課程描述INTRODUCTION
培訓講師：王建華
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃公開課
課程背景
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略或者經營戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源規(guī)劃是根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略而編制的，服務于人力資源戰(zhàn)略。也是一切人力資源管理活動的指南針
人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況，以科學規(guī)范的方法，進行人力資源需求和供給的分析預測，編制相應的吸引、留住、使用、激勵的方案，為組織的發(fā)展提供其所需要的員工，以完成組織發(fā)展目標的過程。
近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內外部環(huán)境的變化，讓企業(yè)面臨嚴峻的考驗，做好人力資源規(guī)劃，打造企業(yè)的競爭優(yōu)勢勢在必行。
1、 你知道人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括哪些內容嗎？
2、 人力配置的規(guī)劃怎么做？企業(yè)到底需要多少人，需要什么能力的人？
3、 人力成本包括什么，怎么有效的控制人力總成本來支持企業(yè)的競爭優(yōu)勢？
4、 教育培訓的需求從哪里來，哪些才是塑造企業(yè)競爭力的培訓項目？
5、 企業(yè)戰(zhàn)略是如何決定人力資源戰(zhàn)略的？
等等，在本課程中都可以得到詳盡的解答
課程收益
●人力資源關鍵價值體現(xiàn)的關鍵數(shù)據(jù)指標
●掌握人頭編制的數(shù)據(jù)分析與預算方法
●掌握人力配置的數(shù)據(jù)分析與解決方案
●掌握用工成本的數(shù)據(jù)分析與人均效能的提升方法
●掌握績效管理的數(shù)據(jù)分析以及提升績效達成的解決方案
●掌握培訓發(fā)展的數(shù)據(jù)分析以及提升培訓效果的解決方案
●掌握關鍵人才的數(shù)據(jù)分析與關鍵人才培養(yǎng)與保留的解決方案
課程講師
王建華老師 人力資源管理實戰(zhàn)專家
24年大型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經驗
中英雙語授課
AACTP認證國際注冊培訓師
MTP中層領導力認證培訓師
OPQ領導力認證測評師
中區(qū)TMC英文演講比賽第二名
華中科技大學MBA碩士/人力資源導師
華中科技大學，湖北大學，華中農業(yè)大學特邀講師
曾任：標致雪鐵龍法方管理總部（世界500強） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)
曾任：施耐德電氣（世界500強） | HRBP經理/事業(yè)部人力資源總監(jiān)
曾任：法國英瑞杰汽車系統(tǒng)（外資） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)
擅長領域：人才梯隊建設，人才盤點，HRBP,人才招募與測評（勝任力模型的建立），績效管理，非人等
課程對象
公司總經理、HR總監(jiān)/經理/主管、其他HR人員，及其它對本課程感興趣人員等
課程大綱
第一講：人力資源數(shù)據(jù)分析的重要性
一、人力資源數(shù)據(jù)分析的重要性
1、人才供應鏈質量的分析
2、人力資源的投入產出比ROI
二、人力資源數(shù)據(jù)分析的指標項
1、組織人才配置率的相關指標
2、人才培養(yǎng)達成率的相關指標
3、薪酬績效激勵匹配度的相關指標
4、企業(yè)文化認知度的相關指標
三、HR應具備的基本財務知識
1．看懂三大財務報表
2．財務常用術語與人力資源
案例分享：與財務術語相關的人力資源的數(shù)據(jù)與指標
第二講：人員配置規(guī)劃-數(shù)據(jù)分析與解決方案
一、人力資源配置規(guī)劃的關鍵數(shù)據(jù)指標
1、人頭數(shù)預算VS人頭數(shù)實際
2、招聘完成率/招聘費用/招聘周期
3、招聘到崗率/試用期離職率
分享：相關指標的公式與數(shù)據(jù)來源
二、人頭編制的數(shù)據(jù)分析
1、一線員工總數(shù)
a)工時與勞動定額
b)系數(shù)-加班工時/生產效率/休假天數(shù)/離職率
工具：一線員工總數(shù)的計算公式
案例討論：A公司需要多少一線員工？
2、員工總數(shù)的數(shù)據(jù)分析
a)人均效能與員工總數(shù)
b)人事費用率與員工總數(shù)
c)管理類員工的比例
