很多公司都采用年度目標責任書或者是目標獎金制的方式來激勵中高層干部，這看上去挺完美的，但是實際執(zhí)行以后才會發(fā)現漏洞百出，尤其是制定的目標根本就不合實際。因為比較強勢的老板，他們是怎么制定目標的？他們制定目標一般都是自上而下的強壓，這種強壓的目標員工打心里是不認同的，這種不認同，他自然而然的去降低員工追求目標的積極性，獎金設置再高，員工都會認為老板今年又在給我們畫大餅，有些老板采用共創(chuàng)的方式來設定目標，看上去比較民主的，實際上他就是一場拉鋸式的心理站，參與共創(chuàng)的高管們各自揣著明白裝糊涂，心照不宣的演戲，最后目標就變成了心理戰(zhàn)消耗戰(zhàn)，在這種情況下共創(chuàng)出來的目標實際上就是員工為自己的收入裝上了一個安全帶。可能會抱怨員工缺乏責任心，沒有格局，沒有追求，其實仔細想想，員工是沒有錯的，員工之所以用這種心態(tài)來對待目標，這些都是人性。站在員工的角度想一想，從本質上，這是機制出了問題。大廠華為目標是怎么定的，在華為的目標，從來不跟員工收入進行掛鉤，所以很少在設置目標上討價還價。那華為到底是怎么樣設置目標？今分享一下華為設置年度目標的兩個理念。
第一個理念，就是目標肯定是不合理的。因為目標本來是一種預測，哪有預測就有那么合理的，所以目標它傳遞的是一個決心，是一種對戰(zhàn)略的追求，在目標的設定上是不能討價還價的。
第二個理念，是實現目標的行動必須合理。就是達成目標的方法、措施和策略一定要合理，與這些方法、措施和策略配套的資源可以討價還價，這些往往是很多企業(yè)服務的地方，很多公司的老板只管拍年度目標，對于如何達成目標不聞不問，并且很高調的說，我只要結果不問過程，所以在華為目標一定是要提前推演的。任正非一直認為原子彈必須在黑板上爆炸，才能在地面上爆炸，不進行推演，實現目標只能靠兩個字，那就是運氣。
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