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如何激活老員工，有以下四個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)。 一、充分溝通。與老員工充分溝通，探尋他們對(duì)職業(yè)發(fā)展的需求以及未來(lái)職業(yè)轉(zhuǎn)型的具體需求。 二、創(chuàng)造機(jī)會(huì)。為老員工創(chuàng)造新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，如承擔(dān)更高工作要求，像帶團(tuán)隊(duì)、做新產(chǎn)品管理者等，看他們是否愿
不是 00 后的員工不好管，而是管理理念需要迭代。70 后請(qǐng)假說(shuō)父母病了，80 后請(qǐng)假說(shuō)孩子病了，90 后請(qǐng)假說(shuō)自己病了，00 后請(qǐng)假說(shuō) “我看你病了”。00 后要整頓職場(chǎng)，他們上班扮丑、不談戀愛(ài)、拒絕老板的 PUA
需提防的八種同事類型。 一、口是心非之人。嘴上夸獎(jiǎng)卻可能別有用心，表面友好，背后使絆，是兩面派。 二、多嘴多舌之人。愛(ài)打探消息且嘴不嚴(yán)，雖不一定有意算計(jì)，但易泄露他人秘密，可聽(tīng)其言獲取信息，但不可交底。 三、從不說(shuō) &ld
有些員工總是抱怨工作累、同事難相處，充滿消極情緒。他們散播的負(fù)能量不僅影響自身工作效率，還會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至導(dǎo)致員工流失和業(yè)績(jī)下滑。例如，曾經(jīng)在一家科普公司有個(gè)員工因工作壓力大、心態(tài)不好而到處抱怨訴苦。 一、面對(duì)這樣的員工
企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，能吃苦肯付出的人成為創(chuàng)業(yè)元老。但公司發(fā)展壯大后，老員工可能跟不上節(jié)奏。在經(jīng)濟(jì)周期下行時(shí)，企業(yè)面臨艱難處境，裁掉冗員、縮減開(kāi)支成為保命手段。此時(shí)老員工何去何從成為問(wèn)題。從企業(yè)發(fā)展或生命周期看，老員工體力和腦力可能不及新員工。但新
一家小公司人員不足十個(gè)有一名工作五年以上的老員工，而且還是負(fù)責(zé)重點(diǎn)工作的部門(mén)負(fù)責(zé)人有一定的工作經(jīng)驗(yàn)但在公司沒(méi)有有效的發(fā)揮。而且倚老賣老，布置的工作稍有不隨意馬上就甩臉子，工作消極甚至?xí)诒车乩锪R人。作為公司覺(jué)得這樣的崗位同報(bào)酬完全可以招聘到
新人培養(yǎng)的重要性及關(guān)鍵 一、新人培養(yǎng)的優(yōu)勢(shì)。新人是最好培養(yǎng)和塑造的階段。與在職場(chǎng)待了較長(zhǎng)時(shí)間的老人相比，老人像被浸染的白開(kāi)水，摻雜各種思想、理念和觀點(diǎn)，水已渾濁或已滿，再注入新東西很難，即使調(diào)和變清澈也需很長(zhǎng)時(shí)間和精力慢慢沉淀才可能改
作為創(chuàng)業(yè)者，都希望企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)，但面對(duì)員工懶散的情況，該如何管理呢？ 一、首先，要從員工角度出發(fā)，了解其真正痛點(diǎn)，因?yàn)閼猩⒖赡茉从趩T工缺乏自信、職業(yè)規(guī)劃或激勵(lì)等，所以需為員工提供更多關(guān)注和支持，助力他們發(fā)掘自身潛力與價(jià)值。
許多企業(yè)會(huì)面臨員工缺乏學(xué)習(xí)熱情，影響公司發(fā)展的問(wèn)題。比如有一家創(chuàng)業(yè)公司，員工雖年輕熱情高但缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力。解決此問(wèn)題，可開(kāi)展知識(shí)共享會(huì)，讓員工分享工作中的問(wèn)題、解決方法與經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)員工間交流學(xué)習(xí)。 同時(shí)企業(yè)可通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情
