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員工犯錯(cuò)難以避免，但如何批評員工很有技巧，處理不好會(huì)影響員工士氣和團(tuán)隊(duì)合作氛圍。分享一個(gè)案例，在帶銷售團(tuán)隊(duì)時(shí)，有下屬錄入錯(cuò)客戶信息導(dǎo)致客戶投訴，自己沒有在團(tuán)隊(duì)面前責(zé)怪。而是私下交談，表達(dá)相信其能改正，希望吸取教訓(xùn)。言語既讓下屬明白錯(cuò)誤，又感
員工在公司工作的離職時(shí)間有一定規(guī)律，特別短期離職原因如下。 一、定位和看人不準(zhǔn)。如果員工在試用期內(nèi)或剛轉(zhuǎn)正就離職，可能是公司定位和看人不準(zhǔn)。 二、基層管理問題。領(lǐng)導(dǎo)和工作安排，轉(zhuǎn)正后發(fā)現(xiàn)問題，可能是基層管理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)有問題，或者工
在創(chuàng)業(yè)公司中，可能存在團(tuán)隊(duì)人員緊缺，員工拼命工作卻無法感受到自身價(jià)值和成長的情況。這會(huì)影響員工工作積極性和滿意度，進(jìn)而影響公司發(fā)展。那么如何提升員工滿足感呢？ 比如，有個(gè)朋友在創(chuàng)業(yè)公司，公司給他很多嘗試不同崗位的機(jī)會(huì)，助其找到興趣特長
許多企業(yè)都會(huì)遇到員工缺乏感恩心的問題，他們只關(guān)注自身利益，不愿為企業(yè)多付出努力。若不加以正確引導(dǎo)，企業(yè)會(huì)陷入員工流失、業(yè)績下滑困境。以下是培養(yǎng)員工感恩心的方法。 一、建立共同成長理念。企業(yè)與員工應(yīng)共同成長，創(chuàng)始人要給員工樹立此理念，不
巴黎奧運(yùn)會(huì)結(jié)束，中國運(yùn)動(dòng)健兒成績斐然，其中 00 后運(yùn)動(dòng)員個(gè)性發(fā)言頻上熱搜。00 后更愿真實(shí)表達(dá)自我，沒有房貸、車貸，拒絕長輩或領(lǐng)導(dǎo)的 pua，創(chuàng)造獨(dú)特文化。傳統(tǒng)中國社會(huì)以家族為單位，有君臣父子夫妻三種社會(huì)關(guān)系及相應(yīng)倫理原則，以前人們重視家
主要講述在組織模式創(chuàng)新背景下，哪些員工可成為合伙人相關(guān)內(nèi)容。 一、傳統(tǒng)企業(yè)員工關(guān)系問題。 1. 傳統(tǒng)企業(yè)中老板和員工存在矛盾，員工想要高工資，老板想低成本，員工不愿為結(jié)果負(fù)責(zé)與工資掛鉤，老板不授權(quán)問題更嚴(yán)重，而市場競爭
今天很多年輕人已經(jīng)成事，他們成事的本質(zhì)是具備一些素質(zhì)。比如掌握經(jīng)驗(yàn)或?qū)I(yè)，能通過互聯(lián)網(wǎng)變現(xiàn)。很多年輕人不想打工。但自我管理能力不強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定、專業(yè)和商業(yè)認(rèn)知及把控能力不足時(shí)，應(yīng)先積累，保障收入，適應(yīng)社會(huì)治理機(jī)制，找到立足之地。通過自我管理
老板如何從多個(gè)維度衡量員工價(jià)值。 一、問題引入。 1. 粉絲詢問若銷售底薪 3000 但月業(yè)績未達(dá) 3000，是否留用或勸退及賠償問題，由此引出如何衡量員工價(jià)值的話題。 二、衡量維度。 1. 人才
很多公司有外場的外業(yè)人員，可能是銷售或者其他類型，這些人員工作場所大，工作時(shí)間不固定。讓管理者很難掌控員工的工作狀態(tài)和工作成果。如果單純從考勤管理來做約束。很多時(shí)候不但起不到管理員工的作用，反而有反作用。制度是為了規(guī)范人的行為，不能因?yàn)橹贫?/p>
