左京老師 戰(zhàn)略人才培養(yǎng)教練
清華大學(xué)EMBA
高級(jí)人力資源管理師
北京大學(xué)、中國農(nóng)業(yè)大學(xué)、鄭州大學(xué)客座教授
15年企業(yè)管理咨詢與培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)
20年大型化工能源、高科技創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)
曾任:北京神霧環(huán)境能源科技集團(tuán) 人力資源總【點(diǎn)擊詳細(xì)】
薪酬具有剛性,降薪是企業(yè)面對難關(guān)的無奈選擇,需謹(jǐn)慎合法合規(guī)操作。法律規(guī)定降薪需用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致,采用書面形式變更勞動(dòng)合同并各執(zhí)一份。企業(yè)常規(guī)的降薪做法有。 一、協(xié)商降薪。與員工協(xié)商后重新簽訂合同。 二、員工過失降職降薪。
如果想為公司設(shè)計(jì)薪酬體系,那薪酬數(shù)據(jù)的分位值,這個(gè)基礎(chǔ)概念一定要懂,兩個(gè)方面: 一、分位值的定義。它是指被調(diào)查對象當(dāng)中有百分之 n 的數(shù)據(jù)小于這個(gè)數(shù)值。比如九十分位值,就代表在所有被調(diào)查對象當(dāng)中有百分之九十的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。舉個(gè)例子,
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識(shí)點(diǎn),通俗點(diǎn),一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識(shí)技能水平,其形式主要有三種: 一、深度技能薪酬。鼓勵(lì)員工在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域深耕,掌握的知識(shí)越多、技能越熟練、程度越深,工資越高,如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護(hù)
如何設(shè)置合理的薪酬制度來拿捏員工,促進(jìn)積極性,具體內(nèi)容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對外競爭性。確保能吸引和留住人才。 2. 對內(nèi)公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵(lì)性。促使員
如果被降薪了,以下五種情況才是合法合規(guī)的: 一、公司已與你書面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后,你一個(gè)月內(nèi)沒有提出異議。 三、因你不勝任工作,公司給你調(diào)崗,且公司要拿出不勝任的相關(guān)證明。 四、試用期滿,證明你不能從事原來崗
在當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中,很多公司為短期內(nèi)提升業(yè)績,采用底薪加提成的激勵(lì)模式,這種模式看似能解決公司眼前生存問題,讓員工為提成努力沖刺業(yè)績,但長遠(yuǎn)來看如同慢性毒藥侵蝕公司健康和持續(xù)發(fā)展。 一、該模式使員工過度關(guān)注業(yè)績結(jié)果,忽視行為規(guī)范和團(tuán)隊(duì)協(xié)
薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資,會(huì)引發(fā)老員工不滿。解決此問題需系統(tǒng)性調(diào)整,主要包括以下方面: 一、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu):將原有固定額度工資調(diào)整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000,調(diào)整后為 10000 - 20
如何給員工發(fā)工資以提升積極性,具體內(nèi)容如下。 一、固定薪資與績效獎(jiǎng)金的區(qū)別。很多公司給員工固定薪資,若因目標(biāo)未完成扣工資是有問題的。工資是固定保障,按時(shí)上班應(yīng)全額支付,是保健性因素??冃И?jiǎng)金是激勵(lì)性因素,區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。