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大方談薪的女生很聰明，和領(lǐng)導(dǎo)談漲工資可記住這個公式：感謝加收獲加成果加漲薪預(yù)期加展望。 一、從公司和老板角度出發(fā)感謝栽培，提及自己獲得的收獲. 二、接著陳述過去的業(yè)績成果（最好有數(shù)據(jù)支撐），為漲薪營造良好談話氛圍，然后明確自己申
一個好的年度調(diào)薪方案應(yīng)有五有，即有目的、有依據(jù)、有邏輯、有分析、有解決方案，這也是判斷中高級 hr 思維模式和能力水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個好的年度調(diào)薪方案應(yīng)包含以下內(nèi)容。 一、參與資格。當(dāng)年度符合參與年度調(diào)薪員工的資格，或列出員工不參與年
很多人沒加薪是因為從不主動申請，要么擔(dān)心被拒，要么不自信覺得沒資格，只是被動等領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，今天教主動出擊談薪的方法： 第一步，介紹自己表達(dá)感謝。先和領(lǐng)導(dǎo)敘舊，表達(dá)對公司和領(lǐng)導(dǎo)的情感，方便后續(xù)談錢，但語氣要真誠，不能諂媚。 第二步，
在當(dāng)今人才競爭日益激烈的市場環(huán)境中，科學(xué)合理的薪酬體系已成為企業(yè)吸引、激勵和保留核心人才的關(guān)鍵要素。許多青島的企業(yè)管理者和人力資源負(fù)責(zé)人面臨一個共同難題：如何選擇高質(zhì)量的薪酬體系搭建培訓(xùn)課程，構(gòu)建既公平又具有競爭力的薪酬管理制度？這不僅關(guān)系
<p>我在公司當(dāng)大爺，老板竟然還給我升職加薪。有一個問題，不知道職場人士有沒有發(fā)現(xiàn)，在國內(nèi)頭部企業(yè)刻意營造狼性文化末尾淘汰、996、007的制度下，現(xiàn)在職場出現(xiàn)了一個很詭異的現(xiàn)象，就是月薪五六位數(shù)的人在加班。月薪三五千的人也在加
如何設(shè)置合理的薪酬制度來拿捏員工，促進(jìn)積極性，具體內(nèi)容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對外競爭性。確保能吸引和留住人才。 2. 對內(nèi)公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵性。促使員
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學(xué)薪酬和績效體系的設(shè)計方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調(diào)動困難：按業(yè)績計算提成會導(dǎo)
如果想為公司設(shè)計薪酬體系，那薪酬數(shù)據(jù)的分位值，這個基礎(chǔ)概念一定要懂，兩個方面： 一、分位值的定義。它是指被調(diào)查對象當(dāng)中有百分之 n 的數(shù)據(jù)小于這個數(shù)值。比如九十分位值，就代表在所有被調(diào)查對象當(dāng)中有百分之九十的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。舉個例子，
在當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中，很多公司為短期內(nèi)提升業(yè)績，采用底薪加提成的激勵模式，這種模式看似能解決公司眼前生存問題，讓員工為提成努力沖刺業(yè)績，但長遠(yuǎn)來看如同慢性毒藥侵蝕公司健康和持續(xù)發(fā)展。 一、該模式使員工過度關(guān)注業(yè)績結(jié)果，忽視行為規(guī)范和團(tuán)隊協(xié)
進(jìn)入新公司快速搭建薪酬體系，可按以下步驟進(jìn)行： 第一步：薪酬現(xiàn)狀分析。對現(xiàn)有人員薪酬水平進(jìn)行深度了解與分析，明確不同崗位類別和層級的最低、最高及平均工資標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)必做到深度把握。 第二步：劃分職級和薪檔。根據(jù)公司人員規(guī)模確定職級數(shù)
在長沙企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和人才競爭日益激烈的背景下，科學(xué)的薪酬設(shè)計能力已成為企業(yè)吸引核心人才和提升組織效能的核心競爭力。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過系統(tǒng)3PM薪酬設(shè)計培訓(xùn)的企業(yè)，其薪酬滿意度平均提升35%以上，核心人才保留率提高40%左右。面對長沙市場上眾多
某零售連鎖企業(yè)因薪酬不公和透明度不足，致使員工猜疑不滿，影響團(tuán)隊凝聚力和工作效率。企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)薪酬體系缺標(biāo)準(zhǔn)和溝通機(jī)制，后公開薪酬結(jié)構(gòu)與調(diào)整規(guī)則。建立員工薪酬查詢系統(tǒng)，提升員工公平感和信任度，促進(jìn)團(tuán)隊和諧與工作效率。 一、建立透明薪
跟老板主動提漲薪不是壞事，因為老板有其邏輯： 一、說明你工作做得好，若工作不佳則沒底氣提漲薪。 二、意味著短時間內(nèi)你不打算跳槽，若想跳槽就不會跟老板提漲薪。 三、表示你想承擔(dān)更多責(zé)任和挑戰(zhàn)，想更努力工作賺錢。 若想讓
談加薪技巧，反向拿捏老板。 一、調(diào)整心態(tài)：談加薪是價值交換，為公司做貢獻(xiàn)應(yīng)獲回報，不要不好意思或害怕開口。 二、選擇時機(jī)：在重要項目完成后且老板心情好時約其聊聊，這對能否成功加薪影響很大。 三、談判技巧（關(guān)鍵）： 1
給員工發(fā)錢需從三個維度考慮。 一、發(fā)裝在口袋里面的錢。即工資、獎金、提成，能滿足員工衣食住行等生理需求。但這類錢有永不知足和越用越少的硬傷，若只有此類錢，當(dāng)有企業(yè)出價更高，員工可能離開。 二、發(fā)裝在腦袋里面的錢。用于員工學(xué)習(xí)成長
