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工作中經(jīng)常會(huì)遇到一些小領(lǐng)導(dǎo)，這些人有個(gè)毛病，就是喜歡把自己下屬的一些缺點(diǎn)和問題事務(wù)巨細(xì)的匯報(bào)給老板。然后再向員工傳遞一些老板對(duì)員工的評(píng)價(jià)的假消息，這種人我們把它叫攪屎棍子，唯恐團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定了，打破自己的舒適和平穩(wěn)狀態(tài)。每個(gè)下屬其實(shí)都期望自己的工...
苦口婆心的教下屬就是教不會(huì)怎么辦？網(wǎng)上不是一直流傳一個(gè)段子嗎？說和男朋友吵架怎么辦？有一種答案說，哎，我也去跟男朋友說呀，得告訴他呀怎么做別惹我生氣啊。然后第二種答案非常簡潔，你換人。那換句話說，叫招聘比培訓(xùn)重要。其實(shí)很多時(shí)候在工作當(dāng)中也是...
在復(fù)雜多變環(huán)境下，公司管理者需深入一線才可能實(shí)現(xiàn)業(yè)績?cè)鲩L。一線是離公司業(yè)務(wù)、客戶、錢最近的地方，關(guān)乎公司生死存亡，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者若不深入一線難以干好業(yè)務(wù)。但很多管理者坐在辦公室指手畫腳，戰(zhàn)略制定脫離實(shí)際卻歸咎于下屬能力和執(zhí)行力。管理者深入一線要...
團(tuán)建就是老板有病員工吃藥，很多老板以為團(tuán)建能提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，增進(jìn)員工之間的溝通與合作。其實(shí)團(tuán)建最大的作用是讓老板放心，讓老板以為大家團(tuán)結(jié)了，讓老板以為這個(gè)公司有希望了。那么團(tuán)建是不是一點(diǎn)用都沒有呢？有點(diǎn)但不多別人花錢請(qǐng)你吃喝玩樂，你不開心...
很多創(chuàng)業(yè)者不懂管理，簡單地認(rèn)為管理就是團(tuán)建，其實(shí)團(tuán)建只是很弱的輔助工具。初創(chuàng)公司暫時(shí)不需要很復(fù)雜的管理體系，但創(chuàng)業(yè)者和老板應(yīng)該學(xué)習(xí)如何逐漸運(yùn)用好管理。不要因?yàn)槟骋粋€(gè)崗位的缺失導(dǎo)致公司整體運(yùn)營癱瘓，真正的管理應(yīng)該依托于一個(gè)好的體系，而不是某一...
老板選擇搭檔的要點(diǎn)： 要選擇跟自己互補(bǔ)的人。選人的時(shí)候要先用左腦再用右腦，先用左腦是理性地看所選之人能否幫助企業(yè)打仗打贏，其次才是考慮自己喜不喜歡這個(gè)人。 以一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司的 CFO 為例，他財(cái)務(wù)出身，特點(diǎn)是嚴(yán)謹(jǐn)、保守。他在選擇搭...
很多公司經(jīng)常說要讓老人做新事，新人做老事。這種方法理論上是好的，能夠避免老員工在原來的業(yè)務(wù)上干久了產(chǎn)生的一些問題，讓他們來做一個(gè)創(chuàng)新的事，出來闖一闖。而且對(duì)新員工來說，很穩(wěn)定，有流程，有案例，有節(jié)奏，建立信心，獲得成就感，更好的去融入新的團(tuán)...
領(lǐng)導(dǎo)者最不該有的三個(gè)缺點(diǎn)。一個(gè)人有缺點(diǎn)是非常正常的事，哪怕是領(lǐng)導(dǎo)他也是人對(duì)不對(duì)。尤其是領(lǐng)導(dǎo)他是絕對(duì)不能有這個(gè)缺點(diǎn)，有一個(gè)團(tuán)隊(duì)就非常危險(xiǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者最不該有的三個(gè)缺點(diǎn)是偏袒、狹隘和猶豫。 一、做管理者一定要學(xué)會(huì)公平公正，你不能對(duì)這個(gè)人這樣，...
干大事的人，脾氣都不是很好。有的人說，一些大人物大領(lǐng)導(dǎo)都是非常的友善，非常的客氣的。我告訴你一個(gè)驚天的秘密，我所見過的大人物大領(lǐng)導(dǎo)，沒有一個(gè)脾氣是和和氣氣的，沒有一個(gè)是和善的。董明珠的脾氣小嗎？王健林的脾氣小嗎？還是馬云的脾氣小呢？能干大事...
把錢虧在市場上，還是花在員工上？公司浪費(fèi)嚴(yán)重或者出現(xiàn)虧損的時(shí)候，員工知不知道呀？就算你不跟員工說，我想員工也是知道的。前幾年疫情，生意都不好，員工也知道老板這時(shí)候呢，老板是拿員工出氣呢，還是想辦法讓員工。老板呢有兩個(gè)選擇，一種呢是把錢虧在市...
