課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數(shù)：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才訓戰(zhàn)培訓
【課程背景】
在VUCA時代,企業(yè)面臨人才培育的認知誤區(qū)與執(zhí)行脫節(jié)問題:或陷入零散培訓而缺乏系統(tǒng)性,或脫離戰(zhàn)略靶心導致資源浪費。許多企業(yè)內(nèi)部存在人才賬本不清晰、管理人才斷層、高潛人才流失等問題,導致人才需求旺盛與供給短缺之間的矛盾日益突出。傳統(tǒng)的培訓模式往往缺乏系統(tǒng)性和針對性,難以滿足企業(yè)對人才的個性化和專業(yè)化需求,導致培訓效果不佳,無法有效提升企業(yè)的整體績效。在這樣的背景下,企業(yè)越來越認識到人才是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵因素,需要建立一套系統(tǒng)的人才培育體系,以支持企業(yè)的長期發(fā)展和戰(zhàn)略落地?；谝陨锨闆r,本課程提出“靶心戰(zhàn)略”人才訓戰(zhàn)系統(tǒng),從戰(zhàn)略、戰(zhàn)術、戰(zhàn)果三層面構建了“學、練、考、賽”的閉環(huán)訓戰(zhàn)模式,強調(diào)以企業(yè)戰(zhàn)略為靶心,精準培育關鍵人才。本課程,結合中國本土企業(yè)管理實踐,助力企業(yè)破解人才培育痛點,打造戰(zhàn)略驅(qū)動的可持續(xù)人才供應鏈。
【課程收益】
戰(zhàn)略對齊與效能提升,實現(xiàn)資源投入與戰(zhàn)略成果的高效轉(zhuǎn)化
系統(tǒng)化工具落地,解決“培訓無體系、效果難量化”的痛點,打造可復制的培育機制
關鍵人才自驅(qū)力激活,持續(xù)激發(fā)高潛人才動能,降低核心崗位流失風險
組織競爭力升級,提升行業(yè)人才競爭壁壘
增強人才管理能力,為企業(yè)的戰(zhàn)略落地和業(yè)務目標達成提供有力支持
【課程特色】
系統(tǒng)性框架與落地工具
從戰(zhàn)略、戰(zhàn)術和戰(zhàn)果三個層面,提供了一套完整的人才培育系統(tǒng)性框架和落地工具,幫助企業(yè)從頂層設計到具體實施,全面構建高效的人才訓戰(zhàn)系統(tǒng)。
靶心戰(zhàn)略的深入剖析
課程深入講解人才培育的靶心戰(zhàn)略,幫助企業(yè)明確人才培育的核心目的和關鍵環(huán)節(jié),確保人才培育工作始終圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標展開,實現(xiàn)精準育才。
【課程對象】
業(yè)務團隊領導者、部門經(jīng)理等中高層管理人員和人力資源負責人及相關工作者、培訓工作者等
【課程大綱】
一、人才即戰(zhàn)略
1、“中國式連鎖”的困境:只連不鎖,無人可鎖
案例分析:盤子越來越大,但無人可用
深度思考:業(yè)務的發(fā)展遠遠快于人才的發(fā)展,人從哪里來?
案例分析:希爾頓“電梯計劃”:人才培育是系統(tǒng)工程
2、業(yè)績是顯性曲線,人才是隱性曲線
案例分析:優(yōu)秀的企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人在人才的價值觀上究竟有什么差異呢?
3、中國式人才培育“四宗罪”
誤區(qū)1:培訓=培育
誤區(qū)2:參加=參與
誤區(qū)3:課程=解藥
誤區(qū)4:立即投入=立即產(chǎn)出
二、人才培育的本質(zhì)
1、人才戰(zhàn)略制高點:打造高績效人才供應鏈
案例分析:海底撈的底氣
2、打造高績效人才供應鏈的3個關鍵點
人才升段:人崗匹配,選對活性資本
建人才池:加快人才梯隊成長速度
組織提效:激發(fā)潛能,提高人均勞效
模型分析:
3、人才輩出=人才培育+人才復制
人才培育——把人才能級從0.5拔高到1
人才復制——復制能級為1的人才
4、人才梯隊建設的本質(zhì):房子模型
5、領導者承諾
搭班子
給資源
定機制
三、人才培育的靶心戰(zhàn)略——學-練-考-賽
1、靶心能力的訓戰(zhàn)模式:學
回歸工作場景
聚焦關鍵動作
關注核心障礙
2、靶心能力的訓戰(zhàn)模式:練
對標標桿精準訓練
把標桿變成教練
“練”與“訓”
表格模型:關鍵動作跟進表
3、靶心能力的訓戰(zhàn)模式:考
考:不是拿滿分,是找差距
模擬通關考核
定級定薪
4、靶心能力的訓戰(zhàn)模式:賽
要的不是比賽形式,是賽出*,比出量級
“兩賽”+“兩法”
四、人才盤點:瞄準靶心人才
1、人才盤點的作用
檢視人才標準
盤清能級現(xiàn)狀
盤清能力差距
盤活人才池
2、人才盤點的4個維度
盤數(shù)量
盤潛力
盤質(zhì)量
盤空缺
3、人才盤點就是“剝洋蔥”
鎖定戰(zhàn)略性崗位
鎖定戰(zhàn)略崗位中的關鍵人才
瞄準關鍵人才的靶心能力
案例分析:香格里拉有效的人才盤點方法
4、自驅(qū)力:高績效人才的核心動能
自驅(qū)力的4大核心要素
持續(xù)激發(fā)自驅(qū)力的4大方法
五、人才項目設計:訓戰(zhàn)靶心人才的作戰(zhàn)地圖
情景案例:一家國際品牌酒店的總經(jīng)理培育計劃
1、人才系統(tǒng)規(guī)劃設計邏輯的3個關鍵里程碑
明確目標——未來我們希望這個人才項目拿到的戰(zhàn)果是什么?
