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關鍵人才選拔培訓

課程價值：
1、幫助學員從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，認識關鍵人才管理的重要意義，掌握人才盤點與關鍵人才識別的方法，建立科學的關鍵人才發(fā)現(xiàn)與選拔機制，組建企業(yè)穩(wěn)固的核心人才團隊；
2、幫助學員掌握并提升關鍵人才培養(yǎng)與梯隊建設的技能，建立關鍵人才的后備體系；
3、幫助學員掌握關鍵崗位人才的使用與激勵技巧，充分發(fā)掘人才潛能，讓人才與企業(yè)理念協(xié)調(diào)一致；
4、幫助學員理解和掌握關鍵人才吸引與保留的基本策略、方法，掌握物質(zhì)、情感、文化留才的方法技巧，收住人心，實現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青；
5、幫助學員全面提升人才決策、領導、考核、溝通、激勵能力，打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢。

培訓對象：董事長、總經(jīng)理、企業(yè)中高層管理人員、專業(yè)的人力資源管理人員

課程大綱：
第一單元 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與關鍵人才策略
一、企業(yè)戰(zhàn)略與組織價值鏈分析
1、企業(yè)戰(zhàn)略認知四維度
2、企業(yè)戰(zhàn)略理解BLM模型
3、企業(yè)戰(zhàn)略與人才發(fā)展的關系
4、基于戰(zhàn)略的人才發(fā)展與動態(tài)平衡
5、基于戰(zhàn)略要求的組織價值鏈管理
6、組織價值鏈分析的工具
7、組織價值鏈矩陣
8、組織映射與崗位映射
9、基于組織價值鏈分析的關鍵崗位識別
【應用工具】BLM模型、MECE分析工具、關鍵崗位識別四維工具
【案例分析】某生產(chǎn)制造企業(yè)基于戰(zhàn)略的組織價值鏈分析與關鍵崗位識別

二、人才盤點與關鍵人才策略
1、企業(yè)戰(zhàn)略與關鍵人才管理策略
2、關鍵人才如何定義
3、關鍵人才內(nèi)部畫像
4、關鍵人才識別流程與方法
5、人才盤點精準定位關鍵人才
6、人才盤點的實施步驟
6.1 人才盤點認知
6.2人才盤點三要素
6.3人才盤點路徑與流程
6.4人才數(shù)量與質(zhì)量識別
6.5人才盤點的6步法
6.6基于能力素質(zhì)的人才測評
6.7基于人才盤點的人才利用率分析
6.8人才地圖、人才盤點相關數(shù)據(jù)分析
【應用工具】人才盤點信息卡、戰(zhàn)略地圖、人才地圖、人才九宮格
【案例分析】華為的人才策略、阿里巴巴的人才盤點、某公司的人才四象限、聯(lián)想的人才盤點
【小組討論】誰是關鍵人才？外部顧問與內(nèi)部專家意見為什么會沖突？該如何處理？

第二單元、關鍵人才的管理
一、關鍵人才吸引機制的建立
1、2021年人才智本趨勢洞察
-重新定位技能
-重新看待流動
-重新看待需求
2、吸引關鍵人才的因素分析
3、關鍵人才標準梳理
4、關鍵人才吸引的策略與方法
5、常見的關鍵人才定義與吸引誤區(qū)
6、如何建設差異化的雇主品牌價值
【案例分析】華為的關鍵人才吸引策略
【小組討論】小企業(yè)如何吸引大公司人才？
【實戰(zhàn)演練】人才吸引經(jīng)驗交流與分享

二、關鍵人才使用機制的建立
1、標準化任職資格體系的建立
2、分工與授權(quán)機制的建立
3、監(jiān)督與反饋機制的建立
4、文化融合機制
5、因人而異的人才使用方法
【應用工具】任職資格標準模型、授權(quán)法則
【案例分析】華為與騰訊的任職資格管理、德勝洋樓的“自我監(jiān)督”
【小組討論】如何使用有“瑕疵”的人才？哪些權(quán)力可授，哪些權(quán)力不可授？

