?

技術(shù)浪潮下，軟件研發(fā)管理部任命為何成企業(yè)“必答題”？

在AI大模型、云計算、自動駕駛等技術(shù)迭代呈指數(shù)級增長的2025年，軟件研發(fā)早已從“支持部門”升級為企業(yè)核心競爭力的“發(fā)動機”。從大眾汽車整合軟件部門、理想汽車引入華為前高管，到沃爾沃為自動駕駛子公司任命新CEO，越來越多企業(yè)意識到：軟件研發(fā)管理部的“掌舵人”任命，不僅是一次人事調(diào)整，更是技術(shù)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵落子。

一、從“流程管理者”到“戰(zhàn)略操盤手”：軟件研發(fā)管理部的職能進化

要理解任命的重要性，首先需明確軟件研發(fā)管理部的核心定位。根據(jù)技術(shù)管理平臺Worktile的總結(jié)，該部門的傳統(tǒng)職能集中在“確保軟件開發(fā)流程的高效與規(guī)范性”，包括需求分析、開發(fā)排期、測試驗收等基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。但在當(dāng)下，其職能已延伸至“技術(shù)戰(zhàn)略落地的樞紐”——既要協(xié)調(diào)開發(fā)、測試、產(chǎn)品等多團隊協(xié)作，又要對接市場需求與公司長期技術(shù)規(guī)劃，甚至參與核心技術(shù)路線的選擇。

以智能汽車領(lǐng)域為例，大眾汽車曾因軟件研發(fā)滯后導(dǎo)致新車交付延遲，2025年其調(diào)整組織架構(gòu)，由奧迪CEO馬庫斯·杜斯曼直接負(fù)責(zé)集團軟件研發(fā)工作，正是希望通過高層級管理者打破部門壁壘，加速自動駕駛、車聯(lián)網(wǎng)等核心技術(shù)的落地。這一任命背后，軟件研發(fā)管理部的角色已從“流程執(zhí)行者”升級為“戰(zhàn)略操盤手”，其負(fù)責(zé)人的決策直接影響企業(yè)在新興賽道的競爭力。

二、從“選將”到“用將”：任命背后的三大核心考量

企業(yè)該如何為軟件研發(fā)管理部選對“掌舵人”？觀察理想汽車、國雙科技等企業(yè)的任命案例，可總結(jié)出三大關(guān)鍵維度：

1. 技術(shù)深度：從“懂代碼”到“懂技術(shù)趨勢”

前華為消費者BG軟件部副總裁謝炎入職理想汽車擔(dān)任系統(tǒng)研發(fā)部負(fù)責(zé)人，正是看重其在終端OS領(lǐng)域的深厚積累。謝炎曾主導(dǎo)華為鴻蒙系統(tǒng)的研發(fā)，對分布式系統(tǒng)、智能終端交互技術(shù)有深刻理解，這與理想汽車聚焦的智能駕駛、座艙操作系統(tǒng)研發(fā)高度契合。技術(shù)負(fù)責(zé)人不僅要能看懂代碼、解決技術(shù)難點，更需預(yù)判未來3-5年的技術(shù)趨勢，例如AI大模型與軟件開發(fā)的融合、低代碼平臺對研發(fā)效率的提升等，從而為團隊指明技術(shù)方向。

2. 管理廣度：從“帶團隊”到“通協(xié)作”

軟件研發(fā)管理涉及開發(fā)、測試、產(chǎn)品、運維等多角色協(xié)同，負(fù)責(zé)人需具備跨部門整合能力。國雙科技任命劉激揚為CTO時，特別強調(diào)其“軟件工程和研發(fā)管理方面的豐富經(jīng)驗”。劉激揚此前在多家科技企業(yè)負(fù)責(zé)過大型研發(fā)團隊，擅長通過敏捷開發(fā)、DevOps等方法論提升協(xié)作效率。某中型軟件企業(yè)研發(fā)總監(jiān)透露：“研發(fā)管理不是‘管程序員’，而是要解決‘需求頻繁變更導(dǎo)致開發(fā)混亂’‘測試與開發(fā)節(jié)奏不匹配’等痛點，這需要負(fù)責(zé)人既有項目管理經(jīng)驗，又能建立標(biāo)準(zhǔn)化流程?！?/p>

3. 戰(zhàn)略高度：從“完成任務(wù)”到“驅(qū)動增長”

