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提升人效管理培訓(xùn)

課程目標(biāo)：
1. 提升組織能力：通過精準(zhǔn)的人才盤點(diǎn)，確保人才與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，優(yōu)化組織架構(gòu)和資源配置。
2. 提升團(tuán)隊(duì)人效：通過數(shù)據(jù)化的人才管理，快速識別關(guān)鍵崗位和高潛力人才，提升團(tuán)隊(duì)整體效能。
3. 提升企業(yè)利潤：通過科學(xué)的人才規(guī)劃和精準(zhǔn)的人才配置，減少因人才問題導(dǎo)致的戰(zhàn)略遲滯和成本浪費(fèi)。
4. 建設(shè)人才梯隊(duì)：通過系統(tǒng)化的人才盤點(diǎn)，為企業(yè)培養(yǎng)和儲備未來的領(lǐng)導(dǎo)者和關(guān)鍵崗位人才。
在這樣的背景下，張娜老師結(jié)合多年的人力資源實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和對AI技術(shù)的深入研究，開發(fā)了這門課程。課程旨在幫助企業(yè)管理者和HR團(tuán)隊(duì)掌握如何利用DeepSeek等AI工具賦能人才盤點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人才管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，提升人效和利潤，為企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得先機(jī)。

課程對象：
中層管理者、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、HR群體

課程大綱:
一、企業(yè)為什么要做好人才盤點(diǎn)工作
1、企業(yè)不做/做不好人才盤點(diǎn)會造成哪些管理問題
戰(zhàn)略機(jī)會，無人可用
關(guān)鍵崗位，錯用庸才
忽視基層，人才埋沒
濫竽充數(shù)，懶人藏身
不分優(yōu)劣，一刀亂切
人才管理，缺乏依據(jù)
案例：通過真實(shí)案例讓學(xué)員意識到人才盤點(diǎn)工作的重要性，中層管理者的錯誤任用案例造成核心團(tuán)隊(duì)分崩離析；業(yè)務(wù)快速增長階段，沒有子弟兵，雇傭兵文化不耐受等案例。
2、做好人才盤點(diǎn)給企業(yè)帶來哪些價(jià)值
提升組織能力
提升團(tuán)隊(duì)人效
提升企業(yè)利潤
建設(shè)人才梯隊(duì)
3、用DeepSeek賦能人才盤點(diǎn)
AI時(shí)代的到來，用人工智能提升工作效率
DeepSeek+人才盤點(diǎn)的應(yīng)用場景
用DeepSeek+秘塔搜索：做人才盤點(diǎn)方案
用DeepSeek+騰訊問卷：需求調(diào)研和分析

二、人才盤點(diǎn)模型和方法
1、人才盤點(diǎn)模型
2、盤點(diǎn)六步法
戰(zhàn)略與組織分析
人才需求規(guī)劃
人才數(shù)量盤點(diǎn)
人才質(zhì)量盤點(diǎn)
人才盤點(diǎn)會議
盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用