三、關鍵人才激勵機制的建立
1、數(shù)字化時代的企業(yè)發(fā)展趨勢
2、關鍵人才的價值 屬性與成就感分析
3、關鍵人才激勵的基本策略
4、關鍵人才激勵四要素
5、關鍵人才物質(zhì)激勵的技巧
-關鍵人才工資、福利與獎金設計的技巧
-關鍵人才股權(quán)激勵的方法
6、關鍵人才的非物質(zhì)激勵技巧
-4種現(xiàn)代代表性非物質(zhì)激勵方式
-內(nèi)化期望與滿足比理論
【應用工具】需求理論、期望理論、公平理論
【案例分析】沃爾瑪?shù)男羌墕T工評比、東阿阿膠的榮譽激勵、海底撈的店長激勵
【小組討論】該不該加薪？誰的積極性*？如何提高積極性？
【實戰(zhàn)演練】模擬愿景激勵、總經(jīng)理給下屬的授權(quán)安排

四、關鍵人才的保留之道
1、關鍵人才流失常見原因分析
2、關鍵人才保留的基本策略
3、關鍵人才保留“鐵三角” 
【案例分析】馬云談人才流失、金色降落傘計劃、市長的治理妙招、HW的人才退出管理
【小組討論】如何處理骨干員工的工作過失？
【實戰(zhàn)演練】留住人才

第三單元 關鍵人才的培養(yǎng)與發(fā)展
一、關鍵人才培養(yǎng)與發(fā)展的基本策略
1、關鍵人才培養(yǎng)與發(fā)展的基本要求
-企業(yè)戰(zhàn)略與人才需求相結(jié)合
-業(yè)務規(guī)劃與人才特點相結(jié)合
-個性化與標準化相結(jié)合
2、關鍵人才要在實踐中培養(yǎng)
3、建立多通道的關鍵人才培養(yǎng)機制
4、關鍵人才培養(yǎng)的721法則
5、關鍵人才培養(yǎng)的理念
領導者發(fā)展領導者
從實踐中來到實踐中去
績效結(jié)果導向
差異性傾斜
6、關鍵人才培養(yǎng)的高效方法
聚焦
人員成長培養(yǎng)項目制
內(nèi)部萃取與案例教學
述職答辯
集中學習與成果檢驗
7、關鍵人才培養(yǎng)---FLDP方法
8、關鍵人才培養(yǎng)---案例研討法流程與方法
9、關鍵人才培養(yǎng)之學習地圖構(gòu)建與運行
【案例分析】孫悟空如何成才？聯(lián)想與華為的人才培養(yǎng)、華為的“五級雙通道”模式
【小組討論】關鍵人才能否批量“生產(chǎn)”？受訓學員企業(yè)人才如何進行培訓？

二、關鍵人才的目標與績效管理
1、關鍵人才的績效目標制定與跟蹤
2、關鍵人才績效考核的實施
3、關鍵人才發(fā)展從管理到教練
3.1管理與教練的區(qū)別
3.2管理者轉(zhuǎn)身帶教教練的三個必備能力
識別能力
邏輯構(gòu)建能力
引導驅(qū)動能力
3.3教練的方法與工具
1）教練的時機
2）教練的三個功能
3）教練五步法
4）教練工具---GROWS模型
3.4帶教教練的溝通技巧
溝通的四大能力
教練溝通的*SA工具
因人而異的教練溝通方法
3.5帶教計劃制定
5W2H
員工特質(zhì)與能力差距溝通
IDP制定
培養(yǎng)路徑與周期設計
帶教計劃檢查、跟蹤與考核設計
成長結(jié)果與績效的關聯(lián) 設計
【應用工具】*SA、GROWS、FLDP、5W2H
【案例分析】華為關鍵人才培養(yǎng)與成長分享
【小組討論】如何解決關鍵人才績效考核聚焦與責任全面的沖突？
【實戰(zhàn)演練】現(xiàn)場教練技巧演練

關鍵人才選拔培訓