在面試時(shí)員工表現(xiàn)優(yōu)秀，但入職后優(yōu)點(diǎn)全無甚至多了很多缺點(diǎn)。員工優(yōu)點(diǎn)變成缺點(diǎn)可能有以下原因。 一、是心態(tài)管理能力偏弱，心態(tài)管理受自尊心影響，臉皮太薄的人在工作中遇到問題易形成自尊心保護(hù)，優(yōu)點(diǎn)會(huì)瞬間變?yōu)槿秉c(diǎn)。 二、是工作中沒有責(zé)任心，
業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人可能更不聽話，其在戰(zhàn)略上一般有幾個(gè)特點(diǎn)。一是有自己想法，會(huì)從自身角度判斷，團(tuán)隊(duì)老大說的話他們不會(huì)全部支持，在老大看來可能像挑事，但他們只是堅(jiān)持自己想法。二是對自己要求高，對周圍人和領(lǐng)導(dǎo)也有要求。若領(lǐng)導(dǎo)沒想到某些事，他們可能會(huì)覺
優(yōu)秀的管理者是表白高手，交代新任務(wù)時(shí)，會(huì)說員工更接近客戶，拜托員工去做。遇到困難的事，會(huì)說出困難，希望員工幫忙。很多管理者覺得這樣做丟臉，認(rèn)為求助等于承認(rèn)自己無能。但如果總是表現(xiàn)得無所不能，員工很難主動(dòng)做事。 管理不是強(qiáng)迫、命令和指責(zé)
在職場中，與人打交道比做事難，總結(jié)了應(yīng)對四類難纏人的方式。 一、做事 “講原則”（刻板死板）的人。其刻板是自我保護(hù)方式，與其相處不要只關(guān)注自身目標(biāo)，要有耐心、熱情，產(chǎn)生共鳴，他們可能會(huì)變得熱情，不再那么刻板。
一批同時(shí)招進(jìn)來的員工，在短時(shí)間內(nèi)就出現(xiàn)了差距，有的能獨(dú)當(dāng)一面，有的還畏畏縮縮。做管理就像澆花，要先摸底。 一、有些員工像仙人掌，是自燃型員工。不需要額外澆水施肥就能把工作做得很好，他們有自我驅(qū)動(dòng)力。 二、有些員工像梔子花，是可燃
員工能不能勝任和出色完成工作其實(shí)我們只要清楚說這個(gè)工作他需要哪些經(jīng)驗(yàn)和技能或者是需要哪些習(xí)慣就行了。比如有一個(gè)技術(shù)背景的姑娘在行政后勤部門負(fù)責(zé)接待客人，端茶倒水、引領(lǐng)客人等工作，但她是冷面孔，不適合這個(gè)工作，如果是看到誰都能笑瞇瞇的人則更適
判斷領(lǐng)導(dǎo)是否想培養(yǎng)你的六個(gè)要點(diǎn)。 一、安排核心工作并提供支持。領(lǐng)導(dǎo)若安排你做核心工作，且詳細(xì)告知做法并創(chuàng)造良好條件，可能是在培養(yǎng)你。 二、解釋過錯(cuò)分擔(dān)責(zé)任。當(dāng)你工作出錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)在他的上級面前替你解釋、分擔(dān)責(zé)任，私下還幫你指出錯(cuò)誤，
主要講述了職場中看似普通卻實(shí)則是 “狠角色” 的四種人，引導(dǎo)人們正確認(rèn)識職場中的不同角色類型，具體內(nèi)容如下。職場中的四種 “狠角色”。 一、沉默寡言、冷靜理智之人。在他人積極表
喬布斯作為蘋果公司的創(chuàng)始人，憑借自身追求卓越的精神激發(fā)員工創(chuàng)新力和熱情，使蘋果公司重回巔峰。他以獨(dú)特領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和愿景塑造了追求卓越、注重用戶體驗(yàn)的文化，成為行業(yè)典范。 優(yōu)化建議如下： 一、鼓勵(lì)創(chuàng)新思維。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)員工創(chuàng)新思維，勇于
新人入職企業(yè)，老板或管理者不應(yīng)只想著讓其盡快出業(yè)績，欲速則不達(dá)，優(yōu)秀的人也需適應(yīng)期。如某銷售規(guī)模七千萬左右、員工約百人典型中小型制造業(yè)企業(yè)，老板對新入職的 HR 負(fù)責(zé)人寄予厚望，希望其抓好人力資源六大模塊及績效管理落地等。但這種高期待可能給
