youjizz国产在线观看,a级毛片免费完整视频,大片视频免费观看视频,china熟女熟妇乱老女人,777午夜福利理伦电影网

人力工作能力培訓

【培訓對象】
HR系統的管理人員、HR專業(yè)人員

【培訓收益】
1.引發(fā)學員對HR工作價值的深入思考，理解HR工作的價值所在，掌握新時期人力資源發(fā)展的七大路徑；
2.幫助學員找到HR工作讓業(yè)務部門認可的路徑、HR支撐業(yè)務發(fā)展的方法和流程；
3.把握人力資源戰(zhàn)略業(yè)務伙伴HRBP與業(yè)務部門建立“信任-認同-支持”的方法，掌握HRBP所應具備的專業(yè)技能及其發(fā)展路徑；
4.掌握人力資源轉型中的五大風險及其應對措施。

導入：人力資源管理者的困惑——
一、經濟轉型期HRBP勝任素質模型
1、人力資源業(yè)務伙伴的角色和職責
2、戰(zhàn)略人力資源轉型：業(yè)務伙伴+專業(yè)中心+共享人力資源中心
案例分享：定位最清晰的騰訊公司的HR三支柱3D模型
案例分享：IBM公司是如何實踐人力資源轉型的
案例分享：IBM公司人力資源三支柱模型
3、人力資源業(yè)務伙伴應具備的能力
4、經濟轉型期人力資源如何實現價值增值？
5、HRBP素質模型與崗位勝任能力模型
案例分享：某通訊企業(yè)基于HRBP模式的勝任素質模型構建技術
案例練習：基于HRBP的人力資源崗位勝任素質模型的繪制

二、新時期企業(yè)人力資源發(fā)展的七大路徑
1、從“管人理事”轉變?yōu)?ldquo;理人管事”
2、從“盡力而為”轉變?yōu)?ldquo;志在必得”
3、從“選用留育”轉變?yōu)?ldquo;數據化人力資源”
4、從“為別人打工”轉變?yōu)?ldquo;為自己拼事業(yè)”
5、從“人資技術”轉變?yōu)?ldquo;經營人+服務+文化”
6、從“集權-統籌”轉變?yōu)?ldquo;放權讓利給名施愛”
7、從“個人效率式量變”轉變?yōu)?ldquo;團隊效益式質變”
案例討論：某醫(yī)藥企業(yè)在業(yè)務轉型中的HR定位

三、HRBP有效支持業(yè)務伙伴的六大訣竅
1、戰(zhàn)略落地：以戰(zhàn)略地圖為工具，分析人資頂層設計
2、流程接口：HRBP工作人員如何理解業(yè)務流程
3、組織管理：從組織到職位如何實現HRBP對業(yè)務的支撐
4、干部管理：HRBP工作如何抓住業(yè)務實現的關鍵環(huán)節(jié)
5、職業(yè)發(fā)展：以業(yè)務和問題為導向，建立員工學習和發(fā)展體系
6、業(yè)務KPI：HRBP實現對業(yè)務部門KPI有機分解后的無縫支持
角色扮演：HRBP如何有效支持業(yè)務經理工作？
案例分享：華為與萬科的價值鏈與流程
案例分享：華為公司的人力資源三支柱模型
案例討論：某事業(yè)部需要整體搬遷的成都，HRBP應該做什么？

四、從傳統HR轉型到HRBP
1、HRBP在企業(yè)要如何產生
2、HRBP的業(yè)務知識與專業(yè)知識如何組合
3、國內企業(yè)前期HRBP人員的兩大來源
4、HRBP與傳統HR能力結構的異同
5、HRBP的工作原則：圍繞目標、客戶、溝通展開
6、HR轉化為HRBP的五大舉措
（1）根據發(fā)展階段合理調整HRBP在組織架構中的設置模式
（2）找到HRBP勝任力鑒別與培養(yǎng)的有效方法
（3）強化商業(yè)意識，提高業(yè)務知識
（4）提高和提升業(yè)務流程管理能力
（5）借助e-HR為HRBP搭建高效工作的平臺

五、HRBP與人力資源“選用育留”體系
（1）如何構建基于業(yè)務的招聘體系？
（2）HRBP如何搭建基于業(yè)務的培訓體系？
（3）HRBP如何把握績效與業(yè)務的關系？
（4）HRBP如何評價員工能力，是業(yè)績還是能力？
2、高層管理及業(yè)務部門對HRBP部門的要求與支持方法
（提升效率、優(yōu)化結構、控制成本、用工風險等）
3、塑造和根植企業(yè)文化，成為企業(yè)的績效核心競爭力、
4、HRBP的角色歸屬HR部門還是業(yè)務部門
小組研討：企業(yè)人力資源的“九宮”定位分析與人才模型演示
案例分享：某化妝品企業(yè)招聘HRBP人員的崗位要求

六、人力資源轉型中的五大風險及應對辦法
1、未能節(jié)約人力成本
應對辦法：
（1）準確列出職能發(fā)生的變化及隨之產生的成本節(jié)省
（2）讓負責變革的管理者認識到行動的緊迫性
（3）不接受環(huán)境變化作為無法達成效率提升目標的借口
2、重組成本超出預期
應對辦法：
（1）仔細對比每一類補償政策的實際成本和計劃成本
（2）提前確定每一類補償政策在實際落地中的比率
（3）制定流程，對額外開銷進行逐一的分析
3、關鍵人才流失，員工技能不匹配
應對辦法：
（1）確定轉型后組織需要的技能
（2）辨別并預先挑選轉型后組織需要的員工
（3）為每一類目標員工建立不同的溝通策略
4、人力流程耗時過長
應對辦法：
（1）開發(fā)集中的、嚴格的執(zhí)行流程
（2）對流程結果以及時間進行明確的規(guī)定
（3）提早開始執(zhí)行流程——即便流程細節(jié)還未完全確定
5、緊張情緒加大，破壞與員工代表的關系
（1）提前設計清晰的溝通和談判策略
（2）控制談判對象的預期
（3）在談判準備中采用分析法，找到最優(yōu)的解決方案
【課程總結與答疑】

人力工作能力培訓