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薪酬倒掛對老員工不公平，解決此問題需理性分析。有人發(fā)現(xiàn)部門新員工級別低、經(jīng)驗少但工資比自己高，不知何去何從，還有學員為此哭訴。公司給新員工高薪并非認為其比老員工好或偏心，從客觀看，是當下市場競爭決定的。若不給相應薪資新人進不來，新項目可能延
端午節(jié)發(fā)小家庭聚餐時提到其在鵝廠某事業(yè)部負責招聘，上周給一個原本申請 P8 崗位但因薪水未達要求的孩子發(fā)了 P9 崗位 offer，這說明 HR 不喜歡壓薪水。HR 的 KPI 包括招聘效率和員工留存率，招聘效率方面。希望候選人盡快確認薪水
在陜西經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級和企業(yè)競爭日益激烈的背景下，科學的薪酬方案設計能力已成為企業(yè)吸引人才、提升組織效能的核心競爭力。然而許多企業(yè)面臨薪酬體系不合理、激勵效果不佳、人才流失嚴重、人力成本高企等痛點。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過系統(tǒng)培訓的企業(yè)，其薪酬滿意度平均
如何給員工發(fā)工資以提升積極性，具體內(nèi)容如下。 一、固定薪資與績效獎金的區(qū)別。很多公司給員工固定薪資，若因目標未完成扣工資是有問題的。工資是固定保障，按時上班應全額支付，是保健性因素?？冃И劷鹗羌钚砸蛩兀瑓^(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。
企業(yè)內(nèi)部員工職位有升有降，升一般無意見，但降職降薪管理人員往往不愿意。處理方法如下。 一、溝通問題。首先想到和員工談，讓其認識到工作表現(xiàn)影響團隊，但談管理能力不足易產(chǎn)生分歧。 二、制度保障。公司應有明確管理制度和薪酬體系。如銷售
<p>我在公司當大爺，老板竟然還給我升職加薪。有一個問題，不知道職場人士有沒有發(fā)現(xiàn)，在國內(nèi)頭部企業(yè)刻意營造狼性文化末尾淘汰、996、007的制度下，現(xiàn)在職場出現(xiàn)了一個很詭異的現(xiàn)象，就是月薪五六位數(shù)的人在加班。月薪三五千的人也在加
大方談薪的女生很聰明，和領導談漲工資可記住這個公式：感謝加收獲加成果加漲薪預期加展望。 一、從公司和老板角度出發(fā)感謝栽培，提及自己獲得的收獲. 二、接著陳述過去的業(yè)績成果（最好有數(shù)據(jù)支撐），為漲薪營造良好談話氛圍，然后明確自己申
跟老板主動提漲薪不是壞事，因為老板有其邏輯： 一、說明你工作做得好，若工作不佳則沒底氣提漲薪。 二、意味著短時間內(nèi)你不打算跳槽，若想跳槽就不會跟老板提漲薪。 三、表示你想承擔更多責任和挑戰(zhàn)，想更努力工作賺錢。 若想讓
任何時候都可提漲薪，具體如下： 一、了解公司調(diào)薪政策。正常公司有調(diào)薪窗口期，如很多大廠在每年春節(jié)后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公司借此控制人力預算和成本，集體行動。但有能力的人可能有特殊通道調(diào)薪，即便公司取消調(diào)薪窗口，業(yè)務骨干若
公司使用提成制發(fā)工資，雖在早期能激勵員工、開拓市場。但企業(yè)發(fā)展到一定階段后會暴露出諸多弊端，如員工躺平、老板變壞人、公司利潤下降。 提成制的弊端。 一、有資源老員工躺平。例如簽約大客戶后，像抖音達人分銷簽約大達人后提成穩(wěn)定，老員
許多企業(yè)年度調(diào)薪的平均幅度，經(jīng)常是老板拍腦袋決定的，員工期待調(diào)薪就像等天上掉餡餅，看老板心情，其實年度調(diào)薪可以有科學的規(guī)則和公式，具體如下： 一、年度調(diào)薪是公司內(nèi)部員工個人價值的市場重新定位，主要考量兩個要素： 1、外部市場薪酬
如果被降薪了，以下五種情況才是合法合規(guī)的： 一、公司已與你書面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后，你一個月內(nèi)沒有提出異議。 三、因你不勝任工作，公司給你調(diào)崗，且公司要拿出不勝任的相關證明。 四、試用期滿，證明你不能從事原來崗
想讓員工更操心公司，可把工資分成 6 份。 一、基本工資。與考勤掛鉤，保障員工基本需求，買的是工作時間。 二、績效工資。與考核掛鉤，激勵員工提高工作效率和質(zhì)量，買的是工作質(zhì)量。 三、個人提成。與個人業(yè)績掛鉤，鼓勵員工拓展業(yè)
在當今人才競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，科學的薪酬體系設計能力已成為企業(yè)吸引、激勵和保留核心人才的關鍵戰(zhàn)略工具。許多長沙的企業(yè)管理者和人力資源負責人面臨一個共同難題：如何選擇高質(zhì)量的薪酬體系設計培訓課程，在合理控制成本的同時有效提升團隊的薪酬管
為什么說發(fā)工資的時間，可以判斷是不是垃圾公司？春招的同學，或者金三銀四要跳槽的同學，記得多問一句 hr：你們什么時候發(fā)工資?。? 一、如果公司二十號發(fā)上個月的工資，那其實是壓了你二十天的工資，給你發(fā)的是上個月一到三十號的工資，那公司的現(xiàn)
