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瑞典斯德哥爾摩大學MBA，6Sigma 黑帶，國際職業(yè)規(guī)劃師（GCDF），職業(yè)發(fā)展教練（CDC）。 【點擊詳細】
對于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過程中要向候選人展示兩點。 一、是要有比較完整合理的薪資結構。包括短中長期激勵，即便短期現(xiàn)金回報少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵，會給予其希望感，因為部分候選人看重長期利益。 二、是
制定員工薪酬是既重要又棘手的問題，薪酬直接影響員工積極性。搞薪酬時不能忘了績效，薪酬機制和績效考核密不可分?？冃Оǘ繕耍儯┖吞嵘^程效率（效），每年要給員工定目標，每周每月員工要提升效率。 要用適當工具將績效與薪資掛鉤，把工資和
薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資，會引發(fā)老員工不滿。解決此問題需系統(tǒng)性調(diào)整，主要包括以下方面： 一、調(diào)整薪酬結構：將原有固定額度工資調(diào)整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000，調(diào)整后為 10000 - 20
大廠年薪 100 萬，實際到手多少錢？進行如下計算。 一、薪資構成假設。 1. 總包 100 萬，通常一部分是現(xiàn)金，一部分是股票，假設現(xiàn)金 80 萬，股票 20 萬。 2. 現(xiàn)金又分為月 base 和年
如何給員工發(fā)工資以提升積極性，具體內(nèi)容如下。 一、固定薪資與績效獎金的區(qū)別。很多公司給員工固定薪資，若因目標未完成扣工資是有問題的。工資是固定保障，按時上班應全額支付，是保健性因素?？冃И劷鹗羌钚砸蛩兀瑓^(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。
為什么說發(fā)工資的時間，可以判斷是不是垃圾公司？春招的同學，或者金三銀四要跳槽的同學，記得多問一句 hr：你們什么時候發(fā)工資??？ 一、如果公司二十號發(fā)上個月的工資，那其實是壓了你二十天的工資，給你發(fā)的是上個月一到三十號的工資，那公司的現(xiàn)
進入新公司快速搭建薪酬體系，可按以下步驟進行： 第一步：薪酬現(xiàn)狀分析。對現(xiàn)有人員薪酬水平進行深度了解與分析，明確不同崗位類別和層級的最低、最高及平均工資標準，務必做到深度把握。 第二步：劃分職級和薪檔。根據(jù)公司人員規(guī)模確定職級數(shù)
很多企業(yè)給二線員工的工資是固定的，二線員工越來越懶，執(zhí)行力越來越差。這種現(xiàn)象讓很多老板頭疼不已，例如內(nèi)斗、推卸責任、效率低下、做事沒結果等問題層出不窮。 問題的核心在于薪酬設計，導致員工失去動力，干多干少一個樣，誰還愿意多做事呢。結果
樊珍
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樊朝暉
湯恒清
易淑蓉
李振濤
高宏
郭朝剛
王金亮
左京
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王濂
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