為什么老板壓力大抱怨少？現(xiàn)在無數(shù)的員工都覺得自己是為老板干，所以沒有主動(dòng)性，也就當(dāng)一天和尚撞一天鐘，每天都是消極應(yīng)付任務(wù)。這樣的狀況如果不改變，就是無法激發(fā)員工的動(dòng)力，無法提升公司的業(yè)績。請(qǐng)問屏幕前的各位老板，是老板壓力比較大呢，還是我們員...
企業(yè)的中層管理干部到底是為誰負(fù)責(zé)呢？是為上級(jí)負(fù)責(zé)還是為員工負(fù)責(zé)？這是一個(gè)非常好的話題，值得我們今天來探討一下。因?yàn)檫@個(gè)答案關(guān)系著每一個(gè)企業(yè)管理者在職場的角色定位和做事的準(zhǔn)則。這個(gè)問題可以分成兩個(gè)層次來理解，都應(yīng)當(dāng)按照這個(gè)邏輯來理解。一個(gè)就是...
中小企業(yè)到底是采用對(duì)事負(fù)責(zé)制還是對(duì)人負(fù)責(zé)制？中小企業(yè)的老板都是孫悟空，一般情況下都會(huì)采用對(duì)人負(fù)責(zé)制，對(duì)人負(fù)責(zé)在創(chuàng)業(yè)初期的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)人員少，信息同步快，效率會(huì)很高。但是很多企業(yè)都有一種同感，就是當(dāng)人員越來越多的時(shí)候，人均效能和工作的執(zhí)行力反倒...
很多人抱怨員工難管，除去選人的因素，大多數(shù)情況是沒有管好。管好員工的本質(zhì)一定要想清楚，今天的社會(huì)是強(qiáng)調(diào)個(gè)體價(jià)值而不是集體價(jià)值的時(shí)代。所以用老的管法去管一定會(huì)出問題的，不調(diào)整角度和出發(fā)點(diǎn)只是磨練技法對(duì)于管好員工是無意義的！管理員工怎么這么難？...
99年女子過勞猝死，引發(fā)什么職場思考？這個(gè)新聞我看了，就是有個(gè)二十四歲女子連續(xù)工作了十幾個(gè)小時(shí)，然后過勞猝死啊，結(jié)果公司還說是臨時(shí)工，只能人道主義給一兩萬喪葬費(fèi)，我覺得人的生命都已經(jīng)沒有了嘛。然后你才說人道主義給一兩萬這個(gè)事兒，確實(shí)聽起來是...
就是有一些公司啊提出來一個(gè)觀點(diǎn)，我是非常不認(rèn)同說延緩員工的報(bào)銷啊，實(shí)際上是給公司會(huì)創(chuàng)造利潤，會(huì)有這么一個(gè)觀點(diǎn)啊，我是非常非常不贊同。我覺得這種公司肯定是沒有未來的，為什么這么說呢？因?yàn)樗倪壿嫿凶鲑Y金占用理論。比如說你公司有一定的規(guī)模，就員...
小微企業(yè)要有十倍好思維才能快速彎道超車。十倍好思維不是比對(duì)手好百分之十，而是好十倍，需用顛覆式創(chuàng)新方法解決問題。 亞馬遜成功體現(xiàn)了十倍好思維威力。其成立二十多年大多虧損或微利，2005 年貝佐斯推出 Prime 會(huì)員服務(wù)，用戶交 79...
人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但如何確保他們的動(dòng)力與忠誠是關(guān)鍵問題。一套員工入股方案，能讓員工穩(wěn)定且主動(dòng)做業(yè)績。很多老板是地主思維，剝削勞動(dòng)力，員工如果沒有發(fā)展機(jī)會(huì)就可能跳槽。而他們擅長做員工捆綁，因?yàn)樽陨硎菑幕鶎訕I(yè)務(wù)員做起，了解員工需求。使用員...
作為老板，你可能不是全能。但是你用對(duì)人才，能夠彌補(bǔ)一切不足！用人之道，是企業(yè)發(fā)展的加速器，也是老板智慧的體現(xiàn)。以自身經(jīng)歷為例展開講述，認(rèn)為如果覺得自己管理不行想去學(xué)管理是沒必要的。人過了三十歲之后學(xué)習(xí)能力、身體機(jī)能、領(lǐng)悟能力會(huì)下降，三十歲之...
上周啊有個(gè)做預(yù)制菜的老板來找我，他的流量很大，但是供應(yīng)鏈跟不上，急缺采購經(jīng)理。其實(shí)百分之九十九的ceo和他一樣都很發(fā)愁，我如何能夠快速的找到人才，我來跟你分享這個(gè)實(shí)戰(zhàn)的案例。 一、你不要只盯著競品。預(yù)制菜的這個(gè)品類頭部就那么幾家，叮叮...