3、各序列員工人數(shù)的分析
a)業(yè)務的復雜程度分析
b)與一線人員的配比
案例討論：公司需要多少員工？什么質量/數(shù)量/結構的員工？
工具：人員配置規(guī)劃表
三、招聘KPI的數(shù)據(jù)分析與解決方案
1．內部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析
a)內部招聘
b)內部推薦
c)社交網(wǎng)站
d)招聘網(wǎng)站
e)獵頭
2、各招聘渠道的特性分析與選擇
a)各大招聘網(wǎng)站（智聯(lián)/51job/獵聘/Boss/58同城/趕集/拉鉤）
b)適用于新型行業(yè)（物聯(lián)網(wǎng)）等行業(yè)的招聘APP
c)適合高級人才招聘的新渠道探索
現(xiàn)場討論：這些職位適合用什么渠道進行招聘？
3、招聘效率分析
a)招聘時間分析
b)簡歷數(shù)/錄用比例分析
案例討論：哪個渠道的招聘性價比最高？
*實踐分享：沃爾沃的招聘優(yōu)化與升級
第三講 用工成本-數(shù)據(jù)分析與人均效能提升
一、用工成本的關鍵數(shù)據(jù)指標
1．用工成本VS預算
2．小時工資率
3．人均效能
4、 人事費用率%
討論：小時工資率低的企業(yè)人工成本就一定低嗎？
二、用工成本數(shù)據(jù)分析與解決方案
1、人工成本模型分析
a)獲取成本-招聘錄用費用
b)離職成本-離職補償金等
c)保障成本-勞動保護與勞動訴訟等
d)開發(fā)成本-教育培養(yǎng)等
e)使用成本-薪資總額
*實踐分享：用工成本的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)了什么問題？
2、薪資總額組成與比例分析
a)薪資總額各組成比例
b)小時工資率與加班小時數(shù)關聯(lián)分析
c)人均薪資環(huán)比分析
工具：薪資總額預算表
3、人工成本與損益平衡點
4、年度漲薪的因素與模擬計算
現(xiàn)場模擬：制定漲薪方案兼顧高績效文化與成本
三、人工成本優(yōu)化與人均效能提升
1、優(yōu)化用工總數(shù)的方案
2、優(yōu)化薪酬總額的方案
3、靈活用工的方案
頭腦風暴：分析人工成本優(yōu)化的機會點以及人工成本優(yōu)化的方案
案例分享：從數(shù)據(jù)分析到人工成本控制解決方案
4、人均效能提升
a)工作流程分析
b)有效工作時間/無效工作時間-紅綠時間分析
工具：紅綠時間分析表
現(xiàn)場共創(chuàng)：1、減少無效工作時間行動方案 2、 提升工作效率行動方案
四、人工成本的管控是投資的藝術
1、 人工成本管控不等于控制用工成本總額
2、 人工成本管控是比例的管控
案例分析：A公司的人工成本與B公司的人工成本，哪個高？
第四講 績效考核與培訓-數(shù)據(jù)分析與解決方案
一、績效考核的關鍵數(shù)據(jù)指標
1、績效考核完成率%
2、績效目標達成率%-部門目標達成%/個人目標達成率
3、績效差距原因分析/PIP完成率
二、績效差距原因分析
1、績效模型-GAPS
2、組織關鍵能力/部門關鍵能力/員工關鍵能力分析
3、績效的激勵性
工具：繪制員工能力差距雷達圖
三、績效改進的解決方案
1、績效考評結果的校準會
2、績效與正激勵-高績效文化的兩個輪子
3、員工能力的提升
四、培訓的關鍵數(shù)據(jù)指標
1、培訓小時數(shù)/線上培訓小時數(shù)
2、培訓費用VS培訓預算
3、外部培訓參與率%
4、培訓效果評估
五、提升培訓效果的解決方案
1、培訓需求與績效KPI達成
2、提升培訓參與率的方法與實踐
3、組織培訓文化的建立與實踐
4、培訓效果的顯性分析
經驗分享：培訓效果的顯性分析
第五講 人才發(fā)展與組織文化-數(shù)據(jù)分析與解決方案
一、關鍵人才發(fā)展的數(shù)據(jù)指標
1、A類人才的占比-各部門人才質量的數(shù)據(jù)
2、關鍵人才IDP的完成率
3、繼任者任用晉升比例
二、降低關鍵人才離職率
1、 關鍵人才發(fā)展行動計劃完成率
2、 關鍵人才離職率
3、 關鍵人才離職分析
a)離職原因分析
b)離職人員結構分析-年齡/司齡/男女比例分析
三、關鍵人才發(fā)展與保留
a)關鍵人才的梯隊建設
b)關鍵人才的薪酬激勵
c)關鍵人才的認可
*實踐分享：從精準離職分析到人才保留行動計劃
四、提升組織氛圍
1、 組織氛圍與績效
2、 Q12的員工敬業(yè)度調查與行動改進
3、 焦點討論小組
*實踐分享：從四個維度提升員工滿意度
工具：HR的數(shù)據(jù)Excel分析
*實踐：一份優(yōu)秀的HR報告樣本PPT（含HR數(shù)據(jù)分析圖表）
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃公開課
轉載：http://runho.cn/gkk_detail/304230.html
