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溝通與執(zhí)行力培訓(xùn)

課程背景：很多企業(yè)推行績效的困惑：“我們也曾推行過績效管理系統(tǒng)，不是員工怨聲載道，就是虎頭蛇尾、不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績效管理系統(tǒng)，并把它作為管理工具的呢？”，“績效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？”。只有在公司戰(zhàn)略和運(yùn)營層面上，探討績效考核的內(nèi)容，掌握績效考核的實(shí)質(zhì)，并與薪酬管理很好的結(jié)合，才能全面提高組織績效，支持實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)能長期健康發(fā)展。
課程目標(biāo)：績效與薪酬管理是企業(yè)管理的難點(diǎn)，企業(yè)的績效管理經(jīng)常與企業(yè)的戰(zhàn)略及運(yùn)營管理脫節(jié)，各級管理者缺乏對戰(zhàn)略和運(yùn)營管理的了解，本課程通過將企業(yè)戰(zhàn)略、運(yùn)營與績效、薪酬管理的結(jié)合講解，可以讓學(xué)員獲得績效、薪酬管理的各項(xiàng)核心技能，能在本企業(yè)正確、有效實(shí)施績效、薪酬管理。

課程特色：課前深入調(diào)查學(xué)員單位績效管理的難點(diǎn)、疑點(diǎn)，結(jié)合學(xué)員單位的情況進(jìn)行實(shí)操演練，學(xué)習(xí)建立企業(yè)級、部門級、崗位級績效指標(biāo)。結(jié)合主講老師十五年的寶貴咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，課程案例均是由主講老師親身操作，真實(shí)可鑒；針對性設(shè)計(jì)以學(xué)員企業(yè)為背景的實(shí)戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學(xué)員把錯誤犯在課堂里，把正確方法帶回去；分組研討、課堂演練，讓學(xué)員像咨詢師一樣地工作，讓學(xué)習(xí)變成一個饒有趣味的競賽。
授課方法：課程講授50%，案例分析及小組研討30%，實(shí)操練習(xí)20%

課程大綱:
一、績效薪酬管理認(rèn)知
1、人力資源管理的困惑
人才市場的兩難
如何吸引優(yōu)秀人才
2、如何提高人力資源效率
3、部分企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀
4、績效管理循環(huán)
目標(biāo)設(shè)定
職責(zé)履行
績效考核
結(jié)果運(yùn)用?
5、績效與薪酬的結(jié)合

二、目標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解
1、目標(biāo)管理現(xiàn)狀
*的問題：先有目標(biāo)還是先有工作
企業(yè)管理的重大誤區(qū)
案例講解：某知名企業(yè)的目標(biāo)管理案例
2、績效指標(biāo)的制定
什么是KPI
關(guān)鍵指標(biāo)制定原則
KPI的來源
目標(biāo)體系與績效體系
課堂探討：A公司的管理目標(biāo)設(shè)定
3、平衡計(jì)分卡
平衡計(jì)分卡BSC的四個維度
BSC四個維度的特性
BSC四個維度的指標(biāo)
KPI與BSC的關(guān)系
4、企業(yè)級KPI的分解
從八個方面考慮建立企業(yè)級KPI
如何設(shè)計(jì)量化指標(biāo)
課堂演練：以某典型企業(yè)為背景，建立企業(yè)KPI
如何將企業(yè)級KPI分解到部門
如何將部門KPI分解到崗位
KPI價(jià)值樹分解方式
企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)圖
KPI目標(biāo)值的制定
時(shí)間維度分解

三、績效考核方式
1．如何設(shè)計(jì)績效考核表
績效考核指標(biāo)如何定義
量化指標(biāo)的重要性
考核指標(biāo)定義應(yīng)避免的錯誤
課堂演練：如何定義考核指標(biāo)
如何確定KPI的目標(biāo)值
2、如何確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)
績效考核指標(biāo)設(shè)定的要點(diǎn)
一個崗位該設(shè)定多少個指標(biāo)
如何確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重
案例講解：某關(guān)鍵崗位的績效考核案例
案例講解：行為績效考核表
課堂演練：制定某崗位的績效考核方式
3、績效數(shù)據(jù)的收集途徑
管理數(shù)據(jù)收集的途徑與難點(diǎn)
數(shù)據(jù)收集需要明確哪八個方面
如何構(gòu)建公司績效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)體系
績效數(shù)據(jù)收集流程
績效數(shù)據(jù)收集的關(guān)鍵點(diǎn)

四、績效面談與改進(jìn)
1.什么是績效管理
績效不是“考”出來的，而是“管”出來的
如何理解“目標(biāo)——策略——計(jì)劃”的聯(lián)系與區(qū)別
績效計(jì)劃
績效考核
績效面談
輔導(dǎo)改進(jìn)
2、如何保證績效考評的公開、公平、公正
3、什么是績效輔導(dǎo)
績效好不好，關(guān)鍵在輔導(dǎo)
績效面談該怎么談
員工輔導(dǎo)模型
4、八步法績效面談
良好氛圍開場
介紹績效流程
告知考核結(jié)果
傾聽下屬心聲
討論改進(jìn)方法
面談內(nèi)容回顧
面談記錄整理
課堂演練：對新下屬進(jìn)行績效面談與輔導(dǎo)
5、因人而異的績效面談方法
新同事
老同事
成績好
成績一般
個性鮮明
知識型
······
課堂演練：對老同事進(jìn)行績效面談與輔導(dǎo)
6、績效改進(jìn)內(nèi)容
源頭改進(jìn)
體系改進(jìn)
管理者改進(jìn)
員工改進(jìn)
瓶頸問題改進(jìn)
7、如何根據(jù)績效考核結(jié)果制定改進(jìn)計(jì)劃
績效診斷的方法
分析完成目標(biāo)的策略
制定完成目標(biāo)的具體方法
完成績效目標(biāo)的工作計(jì)劃舉例
課堂演練：制定部門績效改進(jìn)計(jì)劃

五、薪酬管理
1、薪酬管理基礎(chǔ)
  薪酬管理的原則
薪酬結(jié)構(gòu)圖
薪酬決定要素
薪酬總額的構(gòu)成
2、薪酬水平的確定
職類職種劃分
職層劃分定義
職種薪等區(qū)間確定方法
崗位評價(jià)方法
薪點(diǎn)表的使用
工資結(jié)構(gòu)
3、績效工資掛鉤的辦法
如何計(jì)算個人績效系數(shù)
如何設(shè)計(jì)獎金的發(fā)放時(shí)間點(diǎn)
什么是獎金制
什么是提成制
提成制與獎金制的區(qū)別
如何將提成制和獎金制的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來運(yùn)用
課堂演練：公司銷售人員工資方案制定
4、福利管理
福利的構(gòu)成
福利的運(yùn)用
如何運(yùn)用福利增加企業(yè)的吸引力
5、銷售、技術(shù)、生產(chǎn)等關(guān)鍵崗位人員的薪酬方案設(shè)計(jì)舉例
6、薪酬管理方法
提高薪酬管理的彈性和靈活性
整體工資水平的調(diào)整
職業(yè)發(fā)展階梯
員工工資調(diào)整依據(jù)
7、年終獎金如何與績效掛鉤
績效結(jié)果與年終獎
年終獎方案的設(shè)計(jì)
年終獎該如何發(fā)放

溝通與執(zhí)行力培訓(xùn)