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激發(fā)員工潛能培訓(xùn)

【課程背景】
20%的核心人才，在企業(yè)中往往創(chuàng)造了80%的效益。當(dāng)前的人才競爭，不再是簡單的人才爭奪戰(zhàn)，而是人才管理的競爭。有效的激勵(lì)使人才發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略與個(gè)人能力相匹配，為核心人才提供與公司共同成長的職業(yè)經(jīng)歷，才能為企業(yè)和個(gè)人帶來雙贏。
彼德·*說：“核心人才不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。“核心人才具有比其他員工更強(qiáng)的競爭性，必須建立有效激發(fā)核心人才的激勵(lì)和保留人力資源管理系統(tǒng)，才能激發(fā)他們的能力，創(chuàng)造更大價(jià)值。
本課程旨在從激發(fā)個(gè)體驅(qū)動力的心理學(xué)原理出發(fā)，給出可以在工作中實(shí)踐的激勵(lì)方法，幫助管理者有能力地“悄悄”挖掘他人冰山下的驅(qū)動力，學(xué)會將激勵(lì)手段與驅(qū)動力結(jié)合，形成自己的人才激勵(lì)工作作業(yè)指導(dǎo)書，掌握地激勵(lì)自己和他人的技巧、獲得預(yù)警下屬異動的工具、對激勵(lì)不同性格的員工提供啟發(fā)與思考開始有意識識別和培養(yǎng)自己的繼任者，對組織的核心人才進(jìn)行系統(tǒng)性的激勵(lì)與保留，持續(xù)提升組織的競爭力。

【課程收益】
掌握核心人才的定義及識別方法
認(rèn)知核心人才與其他人才的特點(diǎn)及不同的管理原則
掌握驅(qū)動力的不同原理及激活驅(qū)動力的16種方法
運(yùn)用激勵(lì)的七心法、七原則、七方法和六步法
運(yùn)用勝任力模型建模五步法建立核心人才選拔模型
運(yùn)用聆聽、反饋、發(fā)問的方式激活員工自驅(qū)力，并制定個(gè)人發(fā)展成長計(jì)劃
運(yùn)用人才離職風(fēng)險(xiǎn)六維度和人才保留六要素結(jié)合，制定人才保留辦法
運(yùn)用共創(chuàng)的形式和方法，掌握勝任力模型構(gòu)建和任職資格體系搭建的路徑

【課程特色】
針對學(xué)員的實(shí)際工作場景和任務(wù)，進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演練，工具易上手，學(xué)之即用

【課程對象】
中基層管理者

【課程大綱】
一、給定義：我的組織和部門里，哪些員工才是核心人才？
1、給定義：高價(jià)值、高稀缺，才是企業(yè)的核心人才（根據(jù)Snell模型）
高價(jià)值、高稀缺-核心人才-基于承諾的管理方法
高價(jià)值、低稀缺-通用人才-采取效率的管理體系
低價(jià)值、高稀缺的-特殊人才-采取合作的管理體系
低價(jià)值、低稀缺的-輔助人才-基于服從的管理體系
2、講原則：核心人才采用基于承諾、以人為本的人力資源管理方法。
工作設(shè)計(jì)：豐富工作內(nèi)容、授權(quán)，量身定制
人員配備：資質(zhì)（學(xué)習(xí)能力），內(nèi)部晉升
培訓(xùn)開發(fā)：持續(xù)的在崗培訓(xùn)，公司特有的特殊培訓(xùn)
績效考核：關(guān)注對戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，能力提升
薪酬福利：外部公平的高工資；為知識、經(jīng)驗(yàn)、資歷付薪、股權(quán)或額外的福利
3、做識別：哪些下屬屬于核心人才，他們的稀缺性、高價(jià)值、核心能力是什么？
高價(jià)值（對戰(zhàn)略業(yè)務(wù)重要性、崗位關(guān)鍵）
稀缺性（獨(dú)特的知識和技能）
互動，討論-哪些下屬屬于核心人才，他們的稀缺性、高價(jià)值、核心能力是什么？

