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卓越領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練培訓(xùn)

課程背景
管理是運(yùn)用多種手段，比如明確目標(biāo)、下達(dá)指令、制訂計(jì)劃，績效考核等要求員工按時、按量完成工作。管理是一種約束的力量，但是，同時也應(yīng)閃耀人性的光芒，而領(lǐng)導(dǎo)力正是這樣一種吸引的力量。領(lǐng)導(dǎo)力不完全取決于領(lǐng)導(dǎo)者，它的有效性還取決于企業(yè)環(huán)境和追隨者。只有追隨者接受和認(rèn)同，才能形成真正的領(lǐng)導(dǎo)力。
那些只具有職權(quán)而沒有員工廣泛追隨的管理干部，并非真正意義上的領(lǐng)導(dǎo)者。只有具備好的領(lǐng)導(dǎo)力的干部，去從事企業(yè)的管理工作，才有益于提高管理成效，出色的管理者必須具備卓越的領(lǐng)導(dǎo)力。
從“優(yōu)秀的管理者”到“卓越的領(lǐng)導(dǎo)者”，成功的真諦在于，發(fā)揮人的價值，發(fā)掘人的潛能，發(fā)展人的心性，實(shí)現(xiàn)從“管理”向“引領(lǐng)”和“教練”的轉(zhuǎn)變。只有領(lǐng)導(dǎo)者具備并發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，才能有效引導(dǎo)和激勵員工，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升企業(yè)的核心能力。
卓越領(lǐng)導(dǎo)力的提升，應(yīng)該遵循和堅(jiān)持“由內(nèi)而內(nèi)”的修煉方式，真正從內(nèi)心去反省和折射，沉淀清晰的理念，站穩(wěn)堅(jiān)定的立場，然后才可能“由內(nèi)而外”引導(dǎo)和觸發(fā)員工的改變。
對于管理者，強(qiáng)調(diào)理智和控制，是把員工組織起來完成一個共同的目標(biāo)。對于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是一種向員工施加影響的藝術(shù)和過程，從而使他們心甘情愿地為企業(yè)愿景努力。
由于工作過程的專業(yè)化、流程化、自動化程度的提高，以及員工需求的多樣化，員工對單調(diào)、重復(fù)的任務(wù)容易產(chǎn)生厭煩情緒，所以單靠等級命令已難以維持員工的工作積極性。
卓越領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵是建立管理者的非職權(quán)影響力，塑造自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力。如果職權(quán)力用得多了，就會引起員工的不滿。這就要求我們發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的非職權(quán)影響力，以自己的魅力吸引員工、獲取員工信任，使員工自愿并熱忱地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。
領(lǐng)導(dǎo)力是一個人綜合素質(zhì)和綜合實(shí)力的體現(xiàn)，它不是指地位和權(quán)力，而是一種積極向上、充滿正能量的影響力。領(lǐng)導(dǎo)力是可以后天塑造的，是可以學(xué)習(xí)和培養(yǎng)的。只要你有意愿，只要你有能力并努力，我們都可能成為領(lǐng)導(dǎo)者。

課程收益
深入理解管理和領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，能夠?qū)嵤┱_地領(lǐng)導(dǎo)力。
深刻理解領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)，能夠塑造富有魅力的領(lǐng)導(dǎo)行為，積極修煉優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能力素養(yǎng)。
學(xué)習(xí)發(fā)揮五大類型領(lǐng)導(dǎo)力的技巧方法，能夠凝聚他人、影響他人、引領(lǐng)他人、成就他人激發(fā)他人。

課程對象：
主要職責(zé)是從事管理活動，組織他人完成工作的企業(yè)管理者（直接從事具體業(yè)務(wù)的基層員工不適合參加本課程）。

課程大綱
魅力塑造-從管理走向領(lǐng)導(dǎo)力
領(lǐng)導(dǎo)魅力-吸引他人心甘情愿
團(tuán)隊(duì)建設(shè)-有組織的共同聚合
