一、傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力測試方法的利弊
在企業(yè)或組織中，準(zhǔn)確測試領(lǐng)導(dǎo)力是十分重要的。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力測試方法有多種，它們各有優(yōu)缺點(diǎn)。
標(biāo)準(zhǔn)化心理測試（類似于DISC）是一種常見的方式。這種測試的主觀性依賴很強(qiáng)，受試者可能會根據(jù)自己的判斷選擇對自己評價(jià)更有利的選項(xiàng)和答案。而且，它的費(fèi)用一般不便宜。這就使得這種測試在準(zhǔn)確性和成本效益方面存在一定的問題。
訪談法也被很多企業(yè)采用。在公司里成立“繼任者測評委員會”，對候選人進(jìn)行面談，采用BEI（行為事件訪談）的方式。然而，這對委員會成員的談話技巧、經(jīng)驗(yàn)背景要求非常高。如果成員沒有企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，很難與繼任者進(jìn)行有效的對話，達(dá)到訪談的效果。并且，如果公司的業(yè)務(wù)部門高管們不熱心于這個(gè)項(xiàng)目，HR就難以推行。
問卷調(diào)查法屬于360度評價(jià)的一種。它的優(yōu)點(diǎn)是基本上不產(chǎn)生費(fèi)用，問卷分發(fā)給繼任者的上級、同級以及下屬，讓他們評價(jià)繼任者的領(lǐng)導(dǎo)力。但是，問卷的問題如果不用心設(shè)計(jì)，往往會很籠統(tǒng)。而且，評價(jià)者能否真正用心提供有參考價(jià)值的回答也難以保證，老板可能也會對此方法不太滿意。
管理類游戲法有多種表現(xiàn)形式，如“公文筐測試”、“無領(lǐng)導(dǎo)討論小組”、“一日經(jīng)理”等，甚至一些企業(yè)會采用拓展游戲、密室逃脫之類的游戲來考察員工的領(lǐng)導(dǎo)潛力。這種方法很有新意，但對設(shè)計(jì)和評價(jià)的質(zhì)量要求很高，沒有經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的HR難以擔(dān)當(dāng)此任。
二、四色卡領(lǐng)導(dǎo)力測試的獨(dú)特之處
四色卡領(lǐng)導(dǎo)力測試是一種獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)力評估方式。它不同于傳統(tǒng)的單一維度的領(lǐng)導(dǎo)力測試，而是通過對不同顏色所代表的特質(zhì)進(jìn)行綜合考量，來全面評估一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)潛力和風(fēng)格。這種以顏色為標(biāo)識的測試方式，借鑒了生活中顏色所蘊(yùn)含的豐富象征意義，將抽象的領(lǐng)導(dǎo)力概念具象化，便于理解和操作。
以廣西南寧交警探索的“四色卡”智管模式為例，黨建紅、救護(hù)綠、科技藍(lán)、服務(wù)金這“四色卡”各自有著明確的含義。黨建紅代表著黨性原則、政治引領(lǐng)等紅色革命精神內(nèi)涵在交通管理工作中的體現(xiàn)；救護(hù)綠體現(xiàn)的是對生命的尊重與救護(hù)的及時(shí)性；科技藍(lán)反映出在交通管理中運(yùn)用科技手段的智慧性和先進(jìn)性；服務(wù)金則表示提供高品質(zhì)的交通服務(wù)。這雖然不是直接針對領(lǐng)導(dǎo)力測試，但為四色卡領(lǐng)導(dǎo)力測試提供了很好的參考范例。
在四色卡領(lǐng)導(dǎo)力測試中，紅色特質(zhì)往往象征著熱情、積極主動和引領(lǐng)性。具有紅色領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)的人充滿活力。不同顏色所代表的特質(zhì)相互補(bǔ)充，從多個(gè)角度全面地評估一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力。
三、具體領(lǐng)導(dǎo)力測試題的作用與分析
有很多具體的領(lǐng)導(dǎo)力測試題可以用來輔助測試領(lǐng)導(dǎo)力。例如，在一些測試題中，會設(shè)定各種場景來考察被測試者的決策能力。像“假定你科里的人告訴你說，你下屬的那個(gè)主任好像有挑撥你和你的部下或上級之間關(guān)系的行為”這樣的場景，給出不同的應(yīng)對選項(xiàng)，如即時(shí)把那個(gè)主任趕走、對告密的人說不要管閑事、跟那個(gè)主任談一談或者調(diào)查所說的事情等。通過被測試者的選擇，可以初步判斷其在處理人際關(guān)系和應(yīng)對潛在危機(jī)時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)思維。
還有像“想要提拔兩個(gè)人，但空缺只有一個(gè)，他們年資相同，工作成績也難分上下，其中一人是你的摯友另一人與你并無特別關(guān)系”這樣的情況，不同的決策如提拔摯友、選定另一人、讓他們競爭或者抽簽決定等，反映出被測試者在公正、友情、競爭意識等方面的領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀。
另外，一些關(guān)于個(gè)人性格和行為習(xí)慣的測試題也與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)。比如“別人拜托你幫忙，你很少拒絕嗎”“為了避免與人發(fā)生爭執(zhí)，即使你是對的，你也不愿發(fā)表意見嗎”等問題。這些問題可以從側(cè)面反映出被測試者的人際交往風(fēng)格、自信程度等與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的因素。通過對這些測試題的回答進(jìn)行分析，可以在一定程度上了解被測試者的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)。
四、其他測評工具中的領(lǐng)導(dǎo)力測試內(nèi)容
青年人格多數(shù)應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部的人才盤點(diǎn)、崗位晉升、人才選拔等方面。大五人格完整版通常用來構(gòu)建崗位勝任力模型，而mbti、九型人格、青年人格CPI中都有獨(dú)立的部分用于測評領(lǐng)導(dǎo)力，包括潛能、風(fēng)格、性格特征等。例如，利用*職業(yè)性格測試，可以尋找管理型人才 - ESTJ - “總經(jīng)理”類型的人才。這些測評工具從不同的角度出發(fā)，通過分析人的性格、潛能等方面，來判斷其是否具備領(lǐng)導(dǎo)力以及領(lǐng)導(dǎo)力的風(fēng)格特點(diǎn)等。
綜上所述，測試領(lǐng)導(dǎo)力有多種方法，每種方法都有其獨(dú)特之處，在實(shí)際應(yīng)用中，可以根據(jù)具體的需求和情況選擇合適的測試方法或者綜合運(yùn)用多種方法，以更全面、準(zhǔn)確地測試一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力。
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