主要講述了職場(chǎng)中看似普通卻實(shí)則是 “狠角色” 的四種人，引導(dǎo)人們正確認(rèn)識(shí)職場(chǎng)中的不同角色類型，具體內(nèi)容如下。職場(chǎng)中的四種 “狠角色”。 一、沉默寡言、冷靜理智之人。在他人積極表
一批同時(shí)招進(jìn)來(lái)的員工，在短時(shí)間內(nèi)就出現(xiàn)了差距，有的能獨(dú)當(dāng)一面，有的還畏畏縮縮。做管理就像澆花，要先摸底。 一、有些員工像仙人掌，是自燃型員工。不需要額外澆水施肥就能把工作做得很好，他們有自我驅(qū)動(dòng)力。 二、有些員工像梔子花，是可燃
管理的核心是讓員工變得重要，幫助員工在實(shí)踐中成長(zhǎng)。如公司廣告牌因與物業(yè)公司發(fā)展方向不一致需摘下，行政吳經(jīng)理向老板匯報(bào)希望其解決。老板若直接交涉，可能出現(xiàn)兩種情況。 一、是交涉成功，吳經(jīng)理會(huì)覺(jué)得老板厲害，以后遇事都找老板，老板淪為下屬秘
許多企業(yè)都會(huì)遇到員工缺乏感恩心的問(wèn)題，他們只關(guān)注自身利益，不愿為企業(yè)多付出努力。若不加以正確引導(dǎo)，企業(yè)會(huì)陷入員工流失、業(yè)績(jī)下滑困境。以下是培養(yǎng)員工感恩心的方法。 一、建立共同成長(zhǎng)理念。企業(yè)與員工應(yīng)共同成長(zhǎng)，創(chuàng)始人要給員工樹(shù)立此理念，不
在面試時(shí)員工表現(xiàn)優(yōu)秀，但入職后優(yōu)點(diǎn)全無(wú)甚至多了很多缺點(diǎn)。員工優(yōu)點(diǎn)變成缺點(diǎn)可能有以下原因。 一、是心態(tài)管理能力偏弱，心態(tài)管理受自尊心影響，臉皮太薄的人在工作中遇到問(wèn)題易形成自尊心保護(hù)，優(yōu)點(diǎn)會(huì)瞬間變?yōu)槿秉c(diǎn)。 二、是工作中沒(méi)有責(zé)任心，
員工管理相關(guān)要點(diǎn)。 一、員工業(yè)績(jī)上不去，不要打擊，要幫其重建信心。看到員工努力但業(yè)績(jī)不好時(shí)，要關(guān)心并一起解決問(wèn)題。 二、有的員工是方法出問(wèn)題，要維護(hù)其自尊，分析工作習(xí)慣。有的員工是因?yàn)榧?lì)制度問(wèn)題而無(wú)所謂，所以制度很重要。
新人入職企業(yè)，老板或管理者不應(yīng)只想著讓其盡快出業(yè)績(jī)，欲速則不達(dá)，優(yōu)秀的人也需適應(yīng)期。如某銷售規(guī)模七千萬(wàn)左右、員工約百人典型中小型制造業(yè)企業(yè)，老板對(duì)新入職的 HR 負(fù)責(zé)人寄予厚望，希望其抓好人力資源六大模塊及績(jī)效管理落地等。但這種高期待可能給
員工執(zhí)行力差可從以下方面解決： 一、講清楚事情：管理者安排任務(wù)時(shí)不能含糊，要讓員工明白做事情的目的和要達(dá)到的程度。例如，不能只說(shuō) “把事情做掉”“把書(shū)讀好”，而應(yīng)明確具體要求。 二
老板如何從多個(gè)維度衡量員工價(jià)值。 一、問(wèn)題引入。 1. 粉絲詢問(wèn)若銷售底薪 3000 但月業(yè)績(jī)未達(dá) 3000，是否留用或勸退及賠償問(wèn)題，由此引出如何衡量員工價(jià)值的話題。 二、衡量維度。 1. 人才
如果管理者在管理中很少給予團(tuán)隊(duì)成員正面反饋和認(rèn)可，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)感覺(jué)自身努力不被重視，缺乏成就感和動(dòng)力。優(yōu)化建議如下。 一、及時(shí)反饋。及時(shí)給予正面和建設(shè)性反饋以助成員改進(jìn)。 二、公開(kāi)認(rèn)可。在團(tuán)隊(duì)會(huì)議上公開(kāi)肯定優(yōu)秀表現(xiàn)，增強(qiáng)成員自豪感
優(yōu)秀員工的離職往往讓管理者心痛且覺(jué)得毫無(wú)征兆，實(shí)則是對(duì)其忽略太久。優(yōu)秀員工離職主要有兩個(gè)原因。 一、是公司氛圍復(fù)雜，他們希望有單純環(huán)境專注做事、論功行賞，但管理者常關(guān)注吵鬧者，忽略埋頭苦干者，導(dǎo)致 “劣幣驅(qū)逐良幣&rdqu