凝聚他人-文化型領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練
清晰表述-反射入眼烙印于心
儀式活動-塑造氛圍強(qiáng)化士氣
體現(xiàn)關(guān)心-付出真情謀求快樂
影響他人-溝通型領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練
要素技巧-尊重信任理解合作
溝通規(guī)則-馬斯洛五層次需求
同理之心-設(shè)身處地將心比心
喜悅之心-正面境界積極格局
引領(lǐng)他人-教練型領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練
育人為先-做好教練提升技能
鏡子反映-反思自己自覺行動
輔導(dǎo)步驟-準(zhǔn)備傳授練習(xí)驗(yàn)證
準(zhǔn)確發(fā)問-開放封閉啟發(fā)誘導(dǎo)
壓力預(yù)警- BEST反饋四步法
成就他人-授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練
范圍認(rèn)定-目標(biāo)明確責(zé)任清晰
分別對待-有效區(qū)分因事授權(quán)
權(quán)變有序-相互信任視能授權(quán)
避免反授-替他擔(dān)責(zé)回絕做事
激發(fā)他人-激勵型領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練
獎勝于罰-罰差的不如獎佳的
復(fù)勝于單-原動力產(chǎn)生心動點(diǎn)
心勝于物-激發(fā)人的內(nèi)心動力
遠(yuǎn)勝于近-喚起希望相信愿景
魅力塑造-從管理走向領(lǐng)導(dǎo)力
領(lǐng)導(dǎo)魅力-吸引他人心甘情愿
領(lǐng)導(dǎo)力特征：吸引他人，心甘情愿的追隨。
領(lǐng)導(dǎo)力概念：影響和改變下級心理與行為的能力。
領(lǐng)導(dǎo)力修煉：擴(kuò)大非權(quán)力性影響力的過程。
提高領(lǐng)導(dǎo)魅力的技巧
團(tuán)隊(duì)建設(shè)-有組織的共同聚合
成為利益共同體的基礎(chǔ)是，團(tuán)隊(duì)有共同的短期利益
成為事業(yè)共同體的基礎(chǔ)是，團(tuán)隊(duì)有長期的共同利益
成為命運(yùn)共同體的基礎(chǔ)是，團(tuán)隊(duì)有共同不能失去的東西
團(tuán)隊(duì)力量是—種內(nèi)生的力量，無法從外界通道輸入，需要管理者的親力親為，需要每名成員的真正領(lǐng)悟和貫徹
凝聚他人-文化型領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練
清晰表述-反射入眼烙印于心
企業(yè)發(fā)展短期靠銷售、中期靠產(chǎn)品、長期靠文化
使命是決心達(dá)成某件事的程度和信念，團(tuán)隊(duì)成員用生命去行動的一種精神和力量
價值觀是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念，價值趨向及行為規(guī)范，是團(tuán)隊(duì)員工一致贊同的關(guān)于行為意義的*判斷
儀式活動-塑造氛圍強(qiáng)化士氣
在某事某刻特別用心做某事，帶有儀式感，讓人刻骨銘心
儀式給人莊重感、崇高感、虔誠感，是對人對己的公開承諾
通過承諾讓員工強(qiáng)化了對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的理解和認(rèn)同，激發(fā)了員工的責(zé)任感，使員工更加努力地投入到本職工作中去
儀式營造了團(tuán)隊(duì)必須要達(dá)到目標(biāo)的氛圍，提升全員士氣，使員工在未來的工作中開始充滿朝氣
體現(xiàn)關(guān)心-付出真情謀求快樂
關(guān)心是工作激情的種子，如果沒有，員工和管理者根本不是一路人
全方位地關(guān)愛下屬，讓每一個團(tuán)隊(duì)成員因?yàn)檎疹櫯c關(guān)心，愿意全心全意為團(tuán)隊(duì)服務(wù)，必定有利于企業(yè)的發(fā)展
關(guān)心員工的健康和成長，關(guān)照員工的家庭，真正把員工的苦惱當(dāng)成自己的苦惱，把員工的需要當(dāng)成自己的需要，就能打動員工
管理者付出一片愛心，員工將會回報一大片愛心，這一大片愛心體現(xiàn)在工作上，就可以達(dá)成我們團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)
影響他人-溝通型領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練