二、知原理：激發(fā)人才驅(qū)動力和潛力的原理是什么？
1、個(gè)人績效公式：績效=F（能力，機(jī)會，激勵(lì)，環(huán)境）
能力：工作技巧與能力水平，取決于個(gè)人天賦、智力、經(jīng)歷、教育與培訓(xùn)等個(gè)人特點(diǎn)
激勵(lì)：工作積極性。激勵(lì)取決于個(gè)人需要結(jié)構(gòu)、個(gè)性、感知、學(xué)習(xí)與價(jià)值觀等個(gè)人特點(diǎn)
機(jī)會：很大的偶然性，現(xiàn)實(shí)中不可能做到完全的公平。此因素是不可控的。
環(huán)境：首先是指企業(yè)內(nèi)部和外部的客觀條件，上級領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)和監(jiān)控方式，公司的政策，企業(yè)文化、經(jīng)濟(jì)狀況、市場競爭強(qiáng)度及勞動力市場狀況等。
2、驅(qū)動力的原理
驅(qū)動力1.0：內(nèi)容型激勵(lì)理論-馬斯洛需求理論
（1）生理需要
（2）安全需要
（3）社交需要
（4）尊重需要
（5）自我實(shí)現(xiàn)需要
驅(qū)動力2.0：行為改造型激勵(lì)理論-斯金納的強(qiáng)化理論
（1）應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主
（2）懲罰手段要慎重。
（3）注意強(qiáng)化的時(shí)效性。
（4）因人制宜
（5）利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。
驅(qū)動力3.0-自我決定論
（1）自主—我做什么我決定
（2）專精—把想做的事情做得越來越好
（3）目的—超越自身的渴望
3、如何提升核心人才驅(qū)動力
自主的感覺能夠?qū)€(gè)體行為的表現(xiàn)水準(zhǔn)和態(tài)度施加強(qiáng)大的影響力
（1）構(gòu)成自主的4大基本要素：內(nèi)容、時(shí)間、方法、團(tuán)隊(duì)
（2）提升自主感的8個(gè)方法：注入自主要素；重視員工自我評價(jià)；報(bào)酬外的自主獎(jiǎng)金；改變表揚(yáng)的方式；給更多的宏觀目標(biāo)信息；提供非專業(yè)類培訓(xùn)；鼓勵(lì)知識和經(jīng)驗(yàn)分享
專精是由心流開始的，即當(dāng)我們所面臨的挑戰(zhàn)與我們的能力恰好吻合時(shí)的*體驗(yàn)
（1）專精的3大特別法則：專精是一種思維模式；對長期目標(biāo)的熱情；專精是一條漸近線
（2）營造專精工作8個(gè)方法：專門時(shí)間進(jìn)行專項(xiàng)挑戰(zhàn)；員工互相肯定；員工自檢工作時(shí)間分配；遠(yuǎn)離控制；營造激發(fā)環(huán)境；增加挑戰(zhàn)任務(wù)；專門的共創(chuàng)時(shí)間
人類天生就是目的找尋者，這是一項(xiàng)比他們自己更偉大、更長久的事業(yè)。
（1）目的是超越自身的渴望，包含目標(biāo)、誓言和政策。
（2）企業(yè)愿景使命價(jià)值觀對核心人才的驅(qū)動
互動，討論：驅(qū)動力3.0的理念和方法，有哪些我準(zhǔn)備用在下屬激勵(lì)上

三、學(xué)激勵(lì)（三個(gè)七）：有哪些激勵(lì)的方法可以進(jìn)行人才激勵(lì)？
1、激勵(lì)的七條心法
不是員工是戰(zhàn)友
重塑工作的意義，設(shè)計(jì)工作
挑戰(zhàn)高目標(biāo)
公司目標(biāo)與個(gè)人利益掛鉤
文化價(jià)值觀認(rèn)同
亞文化引導(dǎo)
管理者個(gè)人魅力提升
2、激勵(lì)的七個(gè)原則
與工作目標(biāo)結(jié)合
物質(zhì)與精神兼具
引導(dǎo)性明確
合理合情
明確公平
高時(shí)效原則
需求差異化
3、激勵(lì)的七個(gè)方法
（1）認(rèn)可激勵(lì)法
如何認(rèn)可員工，才能激發(fā)他們的潛能
讓認(rèn)可效果加倍
公正具體的認(rèn)可
認(rèn)可的常見激勵(lì)形式
案例：施耐德集團(tuán)的認(rèn)可激勵(lì)體系
（2）體面工作法
如何營造對員工的尊重的氛圍
特定員工的尊重
體面工作激勵(lì)法的5種形式
討論：我將如何改善核心人才的工作氛圍？
（3）授權(quán)激勵(lì)法
授權(quán)激勵(lì)五原則
信任；適度；責(zé)任；監(jiān)管；寬容
授權(quán)激勵(lì)三個(gè)技巧
不細(xì)管；給機(jī)會；造氛圍
練習(xí)：一次完整的授權(quán)
（4）正反激勵(lì)法
慈不掌兵三原則
1) 事先提出明確的標(biāo)準(zhǔn)和后果
2) 及時(shí)發(fā)現(xiàn)糾正、處罰，以免積重難返
3) 敢于撤換、辭退不合格
如何批評，員工不反感又積極改善
不服管的員工如何處理
即時(shí)激勵(lì)，效果佳
驅(qū)動力與行為模型
練習(xí)：如何看到他人的驅(qū)動力，一句話就行觸動人心
（5）競爭激勵(lì)法
用工作數(shù)據(jù)來激勵(lì)員工
鯰魚效應(yīng)：制造危機(jī)，激活員工的本能
晉升激勵(lì)
良性競爭的特征識別
練習(xí)：我將如何設(shè)計(jì)一個(gè)競爭機(jī)制
（6）目標(biāo)與收益激勵(lì)
股權(quán)激勵(lì)
績效考核
薪酬激勵(lì)
（7）低成本激勵(lì)法
100個(gè)0成本激勵(lì)工具
10個(gè)低成本激勵(lì)工具
管理者閱讀-松下幸之助的激勵(lì)21條
互動：我將增加哪些低成本激勵(lì)方式
4、激勵(lì)設(shè)計(jì)的六步法
第1步：需求，員工想要什么——給他。
第2步：能力，員工能做什么和能做到什么程度——培養(yǎng)他，訓(xùn)練他。
第3步：性格，是什么制約員工的能力發(fā)揮——幫助他改變或改善。
第4步：環(huán)境，公司環(huán)境能否給他很好的空間和平臺——創(chuàng)造給他。
第5步：狀態(tài)，是什么干擾員工的工作狀態(tài)——幫他分析并指導(dǎo)他。
第6步：優(yōu)劣，讓員工認(rèn)識到自身優(yōu)劣勢——幫其改進(jìn)和突破。
練習(xí)：有針對性地激勵(lì)他人---《這樣的員工如何激勵(lì)》

