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陳前勇

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陳前勇文章


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薪酬體系文章

年度調(diào)薪科學的規(guī)則和公式

許多企業(yè)年度調(diào)薪的平均幅度,經(jīng)常是老板拍腦袋決定的,員工期待調(diào)薪就像等天上掉餡餅,看老板心情,其實年度調(diào)薪可以有科學的規(guī)則和公式,具體如下: 一、年度調(diào)薪是公司內(nèi)部員工個人價值的市場重新定位,主要考量兩個要素: 1、外部市場薪酬

樊珍 640 瀏覽次數(shù)

薪酬與人才發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)同

一家高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中發(fā)現(xiàn)薪酬策略與人才發(fā)展戰(zhàn)略未協(xié)同,致關(guān)鍵崗位人才流失。后調(diào)整將薪酬體系與長期人才發(fā)展目標緊密結(jié)合,為核心技術(shù)人才和管理層提供股權(quán)激勵與職業(yè)發(fā)展路徑。吸引外部人才、穩(wěn)定內(nèi)部團隊,提升創(chuàng)新和市場競爭力,促進可持續(xù)發(fā)展。

賀繼征 484 瀏覽次數(shù)

漲薪唯一的工作原則,拿多少錢,辦多少事

<p>我在公司當大爺,老板竟然還給我升職加薪。有一個問題,不知道職場人士有沒有發(fā)現(xiàn),在國內(nèi)頭部企業(yè)刻意營造狼性文化末尾淘汰、996、007的制度下,現(xiàn)在職場出現(xiàn)了一個很詭異的現(xiàn)象,就是月薪五六位數(shù)的人在加班。月薪三五千的人也在加

許秀清 247 瀏覽次數(shù)

長沙薪酬設(shè)計培訓哪家強?2025年長沙企業(yè)薪酬體系設(shè)計培訓價格參考前十強

在當今人才競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中,科學的薪酬體系設(shè)計能力已成為企業(yè)吸引、激勵和保留核心人才的關(guān)鍵戰(zhàn)略工具。許多長沙的企業(yè)管理者和人力資源負責人面臨一個共同難題:如何選擇高質(zhì)量的薪酬體系設(shè)計培訓課程,在合理控制成本的同時有效提升團隊的薪酬管

qich 101 瀏覽次數(shù)

薪酬公平性與透明度

某零售連鎖企業(yè)因薪酬不公和透明度不足,致使員工猜疑不滿,影響團隊凝聚力和工作效率。企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)薪酬體系缺標準和溝通機制,后公開薪酬結(jié)構(gòu)與調(diào)整規(guī)則。建立員工薪酬查詢系統(tǒng),提升員工公平感和信任度,促進團隊和諧與工作效率。 一、建立透明薪

賀繼征 472 瀏覽次數(shù)

中小企業(yè)招人給不了高工資怎么辦?

對于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況,在招聘過程中要向候選人展示兩點。 一、是要有比較完整合理的薪資結(jié)構(gòu)。包括短中長期激勵,即便短期現(xiàn)金回報少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵,會給予其希望感,因為部分候選人看重長期利益。 二、是

許衛(wèi) 502 瀏覽次數(shù)

年度調(diào)薪方案應有五有

一個好的年度調(diào)薪方案應有五有,即有目的、有依據(jù)、有邏輯、有分析、有解決方案,這也是判斷中高級 hr 思維模式和能力水平的重要標準,一個好的年度調(diào)薪方案應包含以下內(nèi)容。 一、參與資格。當年度符合參與年度調(diào)薪員工的資格,或列出員工不參與年

樊珍 562 瀏覽次數(shù)

職場被調(diào)薪,合情合理的五種情況

如果被降薪了,以下五種情況才是合法合規(guī)的: 一、公司已與你書面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后,你一個月內(nèi)沒有提出異議。 三、因你不勝任工作,公司給你調(diào)崗,且公司要拿出不勝任的相關(guān)證明。 四、試用期滿,證明你不能從事原來崗

易淑蓉 449 瀏覽次數(shù)

廣告安裝公司員工的工資怎么發(fā)?