沃爾沃汽車為自動駕駛軟件子公司Zenseact任命新CEO ?dg?rd Andersson，看重的是其在汽車軟件領(lǐng)域的戰(zhàn)略視野。Andersson曾主導(dǎo)過多個自動駕駛軟件項目的商業(yè)化落地，能將技術(shù)研發(fā)與市場需求結(jié)合。在技術(shù)驅(qū)動業(yè)務(wù)的時代，軟件研發(fā)管理部負(fù)責(zé)人需參與公司戰(zhàn)略制定，例如判斷是否投入AI生成代碼工具、是否布局云計算平臺，甚至通過技術(shù)創(chuàng)新開辟新業(yè)務(wù)線。某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)CTO坦言：“研發(fā)負(fù)責(zé)人如果只關(guān)注‘按時交付’，企業(yè)可能在技術(shù)變革中落后；只有主動思考‘技術(shù)如何創(chuàng)造新價值’，才能成為業(yè)務(wù)增長的引擎。”

三、從“一紙任命”到“團隊賦能”：規(guī)范流程是關(guān)鍵

任命不是終點，而是團隊效能提升的起點。參考多家企業(yè)的實踐，規(guī)范的任命流程需包含以下環(huán)節(jié)：

1. 明確崗位需求：避免“為任命而任命”

某軟件企業(yè)曾因急于填補研發(fā)管理崗位空缺，任命了一位技術(shù)能力突出但管理經(jīng)驗不足的工程師，結(jié)果導(dǎo)致團隊協(xié)作效率下降。人人文庫的研發(fā)任免文件中提到，企業(yè)需先“優(yōu)化和協(xié)調(diào)研發(fā)團隊的組織結(jié)構(gòu)”，明確當(dāng)前研發(fā)痛點（如流程混亂、技術(shù)方向不清晰），再針對性制定崗位需求。例如，若企業(yè)需要加速產(chǎn)品迭代，可能更看重候選人的敏捷開發(fā)經(jīng)驗；若需布局新技術(shù)，可能優(yōu)先考慮有相關(guān)領(lǐng)域背景的人選。

2. 多維度評估：能力、適配性、價值觀缺一不可

CSDN博客中提到的軟件企業(yè)研發(fā)流程顯示，候選人評估需覆蓋技術(shù)能力（如主導(dǎo)過的項目復(fù)雜度）、管理能力（如團隊規(guī)模、項目成功率）、軟技能（如溝通協(xié)調(diào)、抗壓能力），以及與企業(yè)文化的適配性。理想汽車在引入謝炎時，不僅考察其技術(shù)背景，還關(guān)注其對“創(chuàng)造安全、便捷的智能出行體驗”這一企業(yè)愿景的認(rèn)同度，確保其能與團隊目標(biāo)一致。

3. 過渡期支持：幫助新負(fù)責(zé)人“快速入軌”

新負(fù)責(zé)人上任后，企業(yè)需提供必要的支持。例如，安排專人介紹團隊歷史、關(guān)鍵項目進展；組織跨部門會議明確協(xié)作流程；設(shè)定3-6個月的“觀察期”，通過階段性目標(biāo)（如流程優(yōu)化率、項目延期率下降）評估成效。某科技公司HR總監(jiān)表示：“我們曾為新上任的研發(fā)管理部負(fù)責(zé)人配備‘導(dǎo)師’，由資深高管分享團隊管理經(jīng)驗，幫助其快速融入?！?/p>

四、未來趨勢：新挑戰(zhàn)下的任命新要求

隨著AI、邊緣計算等技術(shù)的普及，軟件研發(fā)管理面臨新挑戰(zhàn)：一方面，研發(fā)邊界擴展（如AI生成代碼可能改變開發(fā)模式），另一方面，跨領(lǐng)域協(xié)作需求增加（如軟件與硬件、算法的深度融合）。未來，軟件研發(fā)管理部負(fù)責(zé)人可能需要具備以下新能力：

• 跨界整合能力：能將AI、云計算等新技術(shù)與業(yè)務(wù)場景結(jié)合，推動“技術(shù)-產(chǎn)品-市場”的閉環(huán)。
• 組織變革能力：適應(yīng)敏捷開發(fā)、遠(yuǎn)程協(xié)作等新型研發(fā)模式，推動團隊從“流程驅(qū)動”向“創(chuàng)新驅(qū)動”轉(zhuǎn)型。
• 數(shù)據(jù)驅(qū)動思維：通過研發(fā)效能數(shù)據(jù)（如代碼提交頻率、缺陷率）分析問題，用數(shù)據(jù)支撐決策。

結(jié)語：選對“掌舵人”，才能駛穩(wěn)技術(shù)長航

在技術(shù)競爭日益激烈的2025年，軟件研發(fā)管理部的任命已成為企業(yè)的“戰(zhàn)略級動作”。從大眾、理想等企業(yè)的實踐可見，選對“掌舵人”不僅需要關(guān)注技術(shù)能力，更需綜合考量管理經(jīng)驗、戰(zhàn)略視野與團隊適配性。通過規(guī)范的任命流程和持續(xù)的賦能支持，企業(yè)才能讓軟件研發(fā)管理部真正成為技術(shù)創(chuàng)新的“發(fā)動機”，在數(shù)字化浪潮中駛穩(wěn)長航。

轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/522883.html