一、權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)力的區(qū)別
權(quán)力和領(lǐng)導(dǎo)力常常被人們混為一談，但實(shí)際上它們有著本質(zhì)的差異。權(quán)力是組織賦予的職位力量，比如在企業(yè)中，部門經(jīng)理有權(quán)分配下屬的工作任務(wù)，這就是權(quán)力的體現(xiàn)。而領(lǐng)導(dǎo)力是一種影響力，領(lǐng)導(dǎo)者憑借自身的品德、能力、魅力等因素，吸引和激勵下屬，使下屬自愿追隨并積極達(dá)成目標(biāo)。在志愿者團(tuán)隊(duì)中，沒有明確職位權(quán)力結(jié)構(gòu)，但某些成員憑借熱情、組織能力等成為團(tuán)隊(duì)核心帶領(lǐng)大家完成任務(wù)，這就是領(lǐng)導(dǎo)力。在很多組織里，有些領(lǐng)導(dǎo)雖有權(quán)力卻缺乏領(lǐng)導(dǎo)力，他們僅靠職位權(quán)力發(fā)號施令，下屬可能表面服從，內(nèi)心抵觸，工作積極性不高，團(tuán)隊(duì)執(zhí)行效果差，就像船長有權(quán)指揮船的方向，但船員不真心認(rèn)同，船就難以順利駛向目的地。
二、部分領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)力沒領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)
（一）下屬情緒消極 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)缺乏領(lǐng)導(dǎo)力時(shí)，下屬容易產(chǎn)生消極情緒。例如迎檢工作中，如果領(lǐng)導(dǎo)不發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，沒有參與其中，下屬就會不滿，覺得自己獨(dú)自承擔(dān)工作壓力，而領(lǐng)導(dǎo)置身事外。
（二）工作安排混亂 缺乏領(lǐng)導(dǎo)力的上司往往沒有明確的工作重心。在企業(yè)管理中，時(shí)間是寶貴資源，每人每天僅有24小時(shí)。這類上司可能同時(shí)開展多個(gè)項(xiàng)目，卻不合理分配資源和時(shí)間，導(dǎo)致各項(xiàng)工作進(jìn)展緩慢，影響工作效率，還讓員工迷茫，不知該將精力集中于哪些任務(wù)。
（三）自身技能不足 部分缺乏領(lǐng)導(dǎo)力的上司自身工作技能存在不足。
（四）缺乏大局意識 2025年一項(xiàng)對全球500強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績下滑的企業(yè)中，超60%的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏大局意識。他們只專注于自身職責(zé)范圍，忽視整個(gè)組織的發(fā)展需求，短期內(nèi)可能取得部門成功，但長遠(yuǎn)看會使組織戰(zhàn)略失衡，影響企業(yè)持續(xù)競爭力。
（五）缺少遠(yuǎn)見眼光 根據(jù)《2025全球市場趨勢報(bào)告》，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的遠(yuǎn)見對企業(yè)長期發(fā)展至關(guān)重要，然而約45%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者過于關(guān)注眼前成績和問題，忽略長期規(guī)劃和市場趨勢把握，這種短視行為限制企業(yè)創(chuàng)新能力，使企業(yè)在市場變革時(shí)應(yīng)對吃力。
（六）缺乏誠信原則 一項(xiàng)針對多國公司的誠信調(diào)查顯示，超30%的員工認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)在道德和誠信方面存在問題。領(lǐng)導(dǎo)者若只重權(quán)術(shù)手段，忽視誠信原則，不僅破壞內(nèi)部信任關(guān)系，還會對公司聲譽(yù)和品牌造成長遠(yuǎn)負(fù)面影響，在信息透明度日益增高的今天，缺乏誠信的領(lǐng)導(dǎo)者更容易被市場和社會拋棄。
（七）溝通閉塞，不愿傾聽 2025年一項(xiàng)對國際企業(yè)的溝通研究表明，高效溝通在組織管理中至關(guān)重要，但有些領(lǐng)導(dǎo)者不重視溝通，尤其是傾聽下屬和團(tuán)隊(duì)的聲音。他們認(rèn)為自己的決策最優(yōu)，忽視團(tuán)隊(duì)成員的意見和反饋，這不僅影響團(tuán)隊(duì)士氣，還可能導(dǎo)致重要信息丟失。
三、部分領(lǐng)導(dǎo)缺乏領(lǐng)導(dǎo)力的原因
（一）本領(lǐng)不強(qiáng) 1. 學(xué)習(xí)能力欠缺 在當(dāng)今快速發(fā)展的時(shí)代，知識和技能不斷更新。如果領(lǐng)導(dǎo)缺乏學(xué)習(xí)能力，就很難跟上時(shí)代步伐，無法掌握新的知識和技能，從而影響其領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮。
（二）思維局限 部分領(lǐng)導(dǎo)沉浸在過往或者未來無法自拔，不能適應(yīng)角色的變化，形成固定思維。這種思維局限使得他們難以從不同角度看待問題，在管理中不能很好地應(yīng)對各種情況，進(jìn)而缺乏領(lǐng)導(dǎo)力。
（三）管理方式不當(dāng) 有些管理者只會說教，員工犯錯(cuò)時(shí)只教訓(xùn)而不給予具體方法論。和下屬溝通時(shí)傳遞過多負(fù)面情緒、亂發(fā)脾氣，濫用責(zé)備下屬的權(quán)力。這種管理方式不能讓員工知道如何進(jìn)步，反而讓員工自暴自棄，失去價(jià)值感，這也體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)缺乏領(lǐng)導(dǎo)力。
四、如何提升領(lǐng)導(dǎo)力
首先，要具備號召力。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者必須擁有強(qiáng)大的號召力，這樣才能與員工產(chǎn)生共鳴，吸引員工，讓員工心甘情愿為之賣命。
其次，要認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)力與職位并非強(qiáng)關(guān)聯(lián)關(guān)系。不能認(rèn)為當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)就自然具備領(lǐng)導(dǎo)力，而應(yīng)注重自身素質(zhì)的提升，包括品德、能力、魅力等方面的提升。
最后，要養(yǎng)成長遠(yuǎn)性的思考習(xí)慣，在做事情時(shí)嘗試轉(zhuǎn)換角色定位，從領(lǐng)導(dǎo)階層的角度去看待和解決問題，全方位思考問題的核心，這樣有助于提升領(lǐng)導(dǎo)力。
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