一家廣告安裝項目公司老板提出問題,公司做項目一般是自己工人加臨時工兩人完成,每個項目單獨算成本,老板詢問項目成本及工人工資如何計算發(fā)放。安裝工作成本包括材料費、材料加工制作費、安裝人工費、財務成本,還可能包括店面租金和獲客成本。 對于

叢麗芳 591 瀏覽次數(shù)

底薪加提成的隱患,是短期紅利還是長期陷阱

很多企業(yè)對銷售員通常用的是底薪加提成的薪酬模式,簡單粗暴效果立竿見影但問題也不少。 一、首先這種模式容易引發(fā)危機,銷售人員為了沖業(yè)績不擇手段,短期內(nèi)可能看似有了銷售額。但長遠來看公司可能會為了這些業(yè)績付出更多的代價,為了個人的提成銷售

楊少杰 612 瀏覽次數(shù)

員工越來越懶怎么辦?薪酬績效輕松解決

很多企業(yè)給二線員工的工資是固定的,二線員工越來越懶,執(zhí)行力越來越差。這種現(xiàn)象讓很多老板頭疼不已,例如內(nèi)斗、推卸責任、效率低下、做事沒結(jié)果等問題層出不窮。 問題的核心在于薪酬設(shè)計,導致員工失去動力,干多干少一個樣,誰還愿意多做事呢。結(jié)果

楊少杰 553 瀏覽次數(shù)

年薪100萬,到底實際到手多少?

大廠年薪 100 萬,實際到手多少錢?進行如下計算。 一、薪資構(gòu)成假設(shè)。 1. 總包 100 萬,通常一部分是現(xiàn)金,一部分是股票,假設(shè)現(xiàn)金 80 萬,股票 20 萬。 2. 現(xiàn)金又分為月 base 和年

徐嘉辰 2509 瀏覽次數(shù)

技能薪酬必須清楚的知識點

技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識點,通俗點,一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識技能水平,其形式主要有三種: 一、深度技能薪酬。鼓勵員工在某個專業(yè)領(lǐng)域深耕,掌握的知識越多、技能越熟練、程度越深,工資越高,如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護

樊珍 625 瀏覽次數(shù)

HR報的薪資低于你的期望,這么回答立刻再漲2000

HR 報的薪資低于期望,不敢開口怕談崩時可這樣回答讓薪資再漲 2 千,直接抄答案。話術(shù):感謝對我的認可。我也很喜歡你們公司非常想加入,但是坦誠講,這個薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢,不然我就直接接外面的offer了,也

魯濤 755 瀏覽次數(shù)

老板如何拿捏員工,設(shè)置理想薪酬制度

如何設(shè)置合理的薪酬制度來拿捏員工,促進積極性,具體內(nèi)容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對外競爭性。確保能吸引和留住人才。 2. 對內(nèi)公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵性。促使員

劉亞舟 569 瀏覽次數(shù)

想要漲工資,主動出擊談薪的方法

很多人沒加薪是因為從不主動申請,要么擔心被拒,要么不自信覺得沒資格,只是被動等領(lǐng)導發(fā)現(xiàn),今天教主動出擊談薪的方法: 第一步,介紹自己表達感謝。先和領(lǐng)導敘舊,表達對公司和領(lǐng)導的情感,方便后續(xù)談錢,但語氣要真誠,不能諂媚。 第二步,

陳春曉 465 瀏覽次數(shù)

青島薪酬體系培訓哪家強?2025年青島薪酬體系搭建培訓機構(gòu)推薦前十強

在當今人才競爭日益激烈的市場環(huán)境中,科學合理的薪酬體系已成為企業(yè)吸引、激勵和保留核心人才的關(guān)鍵要素。許多青島的企業(yè)管理者和人力資源負責人面臨一個共同難題:如何選擇高質(zhì)量的薪酬體系搭建培訓課程,構(gòu)建既公平又具有競爭力的薪酬管理制度?這不僅關(guān)系

qich 117 瀏覽次數(shù)

HR預防薪酬倒掛的三方面

薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資,會引發(fā)老員工不滿。解決此問題需系統(tǒng)性調(diào)整,主要包括以下方面: 一、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu):將原有固定額度工資調(diào)整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000,調(diào)整后為 10000 - 20

易淑蓉 623 瀏覽次數(shù)

固定薪酬的隱形陷阱,難以激發(fā)員工斗志

很多企業(yè)依舊采用固定薪酬制度但他背后的問題不容忽視。從員工的角度來看,固定薪酬雖然帶來一定的安全感,但時間一長員工很容易陷入一種沒有上升空間的狀態(tài),這種安全感會讓人安于現(xiàn)狀失去沖勁。每個人都希望能獲得更高的回報,如果薪酬長期不變,員工的積極

楊少杰 569 瀏覽次數(shù)

HR面試談薪前的鋪墊問題

HR 想要在面試中與候選人更好地談薪,提升優(yōu)質(zhì)人才的入職率,就一定不能過于直接,以下六個前期的鋪墊問題千萬不能忽略: 一、您為什么會從之前的公司離職? 二、您對我們公司之前有過了解嗎?為什么會選擇給我們投遞簡歷? 三、您是

馮濤 570 瀏覽次數(shù)

如何制定員工的薪酬?