企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，能吃苦肯付出的人成為創(chuàng)業(yè)元老。但公司發(fā)展壯大后，老員工可能跟不上節(jié)奏。在經(jīng)濟(jì)周期下行時(shí)，企業(yè)面臨艱難處境，裁掉冗員、縮減開支成為保命手段。此時(shí)老員工何去何從成為問題。從企業(yè)發(fā)展或生命周期看，老員工體力和腦力可能不及新員工。但新
如何激活老員工，有以下四個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)。 一、充分溝通。與老員工充分溝通，探尋他們對職業(yè)發(fā)展的需求以及未來職業(yè)轉(zhuǎn)型的具體需求。 二、創(chuàng)造機(jī)會(huì)。為老員工創(chuàng)造新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，如承擔(dān)更高工作要求，像帶團(tuán)隊(duì)、做新產(chǎn)品管理者等，看他們是否愿
某知名企業(yè)通過靈活工作制度、健康關(guān)懷計(jì)劃和豐富團(tuán)建活動(dòng)等注重員工體驗(yàn)與福祉。提升了員工滿意度和忠誠度，增強(qiáng)了員工歸宿感，促進(jìn)了工作效率和創(chuàng)新能力提升。優(yōu)化建議如下。 一、個(gè)性化關(guān)懷。深入了解員工需求，提供如定制化健康計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
一家小公司人員不足十個(gè)有一名工作五年以上的老員工，而且還是負(fù)責(zé)重點(diǎn)工作的部門負(fù)責(zé)人有一定的工作經(jīng)驗(yàn)但在公司沒有有效的發(fā)揮。而且倚老賣老，布置的工作稍有不隨意馬上就甩臉子，工作消極甚至?xí)诒车乩锪R人。作為公司覺得這樣的崗位同報(bào)酬完全可以招聘到
如果控制不了負(fù)能量的員工就不要留。團(tuán)隊(duì)里有三類員工需特別注意，否則后患無窮。 一、是怨氣重的員工，不管安排什么任務(wù)都抱怨，影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍，且其思維方式很難改變。 二、是像老鼠屎一樣的員工，在別人努力時(shí)說風(fēng)涼話拖后腿。 三
當(dāng)遇到感覺員工摸魚（表面忙但不知是工作繁重、效率低下還是故意表現(xiàn)忙）的情況。 一、管理者首先要反思自己是否給員工布置了超負(fù)荷工作，若任務(wù)長期過重員工可能不堪重負(fù)離開 二、其次要幫助員工拆解工作，這有助于管理者了解員工真實(shí)問題。若
需提防的八種同事類型。 一、口是心非之人。嘴上夸獎(jiǎng)卻可能別有用心，表面友好，背后使絆，是兩面派。 二、多嘴多舌之人。愛打探消息且嘴不嚴(yán)，雖不一定有意算計(jì)，但易泄露他人秘密，可聽其言獲取信息，但不可交底。 三、從不說 &ld
新人培養(yǎng)的重要性及關(guān)鍵 一、新人培養(yǎng)的優(yōu)勢。新人是最好培養(yǎng)和塑造的階段。與在職場待了較長時(shí)間的老人相比，老人像被浸染的白開水，摻雜各種思想、理念和觀點(diǎn)，水已渾濁或已滿，再注入新東西很難，即使調(diào)和變清澈也需很長時(shí)間和精力慢慢沉淀才可能改
不是 00 后的員工不好管，而是管理理念需要迭代。70 后請假說父母病了，80 后請假說孩子病了，90 后請假說自己病了，00 后請假說 “我看你病了”。00 后要整頓職場，他們上班扮丑、不談戀愛、拒絕老板的 PUA
現(xiàn)在的 95 后和 00 后員工，其父母大多是 70 后和 80 后，他們從小被教導(dǎo)要有自己想法。所以更有想法、不按章法出牌，且生長環(huán)境使他們更自信，追求純粹工作，不想搞職場關(guān)系。若想留住他們，思想需轉(zhuǎn)變，有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。 一、是盡量制
都在裁員，阿里裁了一萬五，華為裁了八千，藥明康德裁了三千多。有一種人必須要立刻馬上裁掉，否則后患無窮，那就是消極的員工。這種員工有三種惡行。一、 一、像老鼠屎一樣。當(dāng)其他員工在很努力工作的時(shí)候，他就跟別人講 “你干嘛要這么