課程描述INTRODUCTION
培訓講師：陳軍
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
企業(yè)關鍵人才管理課程
課程背景：
近年來，企業(yè)都愿意投入大量的資源在辨識與發(fā)展關鍵人才上。畢竟對于企業(yè)而言，人才是最重要的資產(chǎn)，更是企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中能夠永葆競爭力的關鍵。如何留住關鍵人才，并能夠使其充分發(fā)揮潛能，扮演好接班人、頂梁柱的作用，是企業(yè)基業(yè)長青的基礎。如何有效識別、留任關鍵人才？動態(tài)管理關鍵人才庫？是每家企業(yè)必須要時刻思索與改善突破的關鍵。企業(yè)需要有一套自己的關于關鍵人才的定義標準，并將其與企業(yè)未來發(fā)展的關鍵崗位進行匹配，從未來視角看待人才能力的適配度與發(fā)展機會。同時，能夠結(jié)合不同關鍵人才的需要，能夠做到差異化、個性化的激勵，在確保公平、公正、公開的情況下，*化的滿足員工的個人需求，激發(fā)員工對組織認同度，提升員工對組織的貢獻度。
本課程，分為兩部分進行講授。
第一部分，重點講述關鍵人才管理的作用和對企業(yè)經(jīng)營的深遠影響，以提升參訓學員的認知高度；通過頭腦風暴，發(fā)揮群體的智慧，重新定義所在企業(yè)的關鍵人才畫像，輔以業(yè)內(nèi)常態(tài)做法，共創(chuàng)出公司關鍵人才的識別維度，幫助參訓學員達到統(tǒng)一認知、掌握統(tǒng)一工具的目的；系統(tǒng)性的介紹關鍵人才的識別流程與過程管理內(nèi)容，幫助學員全面了解關鍵人才管理的全流程，做到工作流程化、系統(tǒng)化。
第二部分，重點講述影響關鍵人才去留的因素，并重申企業(yè)應該根據(jù)自身特點來構(gòu)建關鍵人才離職風控模型與數(shù)據(jù)；通過案例案例分析，幫助學員了解如何通過蓋洛普Q12做好離職數(shù)據(jù)的管理；通過共創(chuàng)的方式，萃取企業(yè)當前對關鍵人才留任的舉措，并基于此進行創(chuàng)新創(chuàng)意，形成留任激活參考智慧倉；介紹整體薪酬回報的定義、來源以及特點，幫助參訓學員全面了解薪酬回報的多元化，引發(fā)學員*何借助整體薪酬回報進行關鍵人才留任的創(chuàng)新和踐行；通過團隊共創(chuàng)，共創(chuàng)出企業(yè)的關鍵人才保留與激勵的個性化策略主張。
課程收益：
收益維度收益內(nèi)容
關鍵人才定義學員能夠通過團隊共創(chuàng)，基于企業(yè)的特點，定義出關鍵人才畫像、識別維度和內(nèi)容，為后續(xù)的企業(yè)關鍵人才管理做好基礎能力的建設
關鍵人才管理學員能夠全面了解關鍵人才管理的全流程和動態(tài)化，以及了解在關鍵人才管理上需要注意的事項
離職驅(qū)動因素分析與離職風控建模學員能夠客觀的看待外部的離職分析數(shù)據(jù)，并能夠掌握基于Q12的離職分析模型與數(shù)據(jù)收集方法，能夠共創(chuàng)如何進行關鍵人才離職風險的識別模型建設、關鍵時機把控、數(shù)據(jù)采集驗證
整體薪酬回報學員能夠掌握整體薪酬回報的概念定義以及來源，并能夠從整體薪酬回報的五大要素中*何在人才留任方面進行創(chuàng)新和創(chuàng)意，實現(xiàn)激勵的個性化、差異化，同時保障公平性
團隊共創(chuàng)成果1-企業(yè)關鍵人才的定義、識別維度與內(nèi)容2-企業(yè)當前對關鍵人才留任的舉措?yún)R總與創(chuàng)新創(chuàng)意智慧倉3-關鍵人才保留與激勵的個性化策略主張
課程對象：
企業(yè)人力資源管理從業(yè)者、部門負責人、企業(yè)管理層
課程大綱
課前問題收集與學習小組共建
第一節(jié)：重新定義“關鍵人才”，有效識別“關鍵人才”
頭腦風暴：為什么要做關鍵人才的識別？關鍵人才對企業(yè)經(jīng)營的影響有哪些？
1、關鍵人才對企業(yè)的五大重要影響
（1）組織穩(wěn)定力
（2）組織創(chuàng)新力
（3）組織競爭力
（4）組織文化力
（5）成本效益力
頭腦風暴：如何定義關鍵人才？
