正規(guī)軍系列課程：管理規(guī)范化
2025-09-07 02:51:30
講師：陳松 瀏覽次數(shù)：2972
課程描述INTRODUCTION
管理規(guī)范化課程
培訓講師：陳松
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
管理規(guī)范化課程
【課程大綱】
第一單元：正規(guī)軍與管理
什么是管理？
組織三級管理的核心任務
游擊隊VS正規(guī)軍
正規(guī)軍的四化建設
管理規(guī)范化
工作效率化
能力專業(yè)化
團隊凝聚化
管理規(guī)范化的核心內容
崗位管理是管理規(guī)范化的核心
第二單元：崗位要做哪些工作？
崗位工作是實現(xiàn)戰(zhàn)略的最小行動
崗位基本資料的構成
崗位分析的操作
崗位分析的三大原則
崗位分析的四大內容
工具：崗位分析法
現(xiàn)場演練：運用崗位分析法分析某崗位工作
崗位說明書的編寫
工具：崗位說明書模板
為什么要設置“崗位目的”？
崗位目的編寫的“為、在、做”三字訣
現(xiàn)場演練：某崗位的崗位目的編寫
如何確定職責條目的數(shù)量？
職責描述的句式規(guī)范：動賓短語+目的描述
現(xiàn)場演練：某崗位的職責條目編寫
標準作業(yè)指導書
案例研討：小和尚撞鐘
標準是崗位工作的核心
什么是標準？
標準作業(yè)指導書的構成
工具：SOP標準作業(yè)指導書
現(xiàn)場演練：某崗位的SOP編寫
第三單元：崗位對人有哪些要求？
案例研討：從戰(zhàn)略到能力
什么是勝任力？
勝任力模型的兩大部分
基本能力：源自戰(zhàn)略
基本素養(yǎng)：源自文化
勝任力的定義描述
勝任力的分級描述
案例研討：某企業(yè)的勝任力模型
工具：勝任力模型
現(xiàn)場演練：設計某崗位的勝任力模型
第四單元：怎樣知道人與崗是否匹配？
案例研討：干不長的企劃總監(jiān)
影響人崗匹配的五大因素
人崗匹配的四個方面
任職資格匹配
勝任力匹配
價值觀匹配
個性匹配
人才甄選的五種常用方法
工具：人才甄選的BEI法
工具：人才甄選的STAR法
現(xiàn)場演練：運用人才甄選工具設計某崗位的面試題庫
第五單元：如何給崗位定薪？
小組討論：薪酬設計的常見問題和難點
好薪酬的特點
崗位價值評估是薪酬體系設計的基礎
崗位價值評估的意義和作用
案例研討：崗位價值與五級雙通道
崗位評估的特征
崗位價值評估的五種方法
工具：海氏評估法
現(xiàn)場演練：運用海氏評估法對某崗位進行評估
崗位形態(tài)構成
上山型 平路型 下山型
薪酬體系設計
赫茨伯格雙因素理論
馬思洛需求理論
工具：薪酬設計的3P1M
薪酬體系設計的思維模型
不同層級人員的薪酬體系設計
現(xiàn)場演練：某崗位薪酬結構設計
薪酬與福利、員工激勵體系
薪酬與績效考評體系
第六單元：如何考核崗位工作？
什么是績效管理？
績效管理VS績效考核
績效管理的四大流程
績效計劃
績效輔導
績效評估
績效結果應用
案例討論：績效考核是誰的事？
管理者與員工是績效管理的主體
績效管理人人有責
工具：績效目標達成的OGSMA
現(xiàn)場演練：運用OGSMA分解績效行動
績效目標分解的原則與方法
KPI考核法
KPA考核法
關鍵業(yè)績指標提取
部門級KPI指標的提取原則
崗位級KPI指標分解
指標中的五大核心要素
現(xiàn)場演練：崗位級KPI案例分析與練習
關鍵行為指標提取
基于重點和階段性工作的考核辦法
關鍵行為指標的來源
關鍵行為指標的表現(xiàn)形式
目標結果
關鍵步驟
現(xiàn)場演練：關鍵行為指標案例分析與練習
第七單元：課程回顧與答疑
管理規(guī)范化課程
轉載：http://runho.cn/gkk_detail/231920.html
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