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為什么說發(fā)工資的時間，可以判斷是不是垃圾公司？春招的同學，或者金三銀四要跳槽的同學，記得多問一句 hr：你們什么時候發(fā)工資啊？ 一、如果公司二十號發(fā)上個月的工資，那其實是壓了你二十天的工資，給你發(fā)的是上個月一到三十號的工資，那公司的現(xiàn)
一個好的年度調薪方案應有五有，即有目的、有依據(jù)、有邏輯、有分析、有解決方案，這也是判斷中高級 hr 思維模式和能力水平的重要標準，一個好的年度調薪方案應包含以下內容。 一、參與資格。當年度符合參與年度調薪員工的資格，或列出員工不參與年
端午節(jié)發(fā)小家庭聚餐時提到其在鵝廠某事業(yè)部負責招聘，上周給一個原本申請 P8 崗位但因薪水未達要求的孩子發(fā)了 P9 崗位 offer，這說明 HR 不喜歡壓薪水。HR 的 KPI 包括招聘效率和員工留存率，招聘效率方面。希望候選人盡快確認薪水
年齡大的員工在談薪資時比較困難，以下是談薪的三個注意事項。 一、了解自身價值。 1. 去招聘網(wǎng)站上刷跟崗位相關的薪酬范圍，取中位值。 2. 網(wǎng)上查面試經(jīng)驗，看相同企業(yè)類型類似崗位面試者的吐槽。 3
如何設置合理的薪酬制度來拿捏員工，促進積極性，具體內容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對外競爭性。確保能吸引和留住人才。 2. 對內公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵性。促使員
企業(yè)內部員工職位有升有降，升一般無意見，但降職降薪管理人員往往不愿意。處理方法如下。 一、溝通問題。首先想到和員工談，讓其認識到工作表現(xiàn)影響團隊，但談管理能力不足易產(chǎn)生分歧。 二、制度保障。公司應有明確管理制度和薪酬體系。如銷售
講述老板管理公司需搭配合適的薪酬績效來提升整體效能，具體內容如下。 一、薪酬績效的重要性 1. 有效管理公司首先要解決薪酬與績效問題，良好執(zhí)行力源于二者緊密結合，薪酬和績效管理是基礎，如同吃 10 個饅頭飽了，不能只關
保姆級談薪三部曲，薪資瞬間再漲 2 千。 第一步：明確目前薪資。談薪的時候一定會參考你現(xiàn)有薪資，目前薪資越高談薪的基數(shù)也就越高，還要考慮年終獎、福利補貼、商業(yè)保險、補充公積金繳納基數(shù)等，把所有的錢全部算上組成你的年包，盡可能去抬高你的
公司使用提成制發(fā)工資，雖在早期能激勵員工、開拓市場。但企業(yè)發(fā)展到一定階段后會暴露出諸多弊端，如員工躺平、老板變壞人、公司利潤下降。 提成制的弊端。 一、有資源老員工躺平。例如簽約大客戶后，像抖音達人分銷簽約大達人后提成穩(wěn)定，老員
一家廣告安裝項目公司老板提出問題，公司做項目一般是自己工人加臨時工兩人完成，每個項目單獨算成本，老板詢問項目成本及工人工資如何計算發(fā)放。安裝工作成本包括材料費、材料加工制作費、安裝人工費、財務成本，還可能包括店面租金和獲客成本。 對于
對于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過程中要向候選人展示兩點。 一、是要有比較完整合理的薪資結構。包括短中長期激勵，即便短期現(xiàn)金回報少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵，會給予其希望感，因為部分候選人看重長期利益。 二、是
很多企業(yè)對銷售員通常用的是底薪加提成的薪酬模式，簡單粗暴效果立竿見影但問題也不少。 一、首先這種模式容易引發(fā)危機，銷售人員為了沖業(yè)績不擇手段，短期內可能看似有了銷售額。但長遠來看公司可能會為了這些業(yè)績付出更多的代價，為了個人的提成銷售
如果想為公司設計薪酬體系，那薪酬數(shù)據(jù)的分位值，這個基礎概念一定要懂，兩個方面： 一、分位值的定義。它是指被調查對象當中有百分之 n 的數(shù)據(jù)小于這個數(shù)值。比如九十分位值，就代表在所有被調查對象當中有百分之九十的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。舉個例子，
在當今人才競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，科學的薪酬體系設計能力已成為企業(yè)吸引、激勵和保留核心人才的關鍵戰(zhàn)略工具。許多長沙的企業(yè)管理者和人力資源負責人面臨一個共同難題：如何選擇高質量的薪酬體系設計培訓課程，在合理控制成本的同時有效提升團隊的薪酬管
在當今商業(yè)環(huán)境中，很多公司為短期內提升業(yè)績，采用底薪加提成的激勵模式，這種模式看似能解決公司眼前生存問題，讓員工為提成努力沖刺業(yè)績，但長遠來看如同慢性毒藥侵蝕公司健康和持續(xù)發(fā)展。 一、該模式使員工過度關注業(yè)績結果，忽視行為規(guī)范和團隊協(xié)
