等級
7) 設計績效成績的分布
8) 考核結果的使用
9) 常見的考評錯誤
(4) 建立有效的績效輔導面談機制
1) 績效面談的準備
a. 績效診斷
b. 績效表現備忘錄
c. 一對一績效面談的環(huán)境
d. 方案準備
2) 績效面談溝通：如何跟七類員工溝通策略
3) 績效面談追蹤
a. 實戰(zhàn)建議
b. 績效面談實戰(zhàn)2：張華的績效面談
4) 輔導和激勵下屬
a. 領導風格與員工發(fā)展階段的匹配
b. 領導者的任務
c. 經理必須保留的任務
d. 掌控績效輔導的實際和切入點
e. 工作輔導的要點
(5) 績效面談溝通技巧
1) 贊賞
2) 建設性批評
a. 翻譯練習
b. 漸進式反饋技巧
3) 傾聽
a. 畫圖練習1
b. 畫圖練習2
c. 正確的傾聽
d. 不正確的傾聽
4) 詢問
a. 詢問的方式
b. 封閉性的問題/開放性的問題
c. 肢體語言
(6) 當前績效推進的問題及解決方案
1) 當前績效推進的問題
2) HR的四個疑問
3) 企業(yè)不同發(fā)展階段績效實施的關注點診斷
4) 績效項目落地實戰(zhàn)模型
5) 四步破解方案
a. 提升業(yè)務經理績效計劃及評估能力是關鍵
b. HR自身要理清公司業(yè)務重點和方向
c. HR幫助業(yè)務部門逐步開發(fā)和完善績效管理的表格工具
d. 逐步推進，慢慢建立以KPI&BSC為基礎的適合運營的績效管理體系
(7) 梳理公司業(yè)務價值鏈
1) 五步法梳理公司業(yè)務價值鏈
2) 幫助部門經理梳理部門工作要點
(8) 輔導部門經理進行計劃制定
1) 輔導部門制定計劃
2) 輔導經理評審員工計劃
3) 控制工作計劃有效性
(9) 輔導部門經理進行績效考核打分
1) 輔導的四步法則
2) 輔導員工工作總結與自評
3) 與經理溝通考核打分的意義
4) 輔導經理考核打分
5) 逐步量化工作計劃
6) 逐月推進考核

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