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進入新公司快速搭建薪酬體系，可按以下步驟進行： 第一步：薪酬現(xiàn)狀分析。對現(xiàn)有人員薪酬水平進行深度了解與分析，明確不同崗位類別和層級的最低、最高及平均工資標準，務必做到深度把握。 第二步：劃分職級和薪檔。根據(jù)公司人員規(guī)模確定職級數(shù)
如果想為公司設計薪酬體系，那薪酬數(shù)據(jù)的分位值，這個基礎概念一定要懂，兩個方面： 一、分位值的定義。它是指被調查對象當中有百分之 n 的數(shù)據(jù)小于這個數(shù)值。比如九十分位值，就代表在所有被調查對象當中有百分之九十的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。舉個例子，
薪酬倒掛對老員工不公平，解決此問題需理性分析。有人發(fā)現(xiàn)部門新員工級別低、經(jīng)驗少但工資比自己高，不知何去何從，還有學員為此哭訴。公司給新員工高薪并非認為其比老員工好或偏心，從客觀看，是當下市場競爭決定的。若不給相應薪資新人進不來，新項目可能延
面試中被問到 “你對薪資有什么要求” 時的應對策略： 一、戰(zhàn)術性反問：了解公司薪資結構（固定工資、績效獎金、福利補貼等）和崗位預算，以評估報價。 二、結合預期合理要價：知曉崗位市場平均工資，對比自身目前薪
員工工資占其創(chuàng)造利潤的比例展開討論。 一、分配的復雜性。 1. 老板單方面決定員工工資占創(chuàng)造利潤的比例是不合理的。公司成本除員工工資外，還有管理費用（設備工具投入、行政財務人資倉儲等人員工資、房屋交通市場費等）。員工創(chuàng)
在當今商業(yè)環(huán)境中，很多公司為短期內提升業(yè)績，采用底薪加提成的激勵模式，這種模式看似能解決公司眼前生存問題，讓員工為提成努力沖刺業(yè)績，但長遠來看如同慢性毒藥侵蝕公司健康和持續(xù)發(fā)展。 一、該模式使員工過度關注業(yè)績結果，忽視行為規(guī)范和團隊協(xié)
公司使用提成制發(fā)工資，雖在早期能激勵員工、開拓市場。但企業(yè)發(fā)展到一定階段后會暴露出諸多弊端，如員工躺平、老板變壞人、公司利潤下降。 提成制的弊端。 一、有資源老員工躺平。例如簽約大客戶后，像抖音達人分銷簽約大達人后提成穩(wěn)定，老員
如果被降薪了，以下五種情況才是合法合規(guī)的： 一、公司已與你書面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后，你一個月內沒有提出異議。 三、因你不勝任工作，公司給你調崗，且公司要拿出不勝任的相關證明。 四、試用期滿，證明你不能從事原來崗
如何設置合理的薪酬制度來拿捏員工，促進積極性，具體內容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對外競爭性。確保能吸引和留住人才。 2. 對內公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵性。促使員
對于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過程中要向候選人展示兩點。 一、是要有比較完整合理的薪資結構。包括短中長期激勵，即便短期現(xiàn)金回報少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵，會給予其希望感，因為部分候選人看重長期利益。 二、是
企業(yè)內部員工職位有升有降，升一般無意見，但降職降薪管理人員往往不愿意。處理方法如下。 一、溝通問題。首先想到和員工談，讓其認識到工作表現(xiàn)影響團隊，但談管理能力不足易產(chǎn)生分歧。 二、制度保障。公司應有明確管理制度和薪酬體系。如銷售
某零售連鎖企業(yè)因薪酬不公和透明度不足，致使員工猜疑不滿，影響團隊凝聚力和工作效率。企業(yè)經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)薪酬體系缺標準和溝通機制，后公開薪酬結構與調整規(guī)則。建立員工薪酬查詢系統(tǒng)，提升員工公平感和信任度，促進團隊和諧與工作效率。 一、建立透明薪
在當今人才競爭日益激烈的市場環(huán)境中，科學合理的薪酬體系已成為企業(yè)吸引、激勵和保留核心人才的關鍵要素。許多青島的企業(yè)管理者和人力資源負責人面臨一個共同難題：如何選擇高質量的薪酬體系搭建培訓課程，構建既公平又具有競爭力的薪酬管理制度？這不僅關系
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識點，通俗點，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識技能水平，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵員工在某個專業(yè)領域深耕，掌握的知識越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護