巴黎奧運(yùn)會(huì)結(jié)束，中國(guó)運(yùn)動(dòng)健兒成績(jī)斐然，其中 00 后運(yùn)動(dòng)員個(gè)性發(fā)言頻上熱搜。00 后更愿真實(shí)表達(dá)自我，沒(méi)有房貸、車貸，拒絕長(zhǎng)輩或領(lǐng)導(dǎo)的 pua，創(chuàng)造獨(dú)特文化。傳統(tǒng)中國(guó)社會(huì)以家族為單位，有君臣父子夫妻三種社會(huì)關(guān)系及相應(yīng)倫理原則，以前人們重視家
業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人可能更不聽(tīng)話，其在戰(zhàn)略上一般有幾個(gè)特點(diǎn)。一是有自己想法，會(huì)從自身角度判斷，團(tuán)隊(duì)老大說(shuō)的話他們不會(huì)全部支持，在老大看來(lái)可能像挑事，但他們只是堅(jiān)持自己想法。二是對(duì)自己要求高，對(duì)周圍人和領(lǐng)導(dǎo)也有要求。若領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)想到某些事，他們可能會(huì)覺(jué)
如何規(guī)避有專業(yè)要求、工作延續(xù)性且需人員穩(wěn)定的崗位人員中途離職問(wèn)題。 一、問(wèn)題嚴(yán)重性及錯(cuò)誤做法。 1. 項(xiàng)目人員中途離職對(duì)企業(yè)損失大，有些企業(yè)想在勞動(dòng)合同中約定員工提前離職違約賠償，這是違法的，勞動(dòng)者提前通知用人單位可解
員工在公司工作的離職時(shí)間有一定規(guī)律，特別短期離職原因如下。 一、定位和看人不準(zhǔn)。如果員工在試用期內(nèi)或剛轉(zhuǎn)正就離職，可能是公司定位和看人不準(zhǔn)。 二、基層管理問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)和工作安排，轉(zhuǎn)正后發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，可能是基層管理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)有問(wèn)題，或者工
在職場(chǎng)中，與人打交道比做事難，總結(jié)了應(yīng)對(duì)四類難纏人的方式。 一、做事 “講原則”（刻板死板）的人。其刻板是自我保護(hù)方式，與其相處不要只關(guān)注自身目標(biāo)，要有耐心、熱情，產(chǎn)生共鳴，他們可能會(huì)變得熱情，不再那么刻板。
很多公司有外場(chǎng)的外業(yè)人員，可能是銷售或者其他類型，這些人員工作場(chǎng)所大，工作時(shí)間不固定。讓管理者很難掌控員工的工作狀態(tài)和工作成果。如果單純從考勤管理來(lái)做約束。很多時(shí)候不但起不到管理員工的作用，反而有反作用。制度是為了規(guī)范人的行為，不能因?yàn)橹贫?/p>
看到員工分內(nèi)事沒(méi)做好且不服管，可從以下方面分析處理。 一、工作做不好的原因 1. 能力不行。即不勝任工作，不適合該工作，能力達(dá)不到要求。 2. 意愿問(wèn)題。對(duì)自身定位有誤，覺(jué)得工作層次低，不愿意做。
某知名企業(yè)通過(guò)靈活工作制度、健康關(guān)懷計(jì)劃和豐富團(tuán)建活動(dòng)等注重員工體驗(yàn)與福祉。提升了員工滿意度和忠誠(chéng)度，增強(qiáng)了員工歸宿感，促進(jìn)了工作效率和創(chuàng)新能力提升。優(yōu)化建議如下。 一、個(gè)性化關(guān)懷。深入了解員工需求，提供如定制化健康計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
老板愛(ài)給員工畫(huà)餅的現(xiàn)象，提到老板們愛(ài)畫(huà)的 “七張餅”。 一、金錢餅。有錢的老板談錢，如對(duì)職場(chǎng)小白承諾只要努力月薪上萬(wàn)。 二、吹捧餅。老板說(shuō)員工的努力都看在眼里。 三、前景餅。如過(guò)兩年公司上市全員持股
當(dāng)遇到感覺(jué)員工摸魚(yú)（表面忙但不知是工作繁重、效率低下還是故意表現(xiàn)忙）的情況。 一、管理者首先要反思自己是否給員工布置了超負(fù)荷工作，若任務(wù)長(zhǎng)期過(guò)重員工可能不堪重負(fù)離開(kāi) 二、其次要幫助員工拆解工作，這有助于管理者了解員工真實(shí)問(wèn)題。若