才華橫溢特立獨(dú)行的獨(dú)狼型人才企業(yè)求之不得。好人才不會(huì)用不行，用不好反倒是壞事！獨(dú)狼型人才對(duì)公司是機(jī)會(huì)還是危機(jī)？原淘寶直播業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人趙圓圓突然從阿里離職了，阿里通報(bào)違規(guī)。其在關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)合作伙伴處任職、提供服務(wù)，為其關(guān)聯(lián)人士和合作伙伴謀取不正當(dāng)?shù)?..
有很多HR在問我說，老師我想做HRBP我怎么樣將我們的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運(yùn)用到人力資源六大模塊當(dāng)中來呢？其實(shí)這是一個(gè)非常抽象的問題，也是一個(gè)非常系統(tǒng)的問題。我也是用了十多年去總結(jié)出它相對(duì)應(yīng)的答案。言簡意賅來講，就是我們?cè)谌肆Y源六大模塊管理和建設(shè)的...
各位HR們，你所在的企業(yè)有沒有去收購并購一些分子公司呢？對(duì)于現(xiàn)在競爭行業(yè)比較大的情況之下，大家都有一種說法，就是大魚吃小魚。那這個(gè)過程當(dāng)中，人力資源就會(huì)導(dǎo)演一個(gè)什么樣的角色，我們不斷的會(huì)去并購收購一些企業(yè)，去評(píng)估一些企業(yè)的人力資源是否是合理...
在職場里不要有關(guān)系太近的同事，也就是所謂的閨蜜啦、哥們啦。有兩個(gè)原因，可能大家平時(shí)會(huì)忽略掉。 一、我們先來說第一個(gè)原因，你把太多的個(gè)人的一些情緒啦、感受啦還有你的家庭情況啦、私人的一些生活情況啦，你去分享給你的同事。這個(gè)很有可能會(huì)成為...
很多公司前期喜歡用提成來分錢，這種辦法簡單高效，能激發(fā)狼性，打開市場，好處明顯。但企業(yè)一旦做大，到一定規(guī)模和階段后，弊端突出。 一、簽約大客戶后容易躺平，拓展新客戶性價(jià)比不高，不如摸魚。 二、后期員工調(diào)配不動(dòng)，沒有提成隨時(shí)拎包走...
你要設(shè)計(jì)一套好的分錢機(jī)制，如何跟員工成為利益共同體？我們只有把老板的利益和員工的利益變成一體的時(shí)候，我們才是一個(gè)真正的一個(gè)團(tuán)隊(duì)。老板要懂得設(shè)計(jì)一套好的分錢機(jī)制，讓員工知道公司的業(yè)績?cè)胶?，他們就賺的越多。?qǐng)問一下，我們員工愿意不愿意把他們的聰...
當(dāng)面試管理者的時(shí)候應(yīng)該去問哪些問題啊，很多人面試總喜歡問一些無效的問題，你過去負(fù)責(zé)什么業(yè)務(wù)啊，你又取得過什么業(yè)績啊，你如何評(píng)價(jià)你自己，你如何評(píng)價(jià)你的公司的，你問這種水平的問題根本挖掘不出來一個(gè)人真實(shí)的能力。我輔導(dǎo)過很多營收過億的公司老板和高...
各位老板你有沒有這樣的經(jīng)歷，開始找人的時(shí)候想的非常清楚。但是發(fā)現(xiàn)找不到，后來隨便找了一個(gè)人。大多數(shù)老板在招聘員工的時(shí)候都會(huì)追求什么，能力強(qiáng)、忠誠度高，而且非常便宜，這三個(gè)其實(shí)是不能同時(shí)成立的。你看如果這個(gè)人忠誠度很高，而且一直愿意跟著公司走...
針對(duì)基礎(chǔ)崗位招聘中工作經(jīng)驗(yàn)五年左右候選人，大量同質(zhì)化沒有亮點(diǎn)的簡歷我們?cè)趺礃涌焖僮R(shí)別篩選人才？他在boss上發(fā)了一條招聘HR專員的需求，一下子就收到了上百份的簡歷，他就犯愁了，怎么樣快速篩選識(shí)別這些應(yīng)聘者？一般像專員級(jí)這個(gè)職位，投遞簡歷的應(yīng)...
有朋友問說：“公司業(yè)務(wù)有限，淡季負(fù)擔(dān)大，旺季人手不夠，如何解決這個(gè)問題呢？”接下來就這個(gè)問題分享一些實(shí)用的技巧。有一些企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)是有淡季和旺季的，不同的行業(yè)和不同的企業(yè)都有自己的工作特點(diǎn)，所以會(huì)出現(xiàn)在淡季的時(shí)候可...