劃分階段——整個培育過程劃分為若干個階段,分步完成
規(guī)劃路徑——設計出人才培育項目的路線圖
2、“剩”者為才:從直筒邏輯到漏斗邏輯
3、6大基礎崗位的分段邏輯
基礎技術崗——初級—中級—高級
基礎職能崗——應知—應會—應用
基礎管理崗——選拔—提升—認證
銷售崗——小成果—中成果—大成果
技術研發(fā)崗——一線歷練—訓戰(zhàn)結合—理論收斂
中層管理者——補差—提升—績優(yōu)
4、人才培育3段論
選料
培育
評價
案例分析:3個月內(nèi)培育出12名合格的面點廚師
情景案例:優(yōu)衣庫的超級明星店長項目
六、靶心訓戰(zhàn)模式之“學”篇(上):設計學習地圖
1、學習地圖的重要來源
勝任力標準
行業(yè)標桿、競爭對手、企業(yè)內(nèi)部標桿
企業(yè)未來的趨勢與方向
模型分析:勝任力標準模型——人才雙劃圖
2、勝任力差距
可觀察
可衡量
可指導
3、業(yè)務問題——標準手冊
崗位標準
賦能教材
疑問寶典
4、標準手冊的3個萃取渠道
內(nèi)部業(yè)績標桿
外部行業(yè)標桿
外行中的內(nèi)行
5、標準手冊內(nèi)容的5個模塊
角色定位
崗位標準
工作流程及關鍵動作(至關重要、靈魂所在)
常見問題答疑
常用的工具、表格和模板
七、靶心訓戰(zhàn)模式之“學”篇(下):讀書會與大講師
1、讀書會的新范式:三會合一
讀書會是團隊分享會
讀書會是團隊反省改進會
讀書會是人才選拔會
案例情景:一個既能真正落地又好玩的讀書會應該如何設計
模型分析:讀書會流程分解七步驟——行動教育讀書會流程
2、人才的磨刀石:大講師(行動教育獨創(chuàng)的一種日常學習模式)
參與主體
角色定位
培訓頻次
培訓方式
模型分析:大講師的落地流程
八、靶心訓戰(zhàn)模式之“練”篇(上):師徒帶教
1、人才梯隊的底層邏輯是師徒制
案例分析1:華為的人才培育體系
案例分析2:海底撈的人才培育體系
2、好師傅的3個標準畫像
意愿度
專業(yè)度
利他度
3、師徒帶教的16字方針
抽查
案例教學
鼓勵實戰(zhàn)
及時復盤
我說你聽,我做你看
你說我聽,你做我查
4、人力資源/培訓部的督導與跟蹤
九、靶心訓戰(zhàn)模式之“練”篇(下):打造高績效教練
案例分析:香格里拉的雙軌制培育:一邊培育員工,一邊培育教練
1、教練是人才培育的母盤
2、如何打造高績效教練
選苗
育苗
評苗
十、靶心訓戰(zhàn)模式之“賽”篇:奧運式集訓
深度思考:95%的中小企業(yè)做的是內(nèi)訓,而不是集訓!
1、集訓就是賽場,企業(yè)需要搭平臺比量級
賽馬原則
分層原則
利益原則
十一、回歸人才項目管理的底層邏輯:從管控到運營
1、人才項目的運營邏輯: “學—練—考—評”的閉環(huán)管理
2、人力資源經(jīng)理、培訓經(jīng)理要像產(chǎn)品經(jīng)理一樣思考
人才訓戰(zhàn)培訓
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