管理者們都認(rèn)為，績效考核不就是獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣嗎？但是說起來容易，做起來很難。據(jù)了解，絕大部分公司的績效考核采用*考核的方式。所謂的*考核，就是有明確的績效標(biāo)準(zhǔn)，每一個(gè)績效考評(píng)周期結(jié)束以后，直接對(duì)應(yīng)績效標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)評(píng)估一個(gè)績效分值，這個(gè)分值在跟員工的收入直接關(guān)聯(lián)，這樣操作看上去也挺科學(xué)的，但是一段時(shí)間以后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多問題。有些員工只關(guān)注考核表上的內(nèi)容，跟考核表上內(nèi)容不相關(guān)的一些工作，一概不做，最終工人的績效得分很高，但他們?nèi)狈F(tuán)隊(duì)協(xié)作，影響了整體績效。也有極少部分員工不僅關(guān)注績效考核表上的內(nèi)容，還會(huì)關(guān)注團(tuán)隊(duì)協(xié)作，最終的績效得分往往又不是那么高，對(duì)組織的貢獻(xiàn)它是比較大，就明顯存在不公平的現(xiàn)象。還有可能出現(xiàn)部分的崗位，績效指標(biāo)的量化不太容易，或者是全面量化，需要投入大量的精力，在成本上很不經(jīng)濟(jì)，投入產(chǎn)出比不高。
比如量化評(píng)估，一個(gè)行政管理崗位可能就是一件很不容易的事情，要么指標(biāo)本來就很難量化，要么有些指標(biāo)比較難收集到可靠的績效數(shù)據(jù)，這種*考核的方式，還容易加劇主管和員工之間的矛盾，還甚至?xí)霈F(xiàn)有些主管直接放水，下屬員工個(gè)個(gè)都是高績效，最終導(dǎo)致的結(jié)果就是績效考核流于形式。所以通過那些績效結(jié)果非常明確的崗位，比如生產(chǎn)型的員工，銷售型的員工，其他類型的崗位在執(zhí)行績效考核的時(shí)候，建議采用相對(duì)考核的方式，綜合考慮員工的產(chǎn)出結(jié)果和工作過程。就是過程和結(jié)果兩個(gè)方面都要關(guān)注，再按照正態(tài)分布的原則評(píng)估出員工的績效等級(jí)。最好再增加一個(gè)績效效率會(huì)議，確?？冃гu(píng)估結(jié)果的相對(duì)公平性，這樣操作才能夠真正有效激勵(lì)到員工。
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