在長沙企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和人才競爭日益激烈的背景下，科學的薪酬設計能力已成為企業(yè)吸引核心人才和提升組織效能的核心競爭力。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過系統(tǒng)3PM薪酬設計培訓的企業(yè)，其薪酬滿意度平均提升35%以上，核心人才保留率提高40%左右。面對長沙市場上眾多
如果想為公司設計薪酬體系，那薪酬數(shù)據(jù)的分位值，這個基礎概念一定要懂，兩個方面： 一、分位值的定義。它是指被調(diào)查對象當中有百分之 n 的數(shù)據(jù)小于這個數(shù)值。比如九十分位值，就代表在所有被調(diào)查對象當中有百分之九十的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。舉個例子，
談加薪技巧，反向拿捏老板。 一、調(diào)整心態(tài)：談加薪是價值交換，為公司做貢獻應獲回報，不要不好意思或害怕開口。 二、選擇時機：在重要項目完成后且老板心情好時約其聊聊，這對能否成功加薪影響很大。 三、談判技巧（關鍵）： 1
年齡大的員工在談薪資時比較困難，以下是談薪的三個注意事項。 一、了解自身價值。 1. 去招聘網(wǎng)站上刷跟崗位相關的薪酬范圍，取中位值。 2. 網(wǎng)上查面試經(jīng)驗，看相同企業(yè)類型類似崗位面試者的吐槽。 3
一家廣告安裝項目公司老板提出問題，公司做項目一般是自己工人加臨時工兩人完成，每個項目單獨算成本，老板詢問項目成本及工人工資如何計算發(fā)放。安裝工作成本包括材料費、材料加工制作費、安裝人工費、財務成本，還可能包括店面租金和獲客成本。 對于
探討員工對薪酬不滿的現(xiàn)象及應對方法，具體內(nèi)容如下。 一、員工對薪酬不滿的原因。人性使然，覺得自己付出多但薪水與他人相似會不滿，滿意與否源于比較。很多人不清楚自己在團隊中的位置，常覺得比上不足比下有余，新人入職薪酬高于自己時心理失衡更明
薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資，會引發(fā)老員工不滿。解決此問題需系統(tǒng)性調(diào)整，主要包括以下方面： 一、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：將原有固定額度工資調(diào)整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000，調(diào)整后為 10000 - 20
一家高新技術企業(yè)發(fā)展中發(fā)現(xiàn)薪酬策略與人才發(fā)展戰(zhàn)略未協(xié)同，致關鍵崗位人才流失。后調(diào)整將薪酬體系與長期人才發(fā)展目標緊密結(jié)合，為核心技術人才和管理層提供股權激勵與職業(yè)發(fā)展路徑。吸引外部人才、穩(wěn)定內(nèi)部團隊，提升創(chuàng)新和市場競爭力，促進可持續(xù)發(fā)展。
一個好的年度調(diào)薪方案應有五有，即有目的、有依據(jù)、有邏輯、有分析、有解決方案，這也是判斷中高級 hr 思維模式和能力水平的重要標準，一個好的年度調(diào)薪方案應包含以下內(nèi)容。 一、參與資格。當年度符合參與年度調(diào)薪員工的資格，或列出員工不參與年
很多人沒加薪是因為從不主動申請，要么擔心被拒，要么不自信覺得沒資格，只是被動等領導發(fā)現(xiàn)，今天教主動出擊談薪的方法： 第一步，介紹自己表達感謝。先和領導敘舊，表達對公司和領導的情感，方便后續(xù)談錢，但語氣要真誠，不能諂媚。 第二步，
進入新公司快速搭建薪酬體系，可按以下步驟進行： 第一步：薪酬現(xiàn)狀分析。對現(xiàn)有人員薪酬水平進行深度了解與分析，明確不同崗位類別和層級的最低、最高及平均工資標準，務必做到深度把握。 第二步：劃分職級和薪檔。根據(jù)公司人員規(guī)模確定職級數(shù)
HR 報的薪資低于期望，不敢開口怕談崩時可這樣回答讓薪資再漲 2 千，直接抄答案。話術：感謝對我的認可。我也很喜歡你們公司非常想加入，但是坦誠講，這個薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢，不然我就直接接外面的offer了，也
給員工發(fā)錢是一門專業(yè)學問，經(jīng)濟不好時發(fā)工資以降本增效為主，公司發(fā)展順利時以穩(wěn)增長促發(fā)展為主。網(wǎng)上段子雖稱錢給夠管理就簡單，但并非盲目多發(fā)錢，而是合理科學發(fā)錢能激發(fā)員工積極性，形成正向文化，實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏。 一、當公司生存艱難時。要
如何設置合理的薪酬制度來拿捏員工，促進積極性，具體內(nèi)容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對外競爭性。確保能吸引和留住人才。 2. 對內(nèi)公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵性。促使員
在當今人才競爭日益激烈的市場環(huán)境中，科學合理的薪酬體系已成為企業(yè)吸引、激勵和保留核心人才的關鍵要素。許多青島的企業(yè)管理者和人力資源負責人面臨一個共同難題：如何選擇高質(zhì)量的薪酬體系搭建培訓課程，構(gòu)建既公平又具有競爭力的薪酬管理制度？這不僅關系