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中小微企業(yè)在沒有梳理好內(nèi)部的系統(tǒng)化標準化的工作流程的時候，我們基本上依仗就是對員工責任心拿結(jié)果。所以一旦員工沒有責任感，企業(yè)內(nèi)的效率就會大大的降低。那么老板們怎么處理這種不負責任的員工呢？給大家有三招。 1、首先呢我們不要給下屬留下推...
寧可手下無兵，要無情的辭退這六種員工。這些員工不辭退，將給公司帶來滅頂之災(zāi)。后面的員工不換掉，弊大于利，狀態(tài)不好的員工不空出來，狀態(tài)好的員工就無法進來，員工是越換越優(yōu)秀。 1、對分內(nèi)之事居然什么都說不知道的，那要你來干嘛？要你這個崗位...
職場團隊能和體育團隊一樣高效嗎？我們經(jīng)?？大w育比賽看球賽，有人想過嗎，職場團隊的運轉(zhuǎn)和體育團隊的運轉(zhuǎn)差異在哪里呢？體育團隊顯然比職場團隊更為高效，雖然二者可比性不強。但是我們?nèi)Ρ纫幌侣殬I(yè)足球隊和職場團隊，就會發(fā)現(xiàn)一些有意思的地方。 ...
團隊規(guī)模多少人是合理的！貝索斯說兩個比薩都吃不飽一個團隊，說明團隊人數(shù)太多了，要拆分了。到底多少人是個合理數(shù)值呢？團隊規(guī)模對一個團隊的長遠發(fā)展是至關(guān)重要的，但好像這個問題一直以來沒有多少人重視。到底團隊規(guī)模放在多少人是合理的，有沒有科學(xué)的分...
有沒有遇到過這樣的主管，自己能力不行，每天自己不干活，還壓制下屬，希望自己的手下一直乖乖拉磨，遇到這種情況三個錦囊。 第一，德不配位的人活的最不舒服了，他站的位置，權(quán)力名聲跟他的能力見識、智慧差距太大，自己又累身又累心，都聽過風(fēng)口上，...
什么樣的團隊最終決定了這家企業(yè)走向哪里。三流的老板每天自己很忙，忙于做事；二流的老板帶著員工一起忙；而一流老板自己很閑，員工很忙。所以能用人的老板才是一流的老板，往往高層做人不做事，中層做事又做人，基層做事不做人。作為一個老板，你要用待遇來...
只有你真正做上了管理者之后啊，你才知道你上面的領(lǐng)導(dǎo)壓根不會在意你干了多少活、賣了多少命。而他真正在意的是你到底值不值得信任以及能否搞定事情和解決問題，這是職場生存的潛規(guī)則，也是擁有正常思維的領(lǐng)導(dǎo)在選拔人才的時候最看重的。即便你很努力、任勞任...
復(fù)盤是經(jīng)常被提到的一個詞，有人說我們一直都在做工作總結(jié)。工作總結(jié)替代不了復(fù)盤！復(fù)盤是讓員工不斷的在實戰(zhàn)中發(fā)現(xiàn)偏差，調(diào)整偏差，總結(jié)反思調(diào)整目標學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的過程！復(fù)盤來自于圍棋，在圍棋中下棋的人會對自己和對方走的每一步的成敗和得失進行分析，同時提...
當有員工啊，到你那面試的時候，你都會問什么樣的問題，以前做過什么，為什么離職？那這些面試者呀，有沒有人會跟你講，我干的不好，被老板開了，估計沒人會講吧。所以你問這些問題呀，都是鼓勵員工撒謊的。為啥來我們公司，因為沒有工作呀？哎，期望工資多少...
復(fù)盤啊從本質(zhì)上來說呀，它跟個人總結(jié)項目后的評估最大的區(qū)別在于是要明白為什么？比如說啊舉個例子，咱們都會寫總結(jié)，對不對？月度總結(jié)啊，年度總結(jié)，事兒干完了，我們大家一起坐下來聊一聊這個做的好，那個做的不好，怎么改進，對不對？但這都不是復(fù)盤。復(fù)盤...
