課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 招聘主管· 薪酬主管
培訓講師：馬超
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：3天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
企業(yè)任職資格培訓
課程背景：
現(xiàn)代企業(yè)面臨著日益復雜的市場環(huán)境和競爭壓力，需要具備高度專業(yè)和多樣化的人才隊伍來支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。任職資格體系可以幫助企業(yè)提高人力資源管理的效率和效果，降低人力成本，提高員工的滿意度和忠誠度，從而提升企業(yè)的核心競爭力。然而，許多企業(yè)在人力資源管理中忽視了任職資格的重要性，導致了一系列的問題和隱患：
● 無法準確評估員工的能力，導致優(yōu)秀人才的流失和員工的職業(yè)發(fā)展受阻；
● 員工的能力無法得到提升，影響企業(yè)的創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Γ?br />
● 無法合理地制定薪酬和激勵政策，導致員工的積極性和工作動力下降；
● 無法及時發(fā)現(xiàn)和解決人才管理中的問題，導致企業(yè)的戰(zhàn)略目標無法實現(xiàn)；
● 出現(xiàn)招聘難題，難以找到符合崗位要求的人才；
● 企業(yè)內(nèi)部晉升通道混亂，員工晉升無章可循，內(nèi)部人才儲備不足；
● 阻礙企業(yè)吸引和留住高素質(zhì)人才，降低組織的競爭力。
課程收益：
● 了解任職資格體系建設的價值，掌握任職資格體系的概念和4大模塊，幫助學員明確任職資格體系建設中 HR 和部門管理者的責任分工；
● 掌握職業(yè)發(fā)展通道的設計的原則、類型、依據(jù)、類別、設置要素、級別定義方式和等級命名原則，幫助學員有效設計符合本企業(yè)的職業(yè)通路；
● 通過6種實戰(zhàn)工具幫助學員了解任職資格標準的層次結構和開發(fā)要點，幫助學員熟悉任職資格建模的基礎準備知識；
● 通過微型工作坊帶領學員進行建模學習，幫助學員掌握基本的專業(yè)技能類任職資格的構建方法；
● 帶領學員學習通用能力和領導力模型建模，提升學員快速構建模型能力；
● 掌握認證所需的材料和評委的評價標準，熟悉認證流程和認證要點；
● 通過6個實戰(zhàn)案例分析，熟悉任職資格的實戰(zhàn)應用場景，提升學員在引選育用留等不同管理角度應用所學的能力；
● 收獲7套實戰(zhàn)工具，幫助企業(yè)輕松落地任職資格變革。
課程對象：部門經(jīng)理/總監(jiān)、HR經(jīng)理/總監(jiān)、HR模塊負責人（招聘/薪酬/績效/OD/BP）
課程大綱
第一講：任職資格體系概述
一、任職資格體系建設的價值
1、實現(xiàn)“力出一孔”的3個“一致性”
2、夯實現(xiàn)代人力資源管理體系的2個基石
3、牽引組織群體能力快速提升
4、實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路
二、認知任職資格體系
1、3個關鍵詞掌握任職資格體系的概念：
1）實用
2）實證
3）動態(tài)
2、4對詞組區(qū)分任職資格與勝任力：
1）顯性vs隱性
2）內(nèi)部vs外部
3）選擇vs培養(yǎng)
4）技能vs潛質(zhì)
三、任職資格體系建設的4大模塊
1、職業(yè)發(fā)展通道建設
2、任職資格標準建設
3、任職資格認證管理
4、任職資格關聯(lián)應用建設
四、任職資格體系建設的責任分工
1、HR：方法、工具、流程、機制、引導、協(xié)同
2、業(yè)務部門：開發(fā)、校驗、認證、評審、應用
第二講：職業(yè)發(fā)展通道設計
一、職業(yè)發(fā)展通道設計3原則
1、匹配度原則
2、成長度原則
3、豐富度原則
二、職業(yè)發(fā)展通道設計的4種類型
1、縱向發(fā)展通道
2、橫向發(fā)展通道
3、網(wǎng)狀職業(yè)通道
4、雙重職業(yè)發(fā)展通道