案例分析：1000位CEO眼中的關鍵人才四大標準
2、定義關鍵人才，我們需要一個統(tǒng)一標準的定義
案例分析：常見的關鍵人才識別維度與內(nèi)容
團隊共創(chuàng)：基于企業(yè)關鍵人才的定義、識別維度與內(nèi)容共創(chuàng)
3、關鍵人才識別的流程內(nèi)容與過程管理
（1）確定戰(zhàn)略和業(yè)務目標，明確關鍵任務
（2）制定人才識別標準和要素，統(tǒng)一認知
（3）收集人才數(shù)據(jù)，篩選符合標準的人才
（4）進行個人面談，了解個人需求與意愿
（5）評估與確定關鍵人才，設計管理方案
（6）動態(tài)檢視人才表現(xiàn)，及時調(diào)整人才庫
4、關鍵人才識別常見的6個問題
第二節(jié)：關鍵人才的留任管理
頭腦風暴：什么會影響關鍵人才的去留？
1、影響關鍵人才去留的常見五大原因
（1）薪資福利
（2）職業(yè)發(fā)展
（3）工作環(huán)境
（4）上下級關系
（5）文化氛圍
2、慎用行業(yè)離職分析報告，企業(yè)需要建立自己的離職數(shù)據(jù)庫
案例分析：借用蓋洛普Q12的離職數(shù)據(jù)管理與*實踐
案例分析：從“獵頭”的角度思考關鍵人才流失的潛在時機
（1）關鍵時刻“232”法則
（2）“金三銀四”、“金九銀十”的就業(yè)潮
（3）內(nèi)部相關人員異動的影響（對手升遷、好友離職等）
（4）市場行情變化（新進入者）與企業(yè)經(jīng)營變動（經(jīng)營方向變化）
（5）其他（如：讓關鍵人才對組織失去信心和希望的元素）
3、企業(yè)的人才畫像，應該是個體精準動態(tài)畫像，而非統(tǒng)一畫像
團隊共創(chuàng)：企業(yè)當前對關鍵人才留任的舉措?yún)R總與創(chuàng)新創(chuàng)意共創(chuàng)
4、整體薪酬回報的定義與五大要素
（1）直接財務酬勞—基礎組成部分
（2）間接財務酬勞—浮動組成部分
（3）工作內(nèi)容設計—尊重個性需求
（4）職業(yè)生涯設計—規(guī)劃未來前程
（5）從屬關系設計—重構(gòu)雇傭關系
5、關鍵人才留任策略
（1）員工留任的關鍵—看清楚發(fā)展路徑、提供職業(yè)發(fā)展機會
（2）重新定義員工福利及其豐富度
（3）混合辦公模式成為主流，彈性工作成為趨勢
（4）加強員工與公司價值觀的交融
（5）終身學習與可持續(xù)職涯發(fā)展策略
（6）“特殊身份”的榮譽感設計
案例分析：知名企業(yè)在關鍵人才留任上的舉措
6、企業(yè)留才的三個思考
（1）內(nèi)部離心力—員工為何想要離開公司
（2）外部吸引力—周邊環(huán)境對員工有什么吸引力
（3）提升依賴感—如何透過積極的作為，提升員工對公司的依賴
7、個性化需求分析的維度與馬斯洛需求層次理論
8、個性化需求管理不等于特殊化
團隊共創(chuàng)：關鍵人才保留與激勵的個性化策略主張共創(chuàng)
概念導入：復盤思維在關鍵人才管理上的應用
課程總結(jié)與知識點回顧
附：課程中所講授/教學應用的重點工具清單
工具名稱工具價值
黃金圈法則幫助使用者習慣掌握凡事從Why價值思考，并能夠利用Why來提升工作安排的激勵性與價值感。
馬斯洛需求層級理論幫助使用者了解人類需求的五大類型，以及通過日常的溝通管理來識別對象的訴求。
雙因素激勵幫助使用者結(jié)合馬斯洛需求層級理論，科學的使用物質(zhì)激勵、精神激勵。
關鍵時刻幫助使用者了解關鍵時刻的設計思維，且能夠利用關鍵時刻開展關鍵對話/關鍵溝通
明尼蘇達滿意度量表幫助學員了解員工滿意度調(diào)查度量表的維度和內(nèi)容
GROW模型幫助學員掌握GROW模型，以及能夠在后續(xù)的工作管理中時刻記住目標，通過現(xiàn)狀與目標的對比找到差距，形成解決方案，積極行動
復盤思路幫助學員掌握復盤的精髓—基于目標的達成采取了哪些有效的行動，強調(diào)當責與因果
蓋洛普Q12問幫助學員了解蓋洛普Q12的基本內(nèi)容，以及結(jié)合Q12的內(nèi)容，如何進行員工滿意度調(diào)查問題的設計
企業(yè)關鍵人才管理課程
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/gkk_detail/299644.html