三、人才盤點(diǎn)的實(shí)施
1、第一步戰(zhàn)略與組織分析
明確戰(zhàn)略，指引人才盤點(diǎn)方向
明確組織愿景與戰(zhàn)略
外部環(huán)境分析
內(nèi)部資源和能力分析
識別關(guān)鍵成功因素
工具&案例：戰(zhàn)略五看、三位一體圖、商業(yè)模式六問、定義勝仗。
厘清組織，指導(dǎo)人才盤點(diǎn)開展
組織關(guān)鍵能力分析
設(shè)定優(yōu)先級
組織架構(gòu)診斷
關(guān)鍵崗位定義
工具&案例：推導(dǎo)組織關(guān)鍵能力模型核心勝任三角模型。
2、第二步人才需求規(guī)劃
人才規(guī)劃常見問題
人才數(shù)量規(guī)劃方法
預(yù)算控制法
人員配比法
標(biāo)桿對照法
人才數(shù)量規(guī)劃流程
收集信息確定假設(shè)
測算員工需求總數(shù)
測算前臺人員數(shù)量
測算中臺人員數(shù)量
測算后臺人員數(shù)量
確定員工總數(shù)
關(guān)鍵崗位數(shù)量
3、第三步人才數(shù)量盤點(diǎn)+AI賦能
人才數(shù)量盤點(diǎn)常見問題
人才數(shù)量盤點(diǎn)維度
層級分析
前中后臺人員分析
關(guān)鍵崗位分析
年齡分析
學(xué)歷分析
人效盤點(diǎn)
人均單產(chǎn)
人均利潤
人均成本效能
人均服務(wù)效能
用DeepSeek+酷表：做數(shù)據(jù)分析
工具&案例：現(xiàn)場練習(xí)學(xué)員共創(chuàng)建立前中后臺人員人效數(shù)據(jù)看板；用AI工具做數(shù)據(jù)分析；
4、第四步人才質(zhì)量盤點(diǎn)
（1）人才質(zhì)量盤點(diǎn)的常見問題
（2）績效盤點(diǎn)
（3）能力素質(zhì)盤點(diǎn)+AI賦能
確定人才標(biāo)準(zhǔn)
崗位畫像
任職資格
能力模型
用DeepSeek：分析崗位職責(zé)
用DeepSeek：構(gòu)建勝任力模型
用DeepSeek：構(gòu)建任職資格體系
工具&案例：以崗位畫像為例，詳細(xì)介紹人才標(biāo)準(zhǔn)建模的全流程和關(guān)鍵點(diǎn)，其中包含方法、工具、案例；
共識人才標(biāo)準(zhǔn)
實(shí)施人才測評
360評價(jià)
性格測評
直接上級評價(jià)
評價(jià)中心
用DeepSeek：做人才測評結(jié)果的分析和應(yīng)用建議
結(jié)果輸出
九宮格
高潛人才發(fā)展表
繼任計(jì)劃表
5、第五步人才盤點(diǎn)會議
會議目的
盤點(diǎn)結(jié)果校準(zhǔn)
全面了解人才現(xiàn)狀
共識人才評價(jià)
會議籌備
會議流程
會議分工
用DeepSeek：做會議方案和流程設(shè)計(jì)
用DeepSeek：做會議展示PPT
用DeepSeek+騰訊問卷：做滿意度調(diào)研
用DeepSeek+通義效率工具：完成會議記錄和梗概提煉，生成會議紀(jì)要和行動腦圖
6、第六步盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用
人才檔案庫建立
人才任用計(jì)劃
人才招聘計(jì)劃
人才發(fā)展計(jì)劃
人才激勵計(jì)劃
人才淘汰計(jì)劃
用DeepSeek+人才發(fā)展計(jì)劃制定：根據(jù)員工的能力短板和發(fā)展需求，生成個性化的人才發(fā)展計(jì)劃，推薦適合的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)資源。
用DeepSeek+人才招聘優(yōu)化：分析人才盤點(diǎn)結(jié)果，明確關(guān)鍵崗位的人才缺口，自動生成招聘需求描述，優(yōu)化招聘渠道選擇，提高招聘效率。
工具&案例：應(yīng)用場景的案例介紹：一位工作多年年的員工在離職后收到自己的人才檔案卡的故事；通過人才盤點(diǎn)打破組織內(nèi)的山頭文化和小團(tuán)隊(duì)文化；人才盤點(diǎn)讓招聘工作更精準(zhǔn)，能夠充分識別高績效人才，raising the bar；讓培訓(xùn)的ROI*化；
四、人才盤點(diǎn)實(shí)施過程中如何“避坑”
1、避免跟“人才”相關(guān)的事都是HR的事
2、避免關(guān)鍵環(huán)節(jié)打折扣
脫離業(yè)務(wù)
素質(zhì)模型被束之高閣
人才校準(zhǔn)會流于形式
盤點(diǎn)結(jié)果沒有實(shí)際應(yīng)用
3、避免照搬所有
案例： 把人才盤點(diǎn)結(jié)果生搬硬套地應(yīng)用，給組織帶來更大的資源浪費(fèi)；
五、人才盤點(diǎn)在人才供應(yīng)鏈體系中的應(yīng)用
1、人才供應(yīng)鏈模型
2、人才盤點(diǎn)在人才供應(yīng)鏈體系中的價(jià)值
為素質(zhì)能力模型的指標(biāo)和數(shù)據(jù)更新提供支撐
為人才發(fā)展的資源傾斜提供參考依據(jù)
為人才招聘提供參考標(biāo)準(zhǔn)
3、靈活標(biāo)準(zhǔn)的人才盤點(diǎn)
新領(lǐng)導(dǎo)上任人員情況摸底
新業(yè)務(wù)拓展需求
組織變革需求
工具&案例：人才盤點(diǎn)工作地圖、人才盤點(diǎn)體系健康度自查表

提升人效管理培訓(xùn)