三、職業(yè)發(fā)展通道設計的3大依據(jù)
1、依據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展模式
2、依據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展階段
3、依據(jù)企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略
案例分析：崗位職業(yè)發(fā)展通道樣例解析
四、職業(yè)發(fā)展通道類別
1、管理族
2、技術族
3、其他族
五、職族、職類、職位序列的設置3種考慮要素
要素1：考慮企業(yè)戰(zhàn)略需求
要素2：考慮員工能力差異
要素3：考慮培養(yǎng)實操難度
六、常見職業(yè)發(fā)展通道級別3種定義方式
1、管理族—“五級階梯模式”
2、專業(yè)族—“五級成長模型”
3、技能族—“四級定義模型”
七、職業(yè)通道等級命名的3種原則
1、量變質(zhì)變原則
2、稱謂激勵原則
3、稱謂膨脹原則
討論：本企業(yè)的職業(yè)通道分為幾類
第三講：任職資格標準開發(fā)（上）——任職資格標準開發(fā)基礎知識
一、任職資格標準的3種層次結構
1、能力框架：分幾類（3～4類）
2、能力項目：具體構成（8～15項）
3、行為標準：如何描述（3～5級）
二、任職資格標準開發(fā)的6項原則
1、源于工作—基于職責和實際的工作分析而來
2、結果導向—從工作成果反推
3、行為導向—從日常工作行為驗證
4、現(xiàn)實性導向—基于組織中優(yōu)秀員工的成功行為提煉
5、牽引性導向—借鑒業(yè)界優(yōu)秀做法和先進經(jīng)驗
6、持續(xù)改進—基于組織業(yè)務發(fā)展和員工能力調(diào)整的需要不斷調(diào)整
三、任職資格標準開發(fā)的4種技術框架類型
1、內(nèi)容差異型
2、工作過程型
3、素質(zhì)能力型
4、綜合開發(fā)型
四、任職資格標準的開發(fā)4要點
1、界定需求：戰(zhàn)略、組織關鍵能力、職位職責、關鍵業(yè)務活動
2、定義內(nèi)容：關鍵活動、動作的行為內(nèi)容，明確做什么
3、萃取要項：萃取匹配關鍵業(yè)務活動的任職資格要項
4、完善標準：形成能力要項的具體標準
五、任職資格標準的開發(fā)流程
步驟1：形成建模小組
步驟2：開展業(yè)務診斷
工具1：企業(yè)任職資格開發(fā)需求分析/診斷問卷
工具2：企業(yè)任職資格開發(fā)需求分析/診斷訪談提綱
工具3：企業(yè)任職資格開發(fā)需求分析/診斷資料清單
步驟3：進行崗位分析
工具4：工作分析表
工具5：BEI訪談提綱
步驟4：實施建模共創(chuàng)工作坊
工具6：任職資格樣表
步驟5：評審通過并發(fā)布
第四講：任職資格標準開發(fā)（中）——專業(yè)知識、專業(yè)技能、門檻條件建模
一、專業(yè)知識的3種構成
1、公司知識
2、專業(yè)知識
3、外部知識
二、專業(yè)技能的5種來源
1、崗位核心動作
2、崗位核心貢獻
3、崗位缺失/弱化職責
4、崗位未來發(fā)展趨勢
5、企業(yè)核心競爭力
三、專業(yè)知識和專業(yè)技能的建模提煉的4種方法
1、流程追蹤法：基于業(yè)務流程逐層遞推
2、能力解碼法：基于戰(zhàn)略和組織能力解碼
3、特定職位模塊分析法：根據(jù)職位族特點描述
1）技術類崗位
2）營銷類崗位
3）生產(chǎn)類崗位
4）支持類崗位
4、BEI訪談法：根據(jù)關鍵行為事件提取組織最優(yōu)行為
四、行為標準分級的3個要點
1、根據(jù)行動的強度與自由度分級
2、根據(jù)行動內(nèi)容的廣度與深度分級
3、根據(jù)行動影響的幅度分級
五、門檻條件設計5法
1、組織平均數(shù)牽引法
2、晉升速度規(guī)劃法
3、專業(yè)技能支撐法
4、特殊崗位年限法
5、特定能力篩選法
六、門檻條件的應用
1、基礎條件法
2、參考條件法
3、一票否決法
第五講：任職資格標準開發(fā)（下）——勝任能力、管理者領導力建模
一、常見通用能力的2種流派
1、IBM通用6族能力模式
2、麥克里蘭4維度能力模式