要素技巧-尊重信任理解合作
溝通三類：人際溝通、管理溝通、商務(wù)溝通
溝通三性：針對性、目標(biāo)性、績效性
溝通型領(lǐng)導(dǎo)力不只是信息的傳遞，還是情感、思想的交流
溝通規(guī)則-馬斯洛五層次需求
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、實(shí)現(xiàn)需求
滿足對方尚未滿足的需求，溝通之路會變得順暢
每個人都希望融人社會，每個人都需要關(guān)愛
每個人都有被尊重的權(quán)利，每個人都有尊重別人的義務(wù)
同理之心-設(shè)身處地將心比心
四類溝通心理：對抗、忽略、照顧、尊重
理解對方內(nèi)心的感受，會使對方愿意交流
理解他人情緒，設(shè)身處地去體驗(yàn)他人的主觀感受
捕捉對方語言背后的想法，讀懂對方心照不宣的潛臺詞，洞察對方潛在的愿望
喜悅之心-正面境界積極格局
喜悅的情緒在溝通中能夠產(chǎn)生積極的體驗(yàn)
表達(dá)出來的喜悅，既能滿足自己，也能感染別人
喜悅之心是一種美好的暗示和能量的分享
引領(lǐng)他人-教練型領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練
育人為先-做好教練提升技能
當(dāng)教練不做警察。警察，告訴員工錯在哪里？教練，還要教員工對的怎么做
不直接給員工答案，迫使員工深入地思考，管理者的角色是“造鐘”而不是“報時”
隨人、隨時、隨地的培育，不管什么時候，只要看到下級不對，都可以去啟發(fā)下級
辛苦在前，輕松在后，下級有70%的培育都是靠上級
鏡子反映-反思自己自覺行動
教練如同一面會說話的鏡子，能將員工當(dāng)下的狀態(tài)如實(shí)反映出來，讓他看到新的方向及更多的可能性
教練領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)員工的關(guān)注焦點(diǎn)，讓其看到問題所在，也即盲點(diǎn)所在
教練作為一面鏡子，是中立的、客觀的、抽離的、啟蒙的，站高一線、保持界限，不進(jìn)入員工事件與范圍之內(nèi)，并且是利他的
教練不是解決問題的領(lǐng)導(dǎo)者，而是放下自己的判斷和情緒，客觀地幫助員工自己找到解決問題的方法并促使員工自己去解決問題
輔導(dǎo)步驟-準(zhǔn)備傳授練習(xí)驗(yàn)證
崗前培訓(xùn)，把問題消滅在沒錯之前
輔導(dǎo)目的明確，告訴下屬為什么要做輔導(dǎo)
調(diào)動下屬的積極性，感興趣則學(xué)得好
輔導(dǎo)前詳細(xì)說明輔導(dǎo)內(nèi)容，輔導(dǎo)時讓下屬跟著做，輔導(dǎo)后確認(rèn)下屬已經(jīng)學(xué)會
準(zhǔn)確發(fā)問-開放封閉啟發(fā)誘導(dǎo)
開放式問題，充分的提供細(xì)節(jié)和信息，引出一段解釋說明
封閉式問題，獲得特定信息、澄清事實(shí)、縮小討論范圍
啟發(fā)誘導(dǎo)式問題，啟發(fā)下屬思考、探究，發(fā)展思維能力，提高下屬的智慧、素質(zhì)
壓力預(yù)警- BEST反饋四步法
表明業(yè)績和目標(biāo)之間的偏差或者是員工行為和工作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范之間的偏差
這樣的行為或業(yè)績，會有什么樣的結(jié)果？對目標(biāo)完成的影響是什么？
讓員工自己分析根本原因，應(yīng)該如何補(bǔ)救及避免？
和員工制定一個工作改進(jìn)的行動計(jì)劃，肯定、支持并鼓勵員工照此去做
成就他人-授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練
范圍認(rèn)定-目標(biāo)明確責(zé)任清晰
授權(quán)是委托他人做某件事情，指派某人為另一人的代表，分派任務(wù)和權(quán)力；權(quán)包括三方面含義：人事權(quán)、財(cái)務(wù)權(quán)、業(yè)務(wù)權(quán)
授權(quán)是兩方共同的事情，在授權(quán)時，管理者要清晰地闡明授權(quán)任務(wù)，以簡練、*地語言來布置授權(quán)工作
如果不能對員工進(jìn)行有效的控制，當(dāng)員工的自覺和忠誠逐漸喪失時，授權(quán)就變成了放縱
實(shí)行控制的方法有：審計(jì)、資源集中管理、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)活動、例會、走動式管理、抽查巡檢等
分別對待-有效區(qū)分因事授權(quán)
必須授權(quán)的工作，授權(quán)風(fēng)險比較低，經(jīng)常重復(fù)的工作
