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新人入職企業(yè)，老板或管理者不應(yīng)只想著讓其盡快出業(yè)績，欲速則不達(dá)，優(yōu)秀的人也需適應(yīng)期。如某銷售規(guī)模七千萬左右、員工約百人典型中小型制造業(yè)企業(yè)，老板對新入職的 HR 負(fù)責(zé)人寄予厚望，希望其抓好人力資源六大模塊及績效管理落地等。但這種高期待可能給
不是 00 后的員工不好管，而是管理理念需要迭代。70 后請假說父母病了，80 后請假說孩子病了，90 后請假說自己病了，00 后請假說 “我看你病了”。00 后要整頓職場，他們上班扮丑、不談戀愛、拒絕老板的 PUA
如果管理者在管理中很少給予團(tuán)隊(duì)成員正面反饋和認(rèn)可，團(tuán)隊(duì)成員會感覺自身努力不被重視，缺乏成就感和動力。優(yōu)化建議如下。 一、及時反饋。及時給予正面和建設(shè)性反饋以助成員改進(jìn)。 二、公開認(rèn)可。在團(tuán)隊(duì)會議上公開肯定優(yōu)秀表現(xiàn)，增強(qiáng)成員自豪感
很多公司有外場的外業(yè)人員，可能是銷售或者其他類型，這些人員工作場所大，工作時間不固定。讓管理者很難掌控員工的工作狀態(tài)和工作成果。如果單純從考勤管理來做約束。很多時候不但起不到管理員工的作用，反而有反作用。制度是為了規(guī)范人的行為，不能因?yàn)橹贫?/p>
企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，能吃苦肯付出的人成為創(chuàng)業(yè)元老。但公司發(fā)展壯大后，老員工可能跟不上節(jié)奏。在經(jīng)濟(jì)周期下行時，企業(yè)面臨艱難處境，裁掉冗員、縮減開支成為保命手段。此時老員工何去何從成為問題。從企業(yè)發(fā)展或生命周期看，老員工體力和腦力可能不及新員工。但新
業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人可能更不聽話，其在戰(zhàn)略上一般有幾個特點(diǎn)。一是有自己想法，會從自身角度判斷，團(tuán)隊(duì)老大說的話他們不會全部支持，在老大看來可能像挑事，但他們只是堅(jiān)持自己想法。二是對自己要求高，對周圍人和領(lǐng)導(dǎo)也有要求。若領(lǐng)導(dǎo)沒想到某些事，他們可能會覺
許多企業(yè)會面臨員工缺乏學(xué)習(xí)熱情，影響公司發(fā)展的問題。比如有一家創(chuàng)業(yè)公司，員工雖年輕熱情高但缺乏學(xué)習(xí)動力。解決此問題，可開展知識共享會，讓員工分享工作中的問題、解決方法與經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)員工間交流學(xué)習(xí)。 同時企業(yè)可通過內(nèi)部培訓(xùn)激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情
判斷領(lǐng)導(dǎo)是否想培養(yǎng)你的六個要點(diǎn)。 一、安排核心工作并提供支持。領(lǐng)導(dǎo)若安排你做核心工作，且詳細(xì)告知做法并創(chuàng)造良好條件，可能是在培養(yǎng)你。 二、解釋過錯分擔(dān)責(zé)任。當(dāng)你工作出錯，領(lǐng)導(dǎo)在他的上級面前替你解釋、分擔(dān)責(zé)任，私下還幫你指出錯誤，
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