國(guó)家認(rèn)證培訓(xùn)師、國(guó)家認(rèn)證人力資源管理師。青島得源管理咨詢公司高級(jí)培訓(xùn)師,咨詢師。曾在國(guó)營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)擔(dān)任管理工作,并主持參與過(guò)多個(gè)管理咨詢項(xiàng)目。有豐富的實(shí)戰(zhàn)管理經(jīng)驗(yàn)、咨詢經(jīng)驗(yàn)和授課經(jīng)驗(yàn),講課風(fēng)格幽默風(fēng)趣,通俗易懂,娛教于樂(lè)。【點(diǎn)擊詳細(xì)】
"團(tuán)隊(duì)角色之父"——梅雷迪思·貝爾賓博士將團(tuán)隊(duì)角色定義為:“個(gè)體在群體內(nèi)的行為、貢獻(xiàn)以及人際互動(dòng)的傾向性”。貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色衡量的是行為而不是個(gè)
近日,一個(gè)微博熱搜#985裸辭后的現(xiàn)狀#引起多方關(guān)注。博主聲稱自己是29歲,985工科畢業(yè)5年,國(guó)企私企都做過(guò),但后來(lái)感到心累了,選擇裸辭,在家蹲了大半年。如今的博主找不到想做的工作,也沒(méi)有什么其他的技能,最后做起了一份3000月薪的服
企業(yè)要做好人才盤點(diǎn),可以考慮以下幾個(gè)步驟和方法: 確定盤點(diǎn)目的和范圍:明確人才盤點(diǎn)的目的,如了解員工的能力和潛力、評(píng)估團(tuán)隊(duì)的組成和配備情況等。同時(shí)確定盤點(diǎn)的范圍,可以是全員盤點(diǎn)還是重點(diǎn)關(guān)注某些關(guān)鍵崗位或重要部門。 收集員工信息:
<p>當(dāng)一個(gè)員工在某一個(gè)崗位工作了一段時(shí)間以后,他的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)就達(dá)到了頂峰。為了讓員工能夠掌握更廣或者更深的職場(chǎng)技能和經(jīng)驗(yàn),很多企業(yè)會(huì)用內(nèi)部輪崗的方式來(lái)培養(yǎng)員工。像很多知名的國(guó)企或者國(guó)外的大的公司,都有比較完整的內(nèi)部輪崗的制度。
想要提升自我,首先要明確目標(biāo),理清思路,再根據(jù)個(gè)人需求選擇合適的培訓(xùn)方向。當(dāng)前市場(chǎng)上的企業(yè)培訓(xùn)班種類繁多,選擇時(shí)須謹(jǐn)慎。在杭州地區(qū),浙大的培訓(xùn)項(xiàng)目備受推崇,不僅因?yàn)橛匈Y深導(dǎo)師的講座,還因?yàn)樨S富的游學(xué)、研討、互訪等活動(dòng),能真正提升能力。要真正
提起激勵(lì),人們普遍會(huì)首先想到的應(yīng)該是發(fā)獎(jiǎng)金、漲工資,“高大上”的還有股權(quán)激勵(lì)等。這些激勵(lì)方式,運(yùn)用得當(dāng)?shù)脑?,的確能起到不錯(cuò)的效果。然而,一方面,這些激勵(lì)方式,運(yùn)用不當(dāng)?shù)脑?,不僅起不到預(yù)期效果,還會(huì)有副作用;另一方
OD落伍了,OD2.0來(lái)了 原創(chuàng) 高洪波 曾經(jīng)風(fēng)光無(wú)限的組織發(fā)展(OD),在英美等西方國(guó)家正處于迷茫、徘徊和舉步維艱的尷尬境地,“作繭自縛”70載竟不知所措,遂被邊緣化乃至于走向消亡。
為什么組織的學(xué)習(xí)能力普遍低下?現(xiàn)實(shí)中的團(tuán)隊(duì)或組織學(xué)習(xí)大多是不良的集體學(xué)習(xí),不能有效地促進(jìn)組織進(jìn)步,甚至對(duì)組織有破壞作用。研究發(fā)現(xiàn),組織學(xué)習(xí)能力低下的原因存在于“知”與“行”的四大難點(diǎn)中:(