員工工資占其創(chuàng)造利潤的比例展開討論。 一、分配的復雜性。 1. 老板單方面決定員工工資占創(chuàng)造利潤的比例是不合理的。公司成本除員工工資外，還有管理費用（設備工具投入、行政財務人資倉儲等人員工資、房屋交通市場費等）。員工創(chuàng)
薪酬具有剛性，降薪是企業(yè)面對難關的無奈選擇，需謹慎合法合規(guī)操作。法律規(guī)定降薪需用人單位和勞動者協(xié)商一致，采用書面形式變更勞動合同并各執(zhí)一份。企業(yè)常規(guī)的降薪做法有。 一、協(xié)商降薪。與員工協(xié)商后重新簽訂合同。 二、員工過失降職降薪。
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學薪酬和績效體系的設計方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調動困難：按業(yè)績計算提成會導
如果被降薪了，以下五種情況才是合法合規(guī)的： 一、公司已與你書面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后，你一個月內沒有提出異議。 三、因你不勝任工作，公司給你調崗，且公司要拿出不勝任的相關證明。 四、試用期滿，證明你不能從事原來崗
薪酬倒掛對老員工不公平，解決此問題需理性分析。有人發(fā)現(xiàn)部門新員工級別低、經(jīng)驗少但工資比自己高，不知何去何從，還有學員為此哭訴。公司給新員工高薪并非認為其比老員工好或偏心，從客觀看，是當下市場競爭決定的。若不給相應薪資新人進不來，新項目可能延
一家高新技術企業(yè)發(fā)展中發(fā)現(xiàn)薪酬策略與人才發(fā)展戰(zhàn)略未協(xié)同，致關鍵崗位人才流失。后調整將薪酬體系與長期人才發(fā)展目標緊密結合，為核心技術人才和管理層提供股權激勵與職業(yè)發(fā)展路徑。吸引外部人才、穩(wěn)定內部團隊，提升創(chuàng)新和市場競爭力，促進可持續(xù)發(fā)展。
很多公司前期喜歡用提成來分錢，這種辦法簡單高效，能激發(fā)狼性，打開市場，好處明顯。但企業(yè)一旦做大，到一定規(guī)模和階段后，弊端突出。 一、簽約大客戶后容易躺平，拓展新客戶性價比不高，不如摸魚。 二、后期員工調配不動，沒有提成隨時拎包走
某零售連鎖企業(yè)因薪酬不公和透明度不足，致使員工猜疑不滿，影響團隊凝聚力和工作效率。企業(yè)經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)薪酬體系缺標準和溝通機制，后公開薪酬結構與調整規(guī)則。建立員工薪酬查詢系統(tǒng)，提升員工公平感和信任度，促進團隊和諧與工作效率。 一、建立透明薪
講述小企業(yè)薪酬結構設計的相關內容。 一、問題引入。 1. 老板面臨底薪低提成高員工不來，高底薪低提成公司成本大員工沒動力的問題，由此引出薪酬結構設計話題。 二、薪酬結構關鍵要素。 1. 市場價值考
探討員工對薪酬不滿的現(xiàn)象及應對方法，具體內容如下。 一、員工對薪酬不滿的原因。人性使然，覺得自己付出多但薪水與他人相似會不滿，滿意與否源于比較。很多人不清楚自己在團隊中的位置，常覺得比上不足比下有余，新人入職薪酬高于自己時心理失衡更明
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識點，通俗點，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識技能水平，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵員工在某個專業(yè)領域深耕，掌握的知識越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護
在長沙企業(yè)數(shù)字化轉型和人才競爭日益激烈的背景下，科學的薪酬設計能力已成為企業(yè)吸引核心人才和提升組織效能的核心競爭力。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過系統(tǒng)3PM薪酬設計培訓的企業(yè)，其薪酬滿意度平均提升35%以上，核心人才保留率提高40%左右。面對長沙市場上眾多
大廠年薪 100 萬，實際到手多少錢？進行如下計算。 一、薪資構成假設。 1. 總包 100 萬，通常一部分是現(xiàn)金，一部分是股票，假設現(xiàn)金 80 萬，股票 20 萬。 2. 現(xiàn)金又分為月 base 和年
面試中被問到 “你對薪資有什么要求” 時的應對策略： 一、戰(zhàn)術性反問：了解公司薪資結構（固定工資、績效獎金、福利補貼等）和崗位預算，以評估報價。 二、結合預期合理要價：知曉崗位市場平均工資，對比自身目前薪
薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資，會引發(fā)老員工不滿。解決此問題需系統(tǒng)性調整，主要包括以下方面： 一、調整薪酬結構：將原有固定額度工資調整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000，調整后為 10000 - 20