沒有監(jiān)督機制，企業(yè)就不會健康成長。我們知道監(jiān)督機制對于一個企業(yè)而言，猶如我們?nèi)梭w定期所必須的健康檢查，沒有科學(xué)全面的體檢，我們就不容易發(fā)現(xiàn)或者會有意無意中忽視自身存在的真實問題。 現(xiàn)在企業(yè)里監(jiān)督機制的出現(xiàn)，本質(zhì)上是為了對員工負責，對股...
制造業(yè)往往呢符合微笑曲線，為什么呢？因為他們說制造業(yè)啊，它往往啊競爭力或者附加價值最大的，它在哪里呢？它在業(yè)務(wù)鏈條的兩端，左端啊是創(chuàng)新和研發(fā)，右端的話呢是市場的營銷和銷售，而價值鏈的底端就是中間的生產(chǎn)制造。那我自己呢也一直以為所有的制造業(yè)全...
我們跟進的一家企業(yè)客戶在文化落地的時候組織了一期讀書會，推薦了一個月之后，結(jié)果當管理者想組織一次線下活動的時候，員工就不買單了。原計劃周六的一場培訓(xùn)，因為大家紛紛請假，最后到底是沒有順利舉辦，而負責這次活動的管理者當然很受打擊。我們能批評員...
就是很多公司他有有這么個現(xiàn)象，就是一開始可能沒有考勤，就是大家都會提倡說彈性工作，對吧？他就不怎么考勤。然后當這個公司業(yè)務(wù)的發(fā)展相對來說還比較快的時候，又或者整整體的這個市場環(huán)境相對還好的時候，可能都還行，大家都能接受，都能覺得沒有問題。但...
上周啊我給我們的一家企業(yè)做了人才測評，那么在報告解讀的時候呢，有一位管理者在課后找到了我，他說老師能不能不要把我的報告給我們老板看，我問他為什么呢？他說其實我覺得我自己是熊貓性格，就是這種溫和型的性格會讓老板覺得不堪大任。熊貓的管理風(fēng)格到底...
我給企業(yè)家們帶來一個管理的話題，就是關(guān)于一個人就是管理多少人是比較合適的。如果你不想去了解這個問題，可能會導(dǎo)致我們管理的一個混亂，溝通成本的一個增加，降低我們的工作效率，最終將會影響的是我們企業(yè)的利潤。我來跟大家分享一個京東的一個8150原...
不同性格的員工應(yīng)該怎樣去管理？ 1、針對像孫悟空這種性格的員工，我們一定要給他充分信任。我們會發(fā)現(xiàn)如果是給他的信任不足，他會很堅定的離開我們這個團隊，是要給他遠大的遠景還有目標讓他去實現(xiàn)。 2、針對豬八戒這樣的員工，我們一定要充...
老板決定一個企業(yè)的生死，中高層管理干部的總體水平，決定企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和質(zhì)量。企業(yè)進入快速擴張期之后，中高層管理干部的總體水平會跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，從而成為企業(yè)發(fā)展最大的障礙。不是他們不盡心，不努力，這是因為企業(yè)在前些年的生存期內(nèi)，一切以活...
我們的老板就是愛折騰，在中小企業(yè)中，我們發(fā)現(xiàn)老板經(jīng)常愛調(diào)人，為什么？老板閑的？其實這種現(xiàn)象叫做人員優(yōu)化，這件動作的底層邏輯是因為公司的戰(zhàn)略發(fā)生了變化。舉個例子，比如去年重點做產(chǎn)品研發(fā)，大部分專業(yè)技術(shù)人員就會被安排在研發(fā)崗位上。今年重點已轉(zhuǎn)到...
一個企業(yè)什么時候需要進行組織上面的一些創(chuàng)新，把企業(yè)變成生態(tài)型的組織?；卮疬@個問題之前，我們首先需要了解生態(tài)型組織它的適用條件到底是什么。那就是可以大規(guī)模的滿足用戶的個性化的需求。 首先用戶的需求必須是個性化的，這里里面的個性化指的是用...