工具7：通用勝任力詞典（工作坊）版
二、通用能力的落地構建方法
1、通用能力共創(chuàng)工作坊
步驟1：帶領共創(chuàng)者熟悉勝任力詞典
步驟2：根據(jù)詞典與指定崗位特質(zhì)進行小組討論
步驟3：明確崗位勝任能力并落在勝任力表單上
步驟4：分享選擇理由與支持事項
步驟5：投票并討論
2、通用能力適用性篩選
維度1：戰(zhàn)略性維度
維度2：職能性維度
維度3：競爭力維度
維度4：改善性維度
三、通用能力3種分級標準
1、行動強度與完整度
2、主動程度
3、影響范圍
案例：某企業(yè)通用能力分級講解
三、常見管理族任職資格與領導力模型
1、IBM領導力模型
2、GE領導力模型
3、華為領導者任職資格模型
四、管理族勝任力的3種分類
1、發(fā)展業(yè)務
2、發(fā)展組織
3、發(fā)展自我
五、管理族勝任力落地構建步驟
步驟1：萃取企業(yè)文化中的管理成功因子
步驟2：明確企業(yè)戰(zhàn)略方向
步驟3：識別組織優(yōu)秀管理特質(zhì)
步驟4：借鑒標桿頭部企業(yè)優(yōu)秀管理者特質(zhì)
步驟5：明確組織對管理者期望/發(fā)掘組織管理者差距
步驟6：融合形成組織管理者領導力模型
步驟7：研討修訂管理者領導力模型
步驟8：詳細定義領導力模型并分級
案例：某研產(chǎn)銷一體企業(yè)管理族勝任力的構建過程分析
第六講：任職資格認證管理
一、任職資格認證類別
1、基礎認證
2、年度認證
二、任職資格認證流程
步驟1：直接上級審核、推薦
步驟2：資格審核
步驟3：行為認證與答辯/資格通關
步驟4：評議與審批
步驟5：發(fā)布與公示
三、行為認證實操的4種模式
1、專家小組答辯
2、360問卷與訪談
3、行為面談
4、評價中心
四、行為認證與答辯流程
流程1：員工陳述與自評
流程2：評委提問與論證
流程3：評委綜合評議
五、核心能力舉證材料類型
1、行為事件收集
2、工作文檔文件
3、工作記錄/會議紀要
六、評委守則
1、實事求是：基于事實、數(shù)據(jù)、材料
2、公平公正：客觀與一視同仁
3、信息保密：認證材料與認證結果保密
七、評委提問問題類型
1、情況核實型問題
2、標準匹配問題
3、知識掌握類型
4、過程與結果類問題
八、認證結果管理
1、比例控制
2、動態(tài)量化管理
3、認證申訴管理
第七講：任職資格應用建設
一、基于任職資格的人才盤點和人力資源規(guī)劃
1、人才盤點的雙維度：能力&潛力
2、人才盤點九宮格的量化入格算法
3、基于人才盤點的供需預測—數(shù)量/結構/能力
案例：基于業(yè)務數(shù)據(jù)分析的業(yè)務部門人力資源規(guī)劃分析
二、基于任職資格的招聘面試應用
1、基于任職資格模型的招聘信息發(fā)布內(nèi)容優(yōu)化
2、基于結構化面試的崗位行為面試題庫設計
3、應用任職資格模型進行面試結果評價
案例：某電商運營崗位基于“畫像”的結構面試清單
三、基于任職資格的人才發(fā)展培訓建設
1、基于人才供給的能力差距分析
2、分類別、分層級的模塊化課程體系設計
3、基于任職資格的能力提升計劃：IDP
4、培訓效果評價和追蹤
案例：某IT企業(yè)軟件工程師模塊化課程體系設計分析
三、基于任職資格的工作績效評價
1、在工作績效評價中融入能力評價
2、基于任職資格發(fā)展要素的績效發(fā)展面談：PDI
3、制定基于能力牽引的個人績效發(fā)展計劃：PIP
案例：某企業(yè)研發(fā)人員在績效評價中加入能力評價分析
四、基于任職資格的人才梯隊/儲備建設
1、描繪人才梯隊儲備地圖：淘汰&優(yōu)化&預警
2、基于任職資格動態(tài)發(fā)展進行人才隊伍優(yōu)化
3、人才“蓄水池”的常見困惑與應對策略
案例：某企業(yè)儲備干部管理機制分析
五、基于任職資格的薪酬體系與職業(yè)通道打通
1、薪酬體系設計中的職級、職等、薪級與任職資格的關系
2、基于任職資格匹配的能力薪酬適用崗位分析：研發(fā)、技術、技術支持和其他技術類
案例：某企業(yè)工程師薪級與任職資格等級的對應分析
企業(yè)任職資格培訓
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/gkk_detail/317891.html