端午節(jié)發(fā)小家庭聚餐時提到其在鵝廠某事業(yè)部負責招聘，上周給一個原本申請 P8 崗位但因薪水未達要求的孩子發(fā)了 P9 崗位 offer，這說明 HR 不喜歡壓薪水。HR 的 KPI 包括招聘效率和員工留存率，招聘效率方面。希望候選人盡快確認薪水
<p>我在公司當大爺，老板竟然還給我升職加薪。有一個問題，不知道職場人士有沒有發(fā)現(xiàn)，在國內頭部企業(yè)刻意營造狼性文化末尾淘汰、996、007的制度下，現(xiàn)在職場出現(xiàn)了一個很詭異的現(xiàn)象，就是月薪五六位數(shù)的人在加班。月薪三五千的人也在加
想讓員工更操心公司，可把工資分成 6 份。 一、基本工資。與考勤掛鉤，保障員工基本需求，買的是工作時間。 二、績效工資。與考核掛鉤，激勵員工提高工作效率和質量，買的是工作質量。 三、個人提成。與個人業(yè)績掛鉤，鼓勵員工拓展業(yè)
薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資，會引發(fā)老員工不滿。解決此問題需系統(tǒng)性調整，主要包括以下方面： 一、調整薪酬結構：將原有固定額度工資調整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000，調整后為 10000 - 20
HR 想要在面試中與候選人更好地談薪，提升優(yōu)質人才的入職率，就一定不能過于直接，以下六個前期的鋪墊問題千萬不能忽略： 一、您為什么會從之前的公司離職？ 二、您對我們公司之前有過了解嗎？為什么會選擇給我們投遞簡歷？ 三、您是
保姆級談薪三部曲，薪資瞬間再漲 2 千。 第一步：明確目前薪資。談薪的時候一定會參考你現(xiàn)有薪資，目前薪資越高談薪的基數(shù)也就越高，還要考慮年終獎、福利補貼、商業(yè)保險、補充公積金繳納基數(shù)等，把所有的錢全部算上組成你的年包，盡可能去抬高你的
很多企業(yè)給二線員工的工資是固定的，二線員工越來越懶，執(zhí)行力越來越差。這種現(xiàn)象讓很多老板頭疼不已，例如內斗、推卸責任、效率低下、做事沒結果等問題層出不窮。 問題的核心在于薪酬設計，導致員工失去動力，干多干少一個樣，誰還愿意多做事呢。結果
在當今人才競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，科學的薪酬體系設計能力已成為企業(yè)吸引、激勵和保留核心人才的關鍵戰(zhàn)略工具。許多長沙的企業(yè)管理者和人力資源負責人面臨一個共同難題：如何選擇高質量的薪酬體系設計培訓課程，在合理控制成本的同時有效提升團隊的薪酬管
大廠年薪 100 萬，實際到手多少錢？進行如下計算。 一、薪資構成假設。 1. 總包 100 萬，通常一部分是現(xiàn)金，一部分是股票，假設現(xiàn)金 80 萬，股票 20 萬。 2. 現(xiàn)金又分為月 base 和年
很多人沒加薪是因為從不主動申請，要么擔心被拒，要么不自信覺得沒資格，只是被動等領導發(fā)現(xiàn)，今天教主動出擊談薪的方法： 第一步，介紹自己表達感謝。先和領導敘舊，表達對公司和領導的情感，方便后續(xù)談錢，但語氣要真誠，不能諂媚。 第二步，
找工作談工資，一定要懂得把 hr 當成你的戰(zhàn)友，而不是敵人，這里面有一個核心點要知道，其實給你定薪的那個人絕對不是 hr ，或者不只是 hr，關鍵是你的直屬領導和跨級的領導，那 hr 某種意向和你是同盟關系。對你，你找到了工作能夠入職是件好
許多企業(yè)年度調薪的平均幅度，經(jīng)常是老板拍腦袋決定的，員工期待調薪就像等天上掉餡餅，看老板心情，其實年度調薪可以有科學的規(guī)則和公式，具體如下： 一、年度調薪是公司內部員工個人價值的市場重新定位，主要考量兩個要素： 1、外部市場薪酬
為什么說發(fā)工資的時間，可以判斷是不是垃圾公司？春招的同學，或者金三銀四要跳槽的同學，記得多問一句 hr：你們什么時候發(fā)工資?。? 一、如果公司二十號發(fā)上個月的工資，那其實是壓了你二十天的工資，給你發(fā)的是上個月一到三十號的工資，那公司的現(xiàn)
大方談薪的女生很聰明，和領導談漲工資可記住這個公式：感謝加收獲加成果加漲薪預期加展望。 一、從公司和老板角度出發(fā)感謝栽培，提及自己獲得的收獲. 二、接著陳述過去的業(yè)績成果（最好有數(shù)據(jù)支撐），為漲薪營造良好談話氛圍，然后明確自己申
在長沙企業(yè)數(shù)字化轉型和人才競爭日益激烈的背景下，科學的薪酬設計能力已成為企業(yè)吸引核心人才和提升組織效能的核心競爭力。數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過系統(tǒng)3PM薪酬設計培訓的企業(yè)，其薪酬滿意度平均提升35%以上，核心人才保留率提高40%左右。面對長沙市場上眾多
一家高新技術企業(yè)發(fā)展中發(fā)現(xiàn)薪酬策略與人才發(fā)展戰(zhàn)略未協(xié)同，致關鍵崗位人才流失。后調整將薪酬體系與長期人才發(fā)展目標緊密結合，為核心技術人才和管理層提供股權激勵與職業(yè)發(fā)展路徑。吸引外部人才、穩(wěn)定內部團隊，提升創(chuàng)新和市場競爭力，促進可持續(xù)發(fā)展。