辭職后能否獲得績(jī)效考核獎(jiǎng)，是職場(chǎng)人離職時(shí)普遍面臨的現(xiàn)實(shí)困境。這一爭(zhēng)議背后，既關(guān)乎勞動(dòng)者薪酬權(quán)益的保障，也涉及企業(yè)自主管理權(quán)的邊界。隨著勞動(dòng)法治的完善，司法實(shí)踐已逐步形成“非一刀切”的裁判規(guī)則——績(jī)效獎(jiǎng)金能否追索，取決于其法律性質(zhì)、離職原因、工作貢獻(xiàn)度及制度合法性等多重因素。
一、績(jī)效獎(jiǎng)金的法律屬性辨析
績(jī)效獎(jiǎng)金不同于固定工資，其法律定性直接影響離職后的追索權(quán)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十六條，工資需按勞分配且不得低于*標(biāo)準(zhǔn)，而績(jī)效獎(jiǎng)金屬于浮動(dòng)薪酬范疇，需滿足雙方約定條件方可發(fā)放。
在司法實(shí)踐中，若勞動(dòng)合同或規(guī)章制度將績(jī)效獎(jiǎng)金定義為固定年薪的組成部分（如“十三薪”），法院通常認(rèn)定其具有工資屬性。例如上海某案中，公司約定“次年發(fā)放上年度一個(gè)月基本工資作為十三薪”，法院認(rèn)為該款項(xiàng)未設(shè)發(fā)放條件，離職員工有權(quán)按比例主張。反之，若績(jī)效獎(jiǎng)金明確與年度經(jīng)營(yíng)效益或考核結(jié)果掛鉤，則被視為獎(jiǎng)勵(lì)性收入，需滿足企業(yè)設(shè)定的考核前提。
二、離職原因的關(guān)鍵性影響
離職責(zé)任的歸屬是裁判核心考量因素。若因企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系終止，員工通常可主張績(jī)效獎(jiǎng)金。珠海某案中，公司以“市場(chǎng)不景氣”為由解雇員工，法院認(rèn)定屬違法解除，雖規(guī)章制度規(guī)定“離職不享年終獎(jiǎng)”，但因責(zé)任在公司，員工仍獲判全年績(jī)效獎(jiǎng)金。
反之，若員工主動(dòng)辭職或因嚴(yán)重違紀(jì)被辭退，法院傾向于支持企業(yè)拒付。上海某案中，員工因嚴(yán)重違紀(jì)被解雇，法院認(rèn)為其未滿足“工作至年底”的發(fā)放條件，且違紀(jì)行為構(gòu)成制度規(guī)定的排除情形。
三、時(shí)間節(jié)點(diǎn)與工作貢獻(xiàn)的平衡
離職時(shí)間與工作完成度構(gòu)成另一裁判維度。最高人民法院指導(dǎo)案例明確：即使未到發(fā)放日，若員工已完成年度工作任務(wù)且考核周期已終結(jié)，企業(yè)不得以“未在職”為由拒付。例如新疆某案中，員工11月離職，法院按實(shí)際工作時(shí)間比例（11/12）折算年終獎(jiǎng)，認(rèn)為其已履行全年主要職責(zé)。
但若員工在考核完成前離職，且企業(yè)能證明其業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，則無(wú)需支付。例如某銷售崗位約定“獎(jiǎng)金按回款發(fā)放”，員工離職時(shí)項(xiàng)目未回款，法院支持企業(yè)拒付。
四、企業(yè)制度的合法性邊界
規(guī)章制度的程序與內(nèi)容需符合法律底線。企業(yè)雖可自主制定績(jī)效規(guī)則，但若規(guī)定“離職一律不享績(jī)效獎(jiǎng)”，可能因排除勞動(dòng)者權(quán)利而無(wú)效。例如某公司規(guī)定“發(fā)獎(jiǎng)前離職者無(wú)資格”，但因員工離職系公司業(yè)務(wù)調(diào)整導(dǎo)致崗位撤銷，法院認(rèn)定該條款違法，判決支付全年獎(jiǎng)金。
程序上，制度變更需經(jīng)民主協(xié)商與書(shū)面確認(rèn)。某公司口頭通知“因業(yè)務(wù)調(diào)整降低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)”，未與員工簽書(shū)面變更協(xié)議，法院判令補(bǔ)發(fā)差額，強(qiáng)調(diào)“單方變更績(jī)效規(guī)則無(wú)效”。
五、維權(quán)路徑與實(shí)踐建議
對(duì)勞動(dòng)者而言：
1. 證據(jù)固化：保留勞動(dòng)合同、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、工資流水及工作成果記錄，尤其注意企業(yè)單方制度變更的書(shū)面痕跡。
2. 優(yōu)先協(xié)商：離職時(shí)明確績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算基準(zhǔn)與支付時(shí)間，爭(zhēng)取寫(xiě)入解除協(xié)議。
3. 依法追索：若協(xié)商無(wú)果，可依《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》申請(qǐng)仲裁，主張績(jī)效獎(jiǎng)金屬于“勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h”范疇。
對(duì)企業(yè)而言：
1. 制度合規(guī)設(shè)計(jì)：在勞動(dòng)合同或績(jī)效考核制度中，明確獎(jiǎng)金性質(zhì)、發(fā)放條件、離職處理規(guī)則，避免模糊表述。
2. 程序正義保障：制度變更履行民主程序（如職工代表大會(huì)討論），調(diào)整崗位或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需書(shū)面協(xié)商。
3. 動(dòng)態(tài)風(fēng)險(xiǎn)管理：使用數(shù)字化工具（如績(jī)效管理系統(tǒng)）實(shí)現(xiàn)考核流程留痕、規(guī)則自動(dòng)校驗(yàn)，降低90%以上人為操作風(fēng)險(xiǎn)。
績(jī)效獎(jiǎng)金的離職追索權(quán)，本質(zhì)是勞動(dòng)者貢獻(xiàn)價(jià)值與企業(yè)自主管理權(quán)的平衡。法律既不支持“離職即作廢”的霸王條款，也不保護(hù)未達(dá)約定條件的績(jī)效主張。隨著2025年《勞動(dòng)法》修訂強(qiáng)化薪酬合規(guī)要求，企業(yè)需從“管控思維”轉(zhuǎn)向“契約共建”，而勞動(dòng)者亦需增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)與協(xié)商能力。未來(lái)，在聯(lián)邦學(xué)習(xí)、區(qū)塊鏈存證等技術(shù)的驅(qū)動(dòng)下，績(jī)效管理或?qū)⑦~向更高階的透明化與可信化，為勞資共贏提供新范式。
> “判決的智慧不在于非黑即白，而在于在制度的剛性中看見(jiàn)勞動(dòng)的體溫?！?/p>
> —— 改編自上海金山區(qū)法院勞動(dòng)合同糾紛判例
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/428570.html