制定員工薪酬是既重要又棘手的問題,薪酬直接影響員工積極性。搞薪酬時不能忘了績效,薪酬機制和績效考核密不可分。績效包括定目標(績)和提升過程效率(效),每年要給員工定目標,每周每月員工要提升效率。 要用適當工具將績效與薪資掛鉤,把工資和

夏延 472 瀏覽次數(shù)

薪酬體系的最大死局,底薪加提成

“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學薪酬和績效體系的設(shè)計方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調(diào)動困難:按業(yè)績計算提成會導

蒲黃 638 瀏覽次數(shù)

薪酬數(shù)據(jù)的分位置概念

如果想為公司設(shè)計薪酬體系,那薪酬數(shù)據(jù)的分位值,這個基礎(chǔ)概念一定要懂,兩個方面: 一、分位值的定義。它是指被調(diào)查對象當中有百分之 n 的數(shù)據(jù)小于這個數(shù)值。比如九十分位值,就代表在所有被調(diào)查對象當中有百分之九十的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。舉個例子,

易淑蓉 1037 瀏覽次數(shù)

找工作談工資,一定要懂得把 hr 當成你的戰(zhàn)友

找工作談工資,一定要懂得把 hr 當成你的戰(zhàn)友,而不是敵人,這里面有一個核心點要知道,其實給你定薪的那個人絕對不是 hr ,或者不只是 hr,關(guān)鍵是你的直屬領(lǐng)導和跨級的領(lǐng)導,那 hr 某種意向和你是同盟關(guān)系。對你,你找到了工作能夠入職是件好

易淑蓉 595 瀏覽次數(shù)

如何應對企業(yè)薪酬倒掛現(xiàn)象?

薪酬倒掛對老員工不公平,解決此問題需理性分析。有人發(fā)現(xiàn)部門新員工級別低、經(jīng)驗少但工資比自己高,不知何去何從,還有學員為此哭訴。公司給新員工高薪并非認為其比老員工好或偏心,從客觀看,是當下市場競爭決定的。若不給相應薪資新人進不來,新項目可能延

楊少杰 570 瀏覽次數(shù)

提成制三大弊端,三招輕松化解

公司使用提成制發(fā)工資,雖在早期能激勵員工、開拓市場。但企業(yè)發(fā)展到一定階段后會暴露出諸多弊端,如員工躺平、老板變壞人、公司利潤下降。 提成制的弊端。 一、有資源老員工躺平。例如簽約大客戶后,像抖音達人分銷簽約大達人后提成穩(wěn)定,老員

陳松光 870 瀏覽次數(shù)

沒有完善薪酬體系會流失大量人才

想讓員工更操心公司,可把工資分成 6 份。 一、基本工資。與考勤掛鉤,保障員工基本需求,買的是工作時間。 二、績效工資。與考核掛鉤,激勵員工提高工作效率和質(zhì)量,買的是工作質(zhì)量。 三、個人提成。與個人業(yè)績掛鉤,鼓勵員工拓展業(yè)

趙黎洛 562 瀏覽次數(shù)

構(gòu)建科學全面薪酬激勵體系,平衡員工個人利益與公司整體利益

在當今商業(yè)環(huán)境中,很多公司為短期內(nèi)提升業(yè)績,采用底薪加提成的激勵模式,這種模式看似能解決公司眼前生存問題,讓員工為提成努力沖刺業(yè)績,但長遠來看如同慢性毒藥侵蝕公司健康和持續(xù)發(fā)展。 一、該模式使員工過度關(guān)注業(yè)績結(jié)果,忽視行為規(guī)范和團隊協(xié)

馮濤 599 瀏覽次數(shù)

企業(yè)如何和員工共渡難關(guān)合理降薪?

薪酬具有剛性,降薪是企業(yè)面對難關(guān)的無奈選擇,需謹慎合法合規(guī)操作。法律規(guī)定降薪需用人單位和勞動者協(xié)商一致,采用書面形式變更勞動合同并各執(zhí)一份。企業(yè)常規(guī)的降薪做法有。 一、協(xié)商降薪。與員工協(xié)商后重新簽訂合同。 二、員工過失降職降薪。

易淑蓉 630 瀏覽次數(shù)

保姆級談薪三部曲

保姆級談薪三部曲,薪資瞬間再漲 2 千。 第一步:明確目前薪資。談薪的時候一定會參考你現(xiàn)有薪資,目前薪資越高談薪的基數(shù)也就越高,還要考慮年終獎、福利補貼、商業(yè)保險、補充公積金繳納基數(shù)等,把所有的錢全部算上組成你的年包,盡可能去抬高你的

馮濤 528 瀏覽次數(shù)