酌情授權(quán)的工作，可以由管理者來做，也可以授權(quán)讓下屬來做，授權(quán)給下屬，主要是為了培養(yǎng)下屬在工作當(dāng)中的能力，有時碰到一些特殊的情況，不得不授權(quán)
不能授權(quán)的工作，由于組織結(jié)構(gòu)是層級化的，總有一些工作是無法或不能授權(quán)給下屬做的
逐步授權(quán)的工作，有風(fēng)險，但可以控制的工作
權(quán)變有序-相互信任視能授權(quán)
相互信任是授權(quán)的前提，不能授而生疑，大事小事都干預(yù)，事無巨細(xì)勤過問，管得過多、過細(xì)會使下屬無所適從，不知從何處入手
授權(quán)后允許下屬具有一定的自主權(quán)，只要不違背大原則，大可不必過問，不要隨意進(jìn)行牽制和干預(yù)
授權(quán)過度會有很大的風(fēng)險，授權(quán)不夠，會影響被授權(quán)者主動性的發(fā)揮，授權(quán)者也會厭煩被授權(quán)者沒完沒了的請示匯報
把被授權(quán)者放在一個有框的空間中發(fā)展，不排除有效的監(jiān)督
避免反授-替他擔(dān)責(zé)回絕做事
可以替下屬承擔(dān)責(zé)任，但是不可以替下屬做事
必須使被授權(quán)者明確自己的責(zé)任，一是被授權(quán)的人在執(zhí)行權(quán)力的過程中應(yīng)該遵守什么要求，二是對工作的結(jié)果應(yīng)該承擔(dān)哪些責(zé)任
請示型反授權(quán)，向授權(quán)者請示匯報，求得授權(quán)者指示
問題型反授權(quán)，向授權(quán)者提出許多問題，請授權(quán)者給予解決，提出數(shù)個方案，請授權(quán)者做出選擇
事實(shí)型反授權(quán)，想證明自己才能，不愿意請示匯報，導(dǎo)致工作中出現(xiàn)問題形成事實(shí)后不得不叫授權(quán)者解決
逃避型反授權(quán)，不愿意干，不愿意承擔(dān)責(zé)任，工作中采取請假、制造工作“撞車”等方法，把工作推給了授權(quán)者
激發(fā)他人-激勵型領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練
獎勝于罰-罰差的不如獎佳的
因材施教，根據(jù)員工的不同個性，知人善用，引導(dǎo)得法、激勵有方，讓不同個性的員工都能揚(yáng)長避短
多設(shè)即時獎，根據(jù)公司某個階段的戰(zhàn)略重點(diǎn)或者重大事件而臨時設(shè)立的獎
在處罰員工、打擊員工士氣的同時，要考慮用適當(dāng)?shù)姆绞綇浹a(bǔ)員工士氣，剛?cè)嵯酀?jì)，激發(fā)員工的積極性
獎勵懲罰是四個不同的動作和信號：獎是要給有結(jié)果的人；勵是給有努力過程但還沒有結(jié)果的人；獎勵一起是要給既有結(jié)果又有過程的人；懲是對那些不能再給機(jī)會的人，需要清除的人；罰是你還會給他機(jī)會但要他和大家記住教訓(xùn)
獎罰需要平衡，既要給予快樂，又要給予壓力，獎多罰少體現(xiàn)了企業(yè)的正氣和文化氛圍
復(fù)勝于單-原動力產(chǎn)生心動點(diǎn)
人不同，需要不同-差異化激勵；人同，情境不同，需要不同-動態(tài)化激勵；人同，時間不同，需要不同-多元化激勵
讓下屬參與制定目標(biāo)或任務(wù)的計(jì)劃，但自己做最后的決定；傾聽下屬的顧慮與想法
讓下屬看到工作做出了進(jìn)步；讓下屬參與解決問題與制定決策；幫助下屬分析成功與失敗并研究其它方案
提供建議與意見，讓下屬看他人工作的實(shí)例；提供信息、資源和輔導(dǎo)，從而不斷建立和改進(jìn)下屬的技能
鼓勵、經(jīng)常反饋并表揚(yáng)，以建立下屬的工作能力
心勝于物-激發(fā)人的內(nèi)心動力
最重要的不是物資激勵，而是要做好心理激勵，做好組織內(nèi)部心理資源對組織成員的激勵
外部激勵：自然環(huán)境、地方文化、人際關(guān)系、事業(yè)機(jī)遇
內(nèi)部激勵：必要的利益、企業(yè)的前途、組織的風(fēng)氣、上司的魅力
物質(zhì)激勵：工資、獎金、福利
心理激勵：心理因素、內(nèi)心動力、工作目標(biāo)
遠(yuǎn)勝于近-喚起希望相信愿景
員工感覺參與一項(xiàng)事業(yè)，要比從事某項(xiàng)工作，動力大得多
愿景可以喚起員工的一種希望，愿景的力量是源自共同的關(guān)切
相信愿景的理由，就是員工內(nèi)心渴望能夠歸屬于一項(xiàng)重要的任務(wù)、事業(yè)或使命
愿景不是抽象的，它是具體存在的，能夠激發(fā)出強(qiáng)大的力量

卓越領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練培訓(xùn)