從骨干到領(lǐng)導(dǎo)，思維模式，需要從做工作轉(zhuǎn)化成領(lǐng)導(dǎo)工作，為團隊創(chuàng)造穩(wěn)定的工作環(huán)境。我在做企業(yè)培訓(xùn)的時候，發(fā)現(xiàn)有很多新晉的領(lǐng)導(dǎo)者，往往是因為過往的業(yè)績比較好，被領(lǐng)導(dǎo)晉升上來的。他們身上是有一個典型的特征，個人的工作能力非常強，但管理能力較弱。想要...
所有管理層都千萬不要做這件事，就是關(guān)注那些吵得兇，喊得狠的員工，而忽略有責任心，勤勤懇懇工作，不鬧情緒，遇事主動加班的好員工。你以為那些好員工最不可能離職，他們卻突然提了離職，什么原因?qū)е拢恳驗楣芾韺痈静涣私鈫T工需求，你以為好員工努力工作...
要如何才能成為一名優(yōu)秀的管理者？要如何才能讓管理能體現(xiàn)效果？光勤奮努力就可以了嗎？為什么管理者需要勤奮，更需要智慧的。 第一，勤奮是管理者成功的基礎(chǔ)。管理工作需要耗費大量的時間和精力，需要處理各種各樣的問題和挑戰(zhàn)。只有通過勤奮的努力，...
什么是管理的高度、速度和力度？作為一名管理者，為什么要在工作中去體現(xiàn)高度、速度和力度？要如何才能在工作中展現(xiàn)出高度、速度和力度？ 第一，管理者需要高度。高度意味著管理者應(yīng)該具備全局的視野和思維的能力，能夠看到組織的未來，能夠統(tǒng)攬組織的...
老板希望找到優(yōu)秀的高管員工，渴望追隨優(yōu)秀的高管，可是誰才是優(yōu)秀的高管？通過數(shù)百名優(yōu)秀高管的追蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的高管有三大共性特征。 第一，思維開放。他們不固執(zhí)，不封閉，相信一切皆有可能，他們對新思路、新方法總是持開放態(tài)度，也會不斷的嘗...
你們公司有沒有CEO缺位的問題？很多人的第一反應(yīng)是CEO缺位，怎么可能哪個公司會沒有CEO？確實CEO這個職位名稱，肯定是有人在扛著的。但是這個CEO真的存在嗎？會不會是雖然有人扛著CEO這個職務(wù)名稱，但是高管團隊實際上沒有一號。給大家講幾...
如果一個高管對低績效的關(guān)鍵崗位人員一忍再忍的話，那么高績效的人才將忍無可忍，最終會選擇離開。因為高績效的人才也往往希望和高績效的人合作，碰撞出好的想法，互相吸取能量。假如關(guān)鍵崗位長期被低績效者占據(jù)，那么高績效人才被迫與他們合作，原本高績效人...
凡是追求平衡的人，容易走向平庸。優(yōu)秀的一號位和高管一般都能認識到不平衡的價值和必要性，因為他們會面臨巨大的生存競爭壓力以及有限的資源。他們深知平衡是防守，而不是進攻，進攻天然就是不平衡，就是要通過不平衡去打破現(xiàn)狀。防守不好的團隊很難獲得冠軍...
很多公司的高管團隊在復(fù)盤業(yè)務(wù)問題的時候，特別容易歸咎于組織的問題。而且他們在談組織問題的時候，基本就變成了談人的問題。在做組織診斷，基本就變成了人才盤點，定組織舉措基本套路就是換人，就是調(diào)架構(gòu)。所有的事情都是人做的，想去找人的能力和態(tài)度方面...
當新員工加入一個新的團隊的時候，他們可能會感到不適或者緊張，然而一個融洽的團隊環(huán)境，就可以使新員工更快的適應(yīng)和融入，所以如何才能做到讓新員工更快的融入這個團隊？ 第一，為新員工提供一個友好和舒適的環(huán)境。在新員工加入公司的第一天，可以讓...