四、會培養(yǎng)：繼任者選拔的標(biāo)準(zhǔn)如何制定，如何培養(yǎng)？
1、五步建立繼任者標(biāo)準(zhǔn)-勝任力模型
第一步：確定崗位要求輸出的成果
基于“目標(biāo)管理”的拆解法
第二步：崗位工作成果導(dǎo)出繼任者勝任力關(guān)鍵要素
成果：工作成果是繼任者勝任力的依據(jù)
能力：達(dá)成成果的必要支撐
案例：銷售經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的工作成果與崗位勝任力
第三步：關(guān)鍵要素優(yōu)化：加強(qiáng)冰山下的，弱化冰山上
放寬冰山上易培養(yǎng)的要素，降低要求三原則
*原則；培養(yǎng)原則；精簡原則
加強(qiáng)冰山下的難培養(yǎng)的要素，冰山下才是關(guān)鍵
關(guān)鍵要素萃取常見的共創(chuàng)流程
案例：一次成功的關(guān)鍵要素萃取共創(chuàng)會
第四步：量化勝任力指標(biāo)
指標(biāo)行為化：
利用數(shù)據(jù)和反饋評估指標(biāo)
SMART原則在評估過程中的應(yīng)用
小組練習(xí)：實(shí)現(xiàn)XX崗位人員關(guān)鍵勝任力SMART標(biāo)準(zhǔn)化
第五步：勝任力模型呈現(xiàn)優(yōu)化輸出
模型呈現(xiàn)原則：好用、好看
模型呈現(xiàn)如何高大上：視覺、層次、邏輯
小組練習(xí)：勝任力模型和呈現(xiàn)打磨輸出
2、繼任者培養(yǎng)
利用深度傾聽，有力發(fā)問，找到員工的不同驅(qū)動形式，激發(fā)員工自主成長
練習(xí)：聽練習(xí)-不帶觀點(diǎn)的聆聽；反饋練習(xí)-未來的自己；提問練習(xí)-有力的發(fā)問
績效面談與員工個(gè)人成長計(jì)劃（IDP）
案例：一個(gè)完整的績效面談與員工個(gè)人成長計(jì)劃（721法則）

五、留住人：我們需要做什么，才能留住核心人才？
1、員工常見離職風(fēng)險(xiǎn)六維度
經(jīng)理
賞識度
公司前景.
溝通.
發(fā)展..
薪酬感受.
2、留住員工五要素
完成工作需要什么：目標(biāo)、匹配、計(jì)劃、機(jī)會
員工從工作中得到了什么：身份、價(jià)值、意義、成長
有助于實(shí)際完成工作的因素：貢獻(xiàn)、評價(jià)、動力、影響
促進(jìn)工作的因素.：領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工作狀態(tài)
提供學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會：認(rèn)可企業(yè)文化，團(tuán)隊(duì)信任，定制化培訓(xùn)，上級經(jīng)理培養(yǎng)
互動：我的哪個(gè)下屬在哪個(gè)維度上離職的可能性高，我將采取何種改善方式

六、課程回顧與行動計(jì)劃：我們接下來做什么？
1、課程回顧
呈現(xiàn)方式：知識分享法
2、制定實(shí)施計(jì)劃
討論分享：我將如何進(jìn)行我部門的繼任者篩選和培養(yǎng)、核心人才的激勵(lì)與保留

激發(fā)員工潛能培訓(xùn)