企業(yè)內(nèi)部員工職位有升有降，升一般無意見，但降職降薪管理人員往往不愿意。處理方法如下。 一、溝通問題。首先想到和員工談，讓其認(rèn)識到工作表現(xiàn)影響團(tuán)隊，但談管理能力不足易產(chǎn)生分歧。 二、制度保障。公司應(yīng)有明確管理制度和薪酬體系。如銷售
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識點，通俗點，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識技能水平，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵員工在某個專業(yè)領(lǐng)域深耕，掌握的知識越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護(hù)
在陜西經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級和企業(yè)競爭日益激烈的背景下，科學(xué)的薪酬方案設(shè)計能力已成為企業(yè)吸引人才、提升組織效能的核心競爭力。然而許多企業(yè)面臨薪酬體系不合理、激勵效果不佳、人才流失嚴(yán)重、人力成本高企等痛點。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的企業(yè)，其薪酬滿意度平均
大廠年薪 100 萬，實際到手多少錢？進(jìn)行如下計算。 一、薪資構(gòu)成假設(shè)。 1. 總包 100 萬，通常一部分是現(xiàn)金，一部分是股票，假設(shè)現(xiàn)金 80 萬，股票 20 萬。 2. 現(xiàn)金又分為月 base 和年
講述老板管理公司需搭配合適的薪酬績效來提升整體效能，具體內(nèi)容如下。 一、薪酬績效的重要性 1. 有效管理公司首先要解決薪酬與績效問題，良好執(zhí)行力源于二者緊密結(jié)合，薪酬和績效管理是基礎(chǔ)，如同吃 10 個饅頭飽了，不能只關(guān)
一家高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中發(fā)現(xiàn)薪酬策略與人才發(fā)展戰(zhàn)略未協(xié)同，致關(guān)鍵崗位人才流失。后調(diào)整將薪酬體系與長期人才發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為核心技術(shù)人才和管理層提供股權(quán)激勵與職業(yè)發(fā)展路徑。吸引外部人才、穩(wěn)定內(nèi)部團(tuán)隊，提升創(chuàng)新和市場競爭力，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。
探討員工對薪酬不滿的現(xiàn)象及應(yīng)對方法，具體內(nèi)容如下。 一、員工對薪酬不滿的原因。人性使然，覺得自己付出多但薪水與他人相似會不滿，滿意與否源于比較。很多人不清楚自己在團(tuán)隊中的位置，常覺得比上不足比下有余，新人入職薪酬高于自己時心理失衡更明
對于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過程中要向候選人展示兩點。 一、是要有比較完整合理的薪資結(jié)構(gòu)。包括短中長期激勵，即便短期現(xiàn)金回報少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵，會給予其希望感，因為部分候選人看重長期利益。 二、是
保姆級談薪三部曲，薪資瞬間再漲 2 千。 第一步：明確目前薪資。談薪的時候一定會參考你現(xiàn)有薪資，目前薪資越高談薪的基數(shù)也就越高，還要考慮年終獎、福利補(bǔ)貼、商業(yè)保險、補(bǔ)充公積金繳納基數(shù)等，把所有的錢全部算上組成你的年包，盡可能去抬高你的
很多企業(yè)給二線員工的工資是固定的，二線員工越來越懶，執(zhí)行力越來越差。這種現(xiàn)象讓很多老板頭疼不已，例如內(nèi)斗、推卸責(zé)任、效率低下、做事沒結(jié)果等問題層出不窮。 問題的核心在于薪酬設(shè)計，導(dǎo)致員工失去動力，干多干少一個樣，誰還愿意多做事呢。結(jié)果
任何時候都可提漲薪，具體如下： 一、了解公司調(diào)薪政策。正常公司有調(diào)薪窗口期，如很多大廠在每年春節(jié)后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公司借此控制人力預(yù)算和成本，集體行動。但有能力的人可能有特殊通道調(diào)薪，即便公司取消調(diào)薪窗口，業(yè)務(wù)骨干若
薪酬倒掛對老員工不公平，解決此問題需理性分析。有人發(fā)現(xiàn)部門新員工級別低、經(jīng)驗少但工資比自己高，不知何去何從，還有學(xué)員為此哭訴。公司給新員工高薪并非認(rèn)為其比老員工好或偏心，從客觀看，是當(dāng)下市場競爭決定的。若不給相應(yīng)薪資新人進(jìn)不來，新項目可能延
年齡大的員工在談薪資時比較困難，以下是談薪的三個注意事項。 一、了解自身價值。 1. 去招聘網(wǎng)站上刷跟崗位相關(guān)的薪酬范圍，取中位值。 2. 網(wǎng)上查面試經(jīng)驗，看相同企業(yè)類型類似崗位面試者的吐槽。 3
如果被降薪了，以下五種情況才是合法合規(guī)的： 一、公司已與你書面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后，你一個月內(nèi)沒有提出異議。 三、因你不勝任工作，公司給你調(diào)崗，且公司要拿出不勝任的相關(guān)證明。 四、試用期滿，證明你不能從事原來崗
為什么說發(fā)工資的時間，可以判斷是不是垃圾公司？春招的同學(xué)，或者金三銀四要跳槽的同學(xué)，記得多問一句 hr：你們什么時候發(fā)工資??？ 一、如果公司二十號發(fā)上個月的工資，那其實是壓了你二十天的工資，給你發(fā)的是上個月一到三十號的工資，那公司的現